第二章 文獻探討
第三節 組織認同概念及其相關研究
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第三節 組織認同概念及其相關研究
本節旨在探討組織認同的相關理論，包含組織認同的相關意涵、
層面與工具，以及組織認同的相關研究。
組織認同的概念及特性 壹、
關於組織認同較完整的概念於 1958 年由 March 與 Simon 兩位學者 所提出。早期對於組織認同的研究並不多，學者 Mowday 等人（1974）
認為組織認同僅是組織承諾（organizational commitment）其中的一個 要素，之後的研究者亦多將組織認同與組織承諾視為同義詞。直到 20 世紀 80 年代，組織認同才被組織行為學家與社會心理學家重新定義為 一個獨立的概念，從組織承諾中獨立出來。近 20 年來，組織認同已經 成為西方組織行為學領域的熱門研究焦點。
一、 組織認同的概念
認同一詞源自拉丁語” idem ”，意思為「相同的事物」，而認同的 英文概念本意即為「身分」。從心理研究的觀點來看，認同是指一種特 定的情感聯繫。而對於組織認同的定義，因研究者所採取的觀點不同，
目前仍有諸多分歧。
學者 Riketta（2005）將過往學者對組織認同的定義分成三類：
從認知角度出發，學者們將組織認同定義為一種個體的單純認知 現象。Ashforth 和 Mael （1989）認為組織認同是個體對與組織一致或 組織歸屬感的知覺；Dutton 等人（1994）認為組織認同是一種個體和 組織之間的認知關係，組織認同使員工用組織的特徵來定義自己。
從情感角度出發，一部分學者認為，組織認同是一種個體與組織 的情感表現。O’Relly 和 Chatman（1986） 將組織認同定義為部屬基於
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
對組織的吸引與期望，進而保持在情感上的某種自我定義。
從社會學角度出發，有學者結合認知與情感兩種要素，將組織認 同定義個體因具組織成員身分而產生的自我定義，並進而產生個人與 組織價值觀的一致性與歸屬感（Tajfel,1978）。定義最完整的當屬 Patch
（1970）提出的，他認為認知認同是一系列相互獨立又互相關聯的現 象，將之分為三部分（1）與組織團結的感情（2）支持組織的態度與 行為（3）與其他成員對於共享特色的看法。
Riketta（2005）以過往學者的觀點為基礎，融合社會學、認知與 情感角度提出組織認同的定義： 組織認同是個體把自己和組織視為一 體的自我認定，是個體認知並內化為價值觀的結果，表現在個體對於 組織在歸屬感、自豪感、和忠誠度等方面所流露出來的情感歸依。
歸納前述諸位學者之觀點，本研究將組織認同概念定義如下：組 織認同係個體與組織連結的一種知覺，為價值認定的一個心理狀態，
於內在態度上表現在歸屬感、榮耀感與忠誠度、於外在行為上展現在 工作表現與組織公民行為。
二、 組織認同的特性
組織認同有持久性與多重性兩個主要的特性，
持久性是指組織成員不管是否在組織內部都會有組織認同。認同 是一種為特定者設計「身分」，並使其具有與組織相同之自我概念的社 會結構，具備一定之持久性（Gioia & Schultz & Corley, 2000 ）。此特 性具體表現在處織成員願意留在組織中延續組織認同，即使離開之後，
依然保有組織認同的作用。
組織 認同的第二個特性是多重性，Albert 與 Whetten （1985）指 出，具備多重認同的組織，通常同時具有標準的、道德的認同和理性
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
的、經濟的認同。在特定環境下，其中的一種組織認同會成為主要的 認同。如 Sillince （2006）針對醫院內部所做的組織認同研究，醫院 內部包含平衡預算的經濟組織和醫療服務的社會組織，當市場狀況不 樂觀時，經濟認同可能會成為主要認同。此外，組織認同的多重性還 表現在其內部的多重層面，
Sluss 與 Ashforth（2007）提出，組織認同有三個層面，除了角色 層面、個人層面之外還有人際層面，而人際層面的認同亦被稱為關係 認同，存在於上司與下屬相互影響的關係之中。
三、 與組織認同的相似概念
（一） 組織認定與組織認同
組織認定（organizational identity）與組織認同（organizational identification）兩者看似相像卻有所區別。組織認定著重於角色與身分 的界定，壓力主要來自於組織外部。組織認定回答了「我們是誰？」
「我們象徵什麼？」等問題，幫助成員形成自我概念和自我定位
（Golden-Buddle, 1997）。組織認同側重於著重於自我概念的形成
（identity-formation），壓力來源是成員本身。組織認同過程是成員認 同組織的經歷，是組織影響其成員形成自我定義的過程（Dukerich, 2002）。雖定義不同，兩者亦有關聯之處，Albert 等人（2000）研究顯 示，組織認同因具備區分功能和排他性，故能發揮其同化作用，而組 織認定是這些功能實現的重要因素。也可以說，組織認定是組織認同 的必然結果，組織認同需要透過組織認定才能實現。
（二）組織承諾與組織認同
組織認同與組織承諾的概念非常接近，甚至有學者認為兩者互為 同義詞，如O’Reilly 與 Chatman（1986）即將組織認同視為組織承諾 的一部份。然而亦有些學者指出兩者確實為不同的概念。Meal 與 Asforth（1995）認為組織認同是針對特定組織所產生的自我定義，而 組織認同則不需要有特定對象；Pratt（1998）認為組織認同與組織承
