第二章 文獻探討
第二節 心理賦權概念及其相關研究
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第二節 心理賦權概念及其相關研究
本節係在探討心理賦權（psychological empowerment）的意涵及其 相關研究，分為四個部分，包含心理賦權的意涵、層面與測量工具、
再探討其相關之研究。
心理賦權的意涵 壹、
賦權（Empowerment）乃是個人與組織藉由學習、參與、合作等 過程或機制，獲得掌控與自身相關事務的權力，而提升個人生活與組 織績效。隨著社會與經濟發展、科學技術的進步，賦權理論越發被管 理學家所重視，在賦權的相關研究中，約可歸類出兩種說法。在 20 世 紀 90 年代之前，關於賦權的研究較偏向結構賦權（structural
empowerment），直到 1990 年 Thomas 等人再提出不同觀點才轉而研究 心理賦權（psychological empowerment）。
結構賦權從宏觀的角度出發，關注組織本身，視賦權為一種主管 與員工分享權力與資源的管理方式。而員工個人的被賦權程度，將受 到訊息、支持、完成工作所需支援、後續的發展機會與組織的機動性 等因素所影響（kanter,1977,1993）。
心理賦權則從微觀的角度來看，關注個人對工作與組織的知覺，
視賦權為一種內在激勵的概念。相較傳統之賦權理論僅關注權力如何 下放，忽略被賦權者的心理感受，Conger& Kanungo（1988）則認為員 工的動能並不一定是權力轉移的直接結果，只有在員工感受到主管的 賦權行為時，才有可能產生行為或態度的改變，因此說明心理感知是 賦權措施有效與否的關鍵。因此，Conger& Kanungo 將賦權定義為：
當組織通過一系列措施來增強員工自我效能感的過程，屬於內在激勵 的概念。Tomas & Velthouse（1990）即是以 Conger 等人的觀點為基礎，
提出心理賦權的概念。
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結構賦權與心理賦權兩者觀點看似不同，卻又相互關聯。不同於 結構賦權較關注工作中實際賦權條件的存在程度，心理賦權較著重個 人對於結構賦權條件在心理上的解釋與反應。（Hechanova, Alampay, &
Franco,2006）。因此，也可以說結構賦權為心理賦權的必要條件。
多數研究皆闡明組織結構、政策與實踐對於 提高個人的心理賦權 程度具有重要意義（Seibert, Silver,& Randolph,2004）。亦有研究顯示 心理賦權程度較高的人對於其工作與組織會產生更高的行為感知
（Hechanova, Alampay, & Franco,2006）。
社會認知理論強調個體、行為和環境三者為一種交互作用的關係，
Conger& Kanungo（1988）以此觀點作為框架，對心理層面的賦權進行 分析，認為賦權不單單僅是授予部屬權力與資源，尚隱含「（enable）
使之能夠……」之意義在其中。因此可將之定義為一種提升自我效能 感（self-efficacy）的過程。賦權的本質並非僅單純改變個體的外在行 為，同時也是改變個體內在信念的過程。
Thomas & Velthouse （1990）根據 Conger 等人所強調的內在激勵 觀點，提出心理賦權的概念，並進而發展出賦權的認知模型 ，主張心 理賦權是賦權的個體體驗的綜合體。此綜合體藉由個體對工作環境的 主觀評估及他人對環境的相同看法，產生自我對工作之價值認定，進 而影響工作表現。
Spreitzer（1995）以認知賦權模型為基礎，開發心理賦權模型，他 將心理賦權定義為：由員工知覺的工作意義、自我效能感、自主性和 工作影響力組成的員工內在工作動力概念。Spreitzer 認為此四個層面 構成心理賦權的本質，反映員工對自己工作角色的積極定位，四者缺 一不可。工作意義係為員工根據自己的價值觀和標準，對工作目標與 工作價值的判斷。自我效能感是指個體對自身是否具備成功完成工作 所需的技能、能力和知識的認知與評價。自主性代表個體對自己的工 作行為和過程進行控制、選擇或自主決策的一種認知。工作影響力則
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是指個體對自己在組織部門的戰略、管理、營運等方面之影響力的認 知程度。
Menon（1995）主張，心理賦權是以個人的心理體驗為前提，個 體感受被賦權的程度。心理賦權能讓員工感受到激勵思維，能增加個 體內在的任務動機，透過個人對任務意義的評價或認知，使個人能主 動，持續地完成組織目標，其目的在促使其運用本身的能力、產生對 環境的影響力，提高為組織效力之意願（Spreitzer, 1995; Thomas &
Velthouse, 1990）。
Conger 與 Kanungo（1988）說明心理賦權是賦予個體能力的一個 過程，能激發員工對工作的積極態度與執行力。藉由正式的組織實務 及非正式機制提供給員工有效的資訊，進一步消除其無權的知覺並提 高員工增進自我效能。
Amabile（1988）指出：感受到心理賦權的個體認為自己有獨立自 主的權力，相較其他員工，被賦權者較不在意工作與規則的約束，因 為少了限制的因素，他們所以可以更自在的發揮新的創意。
綜上所述：本研究將心理賦權定義如下：
心理授權是員工感受到被激勵與賞識的一個過程，藉由賦權能讓 員工認同組織價值觀，認為自己所從事之工作具足具意義，並在過程 中提升其內在動機、增進自我能力，提升自我認同感與組織認同感，
進而自發為組織效力。
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心理賦權的層面與工具 貳、
