Yilmaz & Ozler, 2008），促使成員發揮更多組織公民行為。
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諸多研究皆指出，心理擁有感與組織公民行為有正向顯著相關，心理擁有感 為有效預測組織公民行為的因素之一（Buchko, 1993;James, Bruce, Craig & Fred , 2009; O’Driscoll,; Vandewalle, Van Dyne & Kostova, 1995; Van Dyn & Pierce, 2004）。也就是說，當組織成員的心理擁有感程度越高，個人表現出的組織公民 行為程度越高（Pierce & Cochlan, 2006）。洪碩伶（2012）探究心理擁有感對員 工行為的影響時發現，心理擁有感對於組織公民行為具有顯著的正向影響。值得 注意的是，James、Bruce 和 Fred（2009）研究結果顯示，心理擁有感與個人組 織 公 民 行 為 （individual OCBs ） 相 關 （ r=.15, p<.01 ） ， 與 組 織 導 向
（organizational-targeted OCBs）的公民行為（r=.57, p<.01）也相關，其中顯示出 後者更能做為研究心理擁有感的行為指標。
過往的研究證實，當組織成員歸屬感的需求、效力與實現的需求與自我認同 的需求皆被對組織的心理擁有感滿足時，成員的責任感油然而生（Pierce et al., 2001）。「我的」的擁有感促使組織成員產生傾向保護目標物並提升擁有感的行 為。同時，當組織成員感受到組織對他們的基本需求有所滿足，他們會透過正向、
積極的貢獻行為以回報組織（Wilpert, 1991）。此外，Pierce 等人（1991, 2001）
和VandeWalle等人（1995）提出，心理擁有感與角色外行為高度相關，這些自願 的行為包含幫助同事、自願參與特殊任務和協助新進員工等。Van Dyne和Pierce
（2004）剖析心理擁有感的特質時，結果發現其特殊研究價值，即心理擁有感在 預測組織公民行為時，相較於最常用來預測組織公民行為的組織承諾和工作滿意 度來說，更具有預測效果。
因此，本研究延伸這樣的觀點，認為擁有感會造成有利於組織的行為表現，
而心理的擁有感受與非訂明的組織行為（如組織公民行為）具有關連性。此外，
有鑑於心理擁有感對擁有感的特殊定義，對組織的心理擁有感在預測組織行為時，
會比組織承諾和工作滿意度更具解釋力。推論至教育領域，本研究認為教師若對 學校或工作產生心理擁有感，則易促使教師展現更多組織公民行為。
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貳、 心理擁有感與工作滿意度的相關研究
根據文獻探究後發現，心理擁有感與工作滿意度具有高度相關（Avey, Wernsing & Palanski, 2012; Buchko, 1993; James, Bruce, Craig &Fred ,2009;
Mayhew et al., 2007; Samsinar et al., 2010; 邱淑芬等，2002）。對組織的擁有感會 提高工作滿意度並提供良好的工作氛圍（Kozlowski & Klein, 2000）。Van Dyne 和Pierce（2004）以組織中不同位階員工為研究樣本的三個研究結果皆顯示，心 理擁有感與工作滿意度具有正相關（r = .48, p< .001; r = .28, p < .001; r = .42, p<.001），同時，James、Bruce 和 Fred（2009）研究結果也顯示，心理擁有感與 工作滿意度具有正向相關（r=.49, p<.01）。
心理擁有感的理論直指心理擁有感可以滿足人類的三項基本需求（擁有的需 求、效能與實現、自我認同），促進正向價值判斷（Pierce et al., 2003）此與人 們會對擁有的事物發展出正向的喜好（Beggan, 1992）和對擁有的目標物會比未 擁有，但類似的目標物發展出更多的喜好（Nuttin, 1987）兩者說法皆一致。當組 織成員對組織和在組織中的經驗之價值判斷是正向的，則此判斷會影響成員對工 作滿意度的整體評斷。據此，當組織成員感受到他們擁有組織（有影響權和控制 權、能接近組織資訊或將自身投入於組織角色）之際，他們會感受到更高程度的 滿意，進而影響工作滿意度（Van Dyne & Pierce, 2004）。反過來說，如果擁有 需求未被組織滿足，則對組織的滿意程度則易為負向、消極的。此外，心理擁有 感也會對工作滿意度和其他變項（如領導風格、情感性承諾等）產生中介效果
