重要名詞釋義

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第三節 重要名詞釋義

為使本研究所使用之重要名詞意義更加具體明確，茲將重要名詞 予以界定，說明如下：

轉型領導 壹、

轉型領導是領導者發揮個人魅力與影響力，能以前瞻的觀點明確 擘畫組織願景，關懷部屬需求，激發部屬內在動機並提升其創新求變 的能力與意願，帶領組織變革與發展邁向高峰的領導方式。本研究之

「轉型領導」係指受試教師在校長轉型領導問卷所得的分數，得分愈 高代表教師知覺校長真誠領導程度愈高。

茲將轉型領導分為六大層面，分述如下：

(一) 清晰願景：校長具備前瞻的遠見，能清楚擘劃學校發展願景、

提出清晰且具體之目標圖像，並號召組織成員為實現共同願 景而努力。

(二) 樹立榜樣：意指校長能以身作則，展現個人魅力，為部屬的 生涯發展標竿與為人處世之道德楷模，能令部屬信任其為人，

景仰其作為，願意追隨其理念。

(三) 激勵鼓舞：係指校長能運用口號與標示，鼓舞教師夥伴，賦 予工作價值，共享目標與願景，提升教師自我成長的動機、

凝聚其向心力，將組織利益放置個人之上。

(四) 高度期望：校長能提升部屬高層次之工作熱忱，激發其更高 品質之工作效能，鼓勵其貢獻所長，盡心為學校事務付出。

(五) 個別關懷：校長重視且尊重組織成員的個別需求、考量其能 力以及意願，協助其發揮才能，並能廣納建言，對於教師個 人的生涯規劃能成人之美。

(六) 智性啟發：校長能運用各式策略，提升部屬之格局與視野，

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鼓勵其專業成長、引領教師打破傳統窠臼，激發創新其觀點 與做法，並鼓勵其對學校校務發展提出看法與意見。

心理賦權 貳、

心理賦權是員工感受到被激勵與賞識的一個過程，藉由賦權能讓 員工認同組織價值觀，認為自己所從事之工作足具意義，並在過程中 提升其內在動機、增進自我能力，提升自我認同感與組織認同感，進 而自發為組織效力。本研究之「心理賦權」係指受試教師在心理賦權 問卷所得之分數，得分愈高則代表教師知覺心理賦權的程度愈高。

本研究採 Menon（1999）之觀點，將心理賦權分為三部分：即控 制感、勝任感、與目標內化。

(一) 控制感（perceived control）：

控制感包括對權威的信念、做決策的範圍、可獲得的資源、

進度掌控度、與工作表現。

(二) 勝任感（perceived competence）：

勝任感意思為對工作角色的掌控，包含能熟練處理多項任務，

以及能成功應對各種突發狀況。

(三) 目標內化（goal internalization）：

目標內化包含個體能掌握組織價值的激勵性，或領導者提供 激動人心的願景。

組織認同 參、

組織認同係個體與組織連結的一種知覺，為價值認定的一個心理 狀態，於內在態度上表現出歸屬感、榮耀感與忠誠度等情感歸依，於 外在行為上展現為工作表現與組織公民行為。本研究之「組織認同」

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認同的程度愈高。

本研究採 Patchen（1970）之觀點，將組織認同分為三個層面：

(一) 成員關係（membership）：

員工被其對組織產生的附屬感與情感吸引，來自於員工對成 員關係的珍惜和作為組織成員的驕傲。

(二) 忠誠度（loyalty）：

員工對於組織的支持，表現在員工對於組織的忠心，對組織 的基本目標充滿熱情。

(三) 相似性（similarity）：

對組織共同特徵的一致性理解，成員遵從共同價值觀和目標，

並能用共同特徵來表達認知到的相似性。

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