第五章 結論與建議
第一節 結論
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第五章 結論與建議
本研究旨在探討臺灣高中校長轉型領導、教師心理賦權與教師組 織認同之實際情形，並瞭解校長轉型領導對組織認同的影響以及研究 教師心理賦權是否具有中介效果。經由文獻探討設計研究架構，編選
「校長轉型領導、教師心理賦權與教師組織認同調查問卷」作為調查 工具，以台灣北區高中教師為對象進行實徵研究，透過統計方法分析 程序，獲得結果。進一步提供教育行政機關、學校行政領導、學術研 究及相關單位參考。本章共分兩節，第一部分為研究結論，第二部分 為根據研究結論與個人在學校現場之觀察做成具體建議，以供未來研 究參考。
第一節 結論
綜合第四章之研究結果與討論，本研究歸納結果如下：
高中教師對「校長轉型領導」之知覺為中高程度，以 壹、
「高度期望」之知覺為最高，「個別關懷」之知覺為最 低。
根據研究結果顯示，當前校長轉型領導現況在北區高中教師知覺 當中高於平均值，屬於中高程度，校長轉型領導作為介於「有時如此」
與「時常如此」之間，其中以「高度期望」最高，「個別關懷」最低。
顯示校長在平時能利用各式機會(如領域會議、備課日等)提出對教師的 期望與本學年重點專業成長目標，並提供相關支持與鼓舞。但也可以 看出，校長在推動校務發展過程中，較少顧及到教師的感受與想法，
長久累積，不僅校內氛圍不融洽、甚有產生部分校長認真辦學、爭取 資源，教師卻認為是校長為個人功績努力之情形，若長久輕忽將會導
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致領導之危機，可見校長在此向度上仍有著力之空間。
高中教師在「教師心理賦權」之知覺為中高程度，以 貳、
「勝任感」之知覺為最高，「控制感」之知覺為最低。
根據研究結果顯示，當前高中教師心理賦權現況高於平均值，屬 於中等程度。其中以「勝任感」的平均得分最高，次為「目標內化」、
以「控制感」最低。顯示教師在對於自我能力範圍內的工作掌握度佳，
加上高中教師分科考試又多具備研究所以上之學歷，對於專業領域之 自信亦較高，多數面對教學工作皆能游刃有餘，故在勝任感部分具高 度正向之知覺。但在校務運作以及學校決策部分，一般教師多半認為 使不上力、或不願發表意見、或擔心多說多做，故於控制感部分知覺 較低。建議學校行政單位能利用各式溝通管道、正式與非正式會議，
尊重教師之意見或進行雙向溝通，避免教師對學校行政單位產生「小 圈圈決策」之感受。
高中教師在「教師組織認同」之知覺為中高程度，以 參、
「成員關係」之知覺為最高，「相似性」之知覺為最低。
根據研究結果顯示，當前高中教師組織認同現況高於平均值，屬 於中等程度。其中以「成員關係」的平均得分最高，次為「忠誠度」、
以「相似性」最低，三構面得分亦高於平均值。研究結果顯示，特別 是在少子化的時代，學校之未來發展直接關係自己的工作權，因此教 師對學校之關切程度達高等程度；再者，教師多半願意說出自己在哪 所學校服務、甚至以此為榮，在教學與學校事務中用心投入並產生榮 辱與共的情感，因而對學校產生正向之認同感。然而在相似性部分，
教師間出現較大的知覺差異，建議學校能運用各式正式與非正式活動，
凝聚同仁之向心力，產生共同之願景與價值觀，提供契機拉近同仁彼 此間之距離，以提升教師之組織認同感。
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不同背景變項的高中教師知覺「校長轉型領導」 、 「教 肆、
師心理賦權」、 「教師組織認同」的程度有所差異。
一、 性別係影響「教師心理賦權」與「教師組織認同」之重要因素。
男性教師在「教師心理賦權」、「教師組織認同」的知覺感受較女 性教師正向。特別是在「控制感」、「勝任感」、「成員關係」及「相似 性」等構面。究其原由，應是在學校單位中，多數女性教師的生活重 心以家庭為首要，工作成就為其次之緣故，因此男性教師對於工作掌 握度、抗壓性與對環境局勢應變之程度普遍較女性教師高，而對學校 發展的關切程度與融合程度也是男性教師較正向，多半扮演學校中堅 份子之角色，因此在對於「教師心理賦權」與「教師組織認同」之知 覺程度表現亦較高。
二、 教育學分修習背景係影響教師對「校長轉型領導」知覺之重要因 素。
從本研究得知，於一般大學修習教育學程之教師對轉型領導中
「清晰願景」與「樹立榜樣」之知覺高於師範院校體系畢業之教師。
究其原因，目前教育學分修習之情形，一般大學之競爭大於師範院校，
這樣的背景之教師在師資培育之過程中比師範院校之學生更具有擔任 教育工作之強烈意願，因此對校長轉型領導作為知覺相較他人更高。
三、 現任職務係影響「校長轉型領導」、「教師心理賦權」與「教師組 織認同」之重要因素。
根據研究結果，兼任行政工作之主任或秘書對於「校長轉型領導」、
「教師心理賦權」與「教師組織認同」之知覺明顯高於為兼職行政工 作之導師或專任教師。