一、心理賦權的層面
Thomas（1990）提出心理賦權包含四個認知層面：
(一) 意義（meaning）
(二) 自我效能感（self-efficacy or competence）
(三) 自我決定（self-determination）
(四) 影響（impact）
意義是指個體依據個人價值觀與標準，對工作目標與意義產生的 價值感受；自我效能感是指個體對於自我本身工作能力的評價；自我 決定是指個體對於工作方式與付出多寡的掌控權之認知；影響則是指 個體對於組織策略、經營方針與績效的影響程度。此概念與結構提出 後獲得多數學者的認可，替心理賦權的實證研究奠下基礎。
Fulford & Enz（1995）認為員工心裡賦權應包含三個成分：工作 意義、自我效能感和個人影響力。
Menon（2001）提出不同於以往學者的觀點，認為早期的賦權研 究取向並非是互相排斥的關係；相反的，藉由透過綜合不同的研究取 向，將有助於更加深刻的瞭解賦權的本質。在此認知下，Melon 提出 測量賦權的綜合性心理學研究方法（integrative psychological approach），
指出在個體層面，心理賦權包含三部分（Menon, 1999）：
(一) 控制感（perceived control）：
控制感包括對權威的信念、做決策的範圍、可獲得的資源、
進度掌控度、與工作表現。
(二) 勝任感（perceived competence）：
勝任感意思為對工作角色的掌控，包含能熟練處理多項任務，
以及能成功應對各種突發狀況。
(三) 目標內化（goal internalization）：
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目標內化包含個體能掌握組織價值的激勵性，或領導者提供 激動人心的願景。
控制感展現傳統賦權方法中權力分配、提升部屬自主性等措施的 效果，相當於「影響」或「自我決定」。勝任感與 Conger 和 Thomas 等 人的提出的「自我效能感」類似，目標內化則代表了賦權的內在動力 部分，反應員工對於組織目標的承諾程度。因此，本研究採 Menon 之 觀點，將心理賦權分為三部分：即控制感、勝任感、與目標內化。
二、心理賦權的工具
在眾多心理賦權的測量工具中，最具代表性且應用最為廣泛的應 屬 Spreitzer（1995）以美國前 50 大產業之員工為對象進行研究，所開 發之心理賦權量表。此量表是以 Thomas 等學者（1990）所提出的賦權 模型為基礎，包含工作意義、自我效能感、自主性與工作影響力等四 個維度。 此問卷的信度良好，各項度的α 值在 0.79~0.85 之間，總信度 係數 Cronbach’s α 為.72，顯示內部一致性良好。
Melon（1999）根據他的心理賦權定義與結構的觀點，編製心理賦 權量表。將 311 位員工的問卷分析後，發展出三個因素、共九道題目 的心理受權量表；包含控制感（三個問題，例如：我能影響我所在的 部門完成工作的方式）、勝任感（三個問題，例如：我具備完成工作所 需的能力）、與目標內化（三個問題，例如：我受到組織目標的鼓舞）
三個分量表，各構面的α值分別為.83、.80、.88，信度良好。
Melon 之後再以此量表對加拿大以及澳大利亞的樣本進行實證研 究，α分別為 0.80~0.88 與 0.81~0.87（Melon,2002），表示此量表在不同 國家情境下依然具有良好信度，並且顯示 Melon 所提出的三層結構獲 得數據支持（Melon 2001,2002）。
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心理賦權的相關研究 參、
心理賦權因為受到個體的內心知覺與個人經歷影響，不同背景的 個體對於賦權的意義感受必定不盡相同。專家學者從不同的角度對於 心理賦權的前置變量進行探討。從過去的相關實證研究結果得知，影 響心理賦權的因素可大致分四類：即個體因素、工作特徵因素、組織 因素以及文化因素。
一、 個體因素：
如人口統計學變量、人格特質與壓力詮釋方式（interpretive style）
等，主要包括人力資本與人格特徵對心理賦權的影響。
在人口統計量部分，眾多學者的研究結果並不完全一致。Spreitzer
（1995，1996）對年齡、性別、教育程度、工作年資與心理賦權的相 關性進行研究，發現僅教育程度、工作年資與心理賦權正相關。
Koberg 等人（1999）的研究結果表明只有任職期限與心理賦權呈現正 相關。Scott 等人（2011）研究發現，工作水平、任期年限以及年齡與 心理賦權呈現正相關。Hancer 等（2003）的研究結果是年齡、性別、
教育程度、任職期限、職位類別等均對心理賦權產生影響。
人格特徵對心理賦權存在重要影響，Thomas 等（1990）提出控制 傾向與心理賦權的自我效能感、工作影響力兩個層面有關。Spreitzer
（1995，1996）研究結果說明控制傾向與自尊與心理賦權均有顯著影 響，內控型的員工比外控型的員工具備更高的自我效能感與自主權；
高自尊個體比低自尊個體有更高的賦權知覺。
此外，研究發現，核心自我評價高的個體傾向於選擇具有挑戰性 的角色，並相信自己的能力，因此會選擇有意義的目標，具有更高的 心理賦權水平。
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在壓力調適風格部分對心理賦權亦有影響，具體來說，「技能認同」
（skill recognition，例如個體感受到因為自己的才能發揮而影響事情圓
（skill recognition，例如個體感受到因為自己的才能發揮而影響事情圓