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
諾不同的原因有二，第一是組織認同不具備經濟性層面，第二是組織 認同涉及自我定義並要求分享組織的價值觀與信念而非被動接受。整 體來說，組織認同研究較注重於組織成員由我到我們的同化過程，而 組織承諾則著重於解釋員工持續為組織效力的卓越表現。
組織認同的層面與工具 貳、
在關於組織認同的研究中，眾多學者針對提出不同的分析層面：
Mael 與 Ashforth（1989）認為組織認同是單一層面，僅具有認知 成分而不包含情感與行為因素，將情感的成分與行為的意圖認為是組 織認同的原意與結果。兩位學者開發的量表不僅簡單明瞭並具有較高 的信度（0.81），因此受到諸多研究者的採用。但亦有學者質疑此量表 的內容僅偏重測試員工對於組織的情感，偏頗於認知程度，缺乏整體 構念（Bergmi & Bagozzi, 2000）。
Karasawa（1991）以日本一所職校學生為樣本開發組織認同量表，
將其分為兩個層面：一者為對成員身分的認同，另一者為對組織內其 餘成員的認同。
Patchen（1970）提出組織認同由三個交互作用的現象所構成：
（1） 成員關係（membership）：
員工被其對組織產生的附屬感與情感吸引，來自於員工對成 員關係的珍惜和作為組織成員的驕傲；
（2） 忠誠度（loyalty）：
員工對於組織的支持，表現在員工對於組織的忠心，對組織 的基本目標充滿熱情。
（3） 相似性（similarity）：
對組織共同特徵的一致性理解，成員遵從共同價值觀和目標，
並能用共同特徵來表達認知到的相似性。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
暨 Patchen 提出組織認同的三個層面後，Cheney（1983）以此為基 礎開發一套組織認同的量表（organizational identification questionnaire, OIQ），並取代 Meal 所開發的量表成為現今使用頻率最高之測量組織 認同的工具。國內外相關研究中利用此一量表測得信度（Cronbach α 值）均相當高，介於.88~.95 之間（Bullis & Tompkins, 1989；Bullis &
Bach, 1991；Sass & Canary, 1991；Corman, 1990；Russo,1998；引自 Miller et al., 2000）。考量題數過多將造成填答者的負擔，Miller 等人
（2000）研究顯示將若 25 題刪減為 12 題並不會降低資料收集的信度。
Van Dick（2004）等人在回顧和評論社會認同理論的基礎上，透過 驗證性因素分析得到組織認同的四個層面：對個人事業的認同、對工 作團隊的認同、對組織整體的認同與對職業的認同，其中每一個層面 又分為認知（cognitive）、情感（affective）、評價（evaluative）和行為
（behavioural）等四個維度。。Van Dick 的組織認同量表包含 7 個題目，
經多次實驗證明，具良好信度與效度，唯少有學者使用。
梁雙蓮（1984）則提出組織認同包含休戚感、牽連感、忠誠感和 疏離感四個層面。(1)休戚感（cohesion）是指成員接受組織目標、介入 關注組織工作，感覺自己跟組織的成敗與榮辱休戚與共；牽連感
（involvement）是指組織成員經常參與組織活動，將組織工作視為生 活的一部分，自認為在組織中扮演重要角色；(2)忠誠感（loyalty）是 指組織成員被組織吸引，自認為與組織目標一致，對組織盡忠職守，
願意為組織目標奉獻；(3)疏離感（alienation）指組織成員自認為在組 織中人際關係不和諧，疏離工作，不信任他人，對組織冷淡，且組織 對自己欠缺凝聚力。
因 Patchen（1970）之觀點包含行為、態度與評價三部分，對組織 認同的構念較為完整，故本研究採其看法將組織認同分為三個層面：
（1）成員關係：員工被其對組織產生的附屬感與情感吸引，來自於員 工對成員關係的珍惜和作為組織成員的驕傲。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
（2）忠誠度：員工對於組織的支持，表現在員工對於組織的忠心，對 組織的基本目標充滿熱情。
（3）相似性：對組織共同特徵的一致性理解，成員遵從共同價值觀和 目標，並能用共同特徵來表達認知到的相似性。
組織認同的相關研究 參、
一、 組織認同的前置變量
Kreiner（2006）等人在研究如何獲得組織認同最佳平衡時指出，
環境因素和個人因素共同影響組織認同，環境因素主要是指認同需求，
而個人因素主要是指個人的認同壓力。
圖 1：Mael 與 Ashforth 對組織認同前因變量的歸納
Meal 與 Ashforth（1992）將組織認同的前置變量歸納整理為兩大 層面，分別是組織層面與個人層面。組織層面的因素包含組織特色、
組織聲譽、組織內部競爭與組織間的相互競爭；而個體層面的因素則 包含年資、成員新鮮感、有關聯的組織數量、擁有良師益友、個人滿 意度與傷感度。（如圖 1）。
近年來對於組織認同的前置變量多分為三個部分，分別是組織 組織層面：
組織特色、組織聲譽、組織內部競 爭、組織的競爭
個人層面：
年資、成員新鮮感、有關聯的組織數 量、擁有良師益友、滿意度、傷感度
組織認同