就轉型領導部分而言，主任或秘書與組長在「轉型領導整體知覺
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與「樹立榜樣」、「高度期望」、「智性啟發」部分之知覺皆高於導師或 專任教師，此部分應是受學校制度之影響，一般而言校長與兼職行政 工作之教師接觸時間較多，因此其對於校長之領導作為感受亦較為強 烈之緣故。而在「心理賦權整體」與「控制感」及「目標內化」部分，
主任與秘書的感受亦較導師與專任教師正向，唯在「勝任感」部分之 感受則是導師與專任高於組長。對照現今教育現場之現況，應是因為 導師或專任教師較多以教學工作為重心，多半參與學校決策與發展情 形者皆是兼任行政工作之教師，因而對學校事務較有參與感，故在
「心理賦權整體」及其「控制感」、「目標內化」部分之知覺較高，但 目前教育環境瞬息萬變、行政工作繁重、組長工作滿意度低汰換率高 之情況亦反映在「勝任感」層面的知覺差異情形，致使導師或專任教 師對工作勝任的知覺高於組長。此外，主任或秘書在組織認同部分亦 高於導師或專任教師，探其原因應為擔任主任者多半代表學校之部分 形象與承擔行銷學校辦學績效之責，是故對於學校之認同感之知覺較 其他教師正向。
四、 學校規模係影響「校長轉型領導」與「教師心理賦權」之重要因 素。
依研究結果發現，49 班以上之大型學校教師在「校長轉型領導」
與「教師心理賦權」較其他規模之教師為低，應是因為大型學校之高 中教師辦公室多為分散，或以年級集中、或以任教別集中，教師多數 僅與同辦公室之教師互動，普遍較為關注與自己密切相關的班級事務 與學科專業內容，因此在「校長轉型領導」與「教師心理賦權」之知 覺上較低。
五、 年齡係影響「校長轉型領導」、「教師心理賦權」與「教師組織認 同」之重要因素。
41 歲至 50 歲之教師在校長轉型領導與心理賦權之知覺高於 40 歲
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下之教師。
中年之教師在各因素之知覺明顯高於年輕之教師，探其原因應是 中年之教師多半為學校之中堅份子，甚至為同儕夥伴或各學科中之關 鍵領導人物，對教學內容熟悉、對學校校務與文化脈絡有一定之瞭解，
具有一定程度之影響力，是以對校長的領導作為有較高的知覺，而學 校校務推行過程也多半會參酌其意見，因此在心理賦權部分感受較為 正向，又多半在學校待了一段不短的時光，自然對學校產生休戚與共 的感受，組織的認同感也較新進或年輕的教師高。
六、 本校服務年資係影響「校長轉型領導」之重要因素。
由研究結果可見，於學校中服務 5 年以下之教師在轉型領導的
「清晰願景」與「個別關懷」層面之知覺相較他教師而言為最低，原 因應是因為新進教師對於新環境，需要多一些時間熟悉環境、調整教 學內容、與學生互動，多半與校長的連結較弱，因此對於校長的轉型 領導作為感受較低。
七、 服務總年資係影響「校長轉型領導」與「教師組織認同」之重要 因素。
由研究結果得知，以服務滿 21 年以上之教師對「校長轉型領導」
與「教師組織認同」之知覺為最高，究其因素，在學校數超級資深之 教師，歷經數位校長，對於各校長之領導風格與個人績效自有一番評 斷，是故對於校長之轉型領導作為之觀察較其他教師入微，因此對此 項之知覺也較高；而在組織認同感部分，多半能在一個學校服務到將 近退休之年紀而沒有調動或離開，必然對學校夥同事產生不可割捨之 特殊情感，因此對學校認同感之知覺會較其他教師正向。
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高中教師在對「校長轉型領導」 、 「教師心理賦權」與 伍、
「教師組織認同」的知覺，彼此間有顯著相關。
一、 校長轉型領導與教師組織認同間有顯著正向相關。
根據研究結果：校長轉型領導與教師組織認同之相關係數為.510 (P < .01)，從文獻探討與研究結果得知，校長轉型領導對教師組織認同 有正向之影響，其中以「激發鼓舞」對組織認同之知覺影響相關性最 高，運用說明校長如能善用「激發鼓舞」提升教師士氣、便能有效凝 聚教師對組織的忠誠度、提高其與組織目標的相似性之感受，進而增 進其組認同感。
二、 校長轉型領導與教師心理賦權間有顯著正向相關。
根據研究結果：校長轉型領導與教師組織認同之相關係數為.669 (P < .01)，從文獻探討與研究結果得知，當教師對校長轉型領導行為之 知覺越正向時，其受校長之影響越深，對心理賦權的知覺也愈強烈。
說明校長如能善用轉型領導之激發鼓舞等技巧，有助於教師將自我概 念與工作價值感生連結，提升對學校目標內化的程度，進而提高心理 賦權的知覺。
三、 教師心理賦權與教師組織認同間有顯著正向相關。
根據研究結果：教師心理賦權與教師組織認同之相關係數為.614 (P < .01)，從文獻探討與研究結果得知，當教師對心理賦權之知覺越高
根據研究結果：教師心理賦權與教師組織認同之相關係數為.614 (P < .01)，從文獻探討與研究結果得知，當教師對心理賦權之知覺越高