（Bernhard & O'Driscoll, 2011; Wernsing & Palanski, 2012），顯示心理擁有感與 工作滿意度關係密切。
因此，本研究認為正向的組織關係會導向對組織的心理擁有感；心理擁有感 會所帶來正向的價值判斷則會影響發展較高的工作滿意度。而若是在教育背景下，
教師的工作滿意度也應該會受到對學校組織的心理擁有感程度高低之影響而有 所變化，即當教師對學校組織的心理擁有感程度愈高，教師工作滿意度也愈高。
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參、 教師工作滿意度與教師組織公民行為的相關研究
過往的研究證實，組織公民行為與工作滿意度高度相關（LePine, Erez, &
Johnson, 2002; Somech & Drach-Zahavy, 2000；吳政達，2009），並且教師工作滿 意對教師組織公民行為也具有顯著的正向影響（Nguni, Sleegers & Denessen, 2006；
王詩妤，2011；李雯智，2009；曾貴珍，2010）。
根據Smith 等人（1983）與 Bateman 與 Organ（1983）進行第一個組織公民 行為的前置變項研究，研究發現工作滿意度（job satisfaction）變項是組織公民行 為的一個最佳的預測變項；經過20 年的組織公民研究，工作滿意度仍然是研究 組織公民行為最主要的一個前置變項（Organ, 1997）。工作滿意是一種情緒狀態，
其本質是一種態度，這種態度會導致部屬組織公民行為的發生（Organ ＆ Ryan, 1995）。Bateman 和 Organ（1983）以及 Smith 等人（1983）都提出當部屬感受 到工作滿意時，他們的協助行為（helping behavior）就會增加，而此種利他行為 稱之為組織公民行為。當此行為增加會影響主管對部屬的評估，並且會增進工作 績效，也就會降低人員的離職率。另一方面，Van Dyne、Graham 與 Dienesch（1994）
認為個人因素會影響組織公民行為，這些因素包含了對於在工作相關層面上情感 的滿意狀況。工作滿意是一種想法或知覺，是教師對工作整體滿意感受；組織公 民行為是一種外顯的行動，是教師對工作產生滿意後一連串認同學校之行為表 現。
學校組織內也存在同樣情形，當教師知覺工作滿意度高時，則會透過實際行 動展現出角色外的行為，表現出認同學校，主動助人與自我要求等自發性行為。
當教師工作滿意度愈佳時，其表現組織公民行為的可能也就愈高（吳政達，2009）。 Nguni 等人（2006）研究發現：坦尚尼亞（Tanzania）公立小學教師工作滿足與 組織公民行為具有顯著正相關，且轉型領導與互易式領導透過工作滿足的中介效 果而影響組織公民行為。
據此，我們可以說當學校組織工作滿意度愈高，教師組織公民行為展現可能
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愈高，本研究假設在學校情境中，教師工作滿意度對教師組織公民行為有直接預 測力及中介效果，並依此假設進行後續研究。
肆、 心理擁有感、教師組織公民行為與教師工作滿意度之關係 在實證研究上，諸多研究結果證實心理擁有感與組織公民行為或角色外行為 之間具有正相關（James et al., 2009; Mayhew et al., 2007; O’Driscoll et al., 2006;
Olzer et al, 2008; Vandewalle, Van Dyne & Kostova, 1995）。此外，也有不少學者 指出對組織的心理擁有感在預測組織公民行為上，相較於年齡、教育程度、性別、
年資、組織承諾提供更多的解釋力（Mayhew at al., 2007; Vandewalle, Van Dyne &
Kostova, 1995）。Van Dyne 和 Pierce（2004）提出，組織成員的心理擁有感使得 解釋成員組織公民行為變化的原因更加完整，因此，我們可以說心理擁有感是理 解組織成員組織公民行為的一項重要因素。由此可知，當組織成員的心理擁有感 程度愈高，成員表現出的組織公民行為程度會愈高。
國內外文獻研究心理擁有感與組織公民行為的關係時，多加入中介變項之探 討，如工作滿意度（Mayhew et al., 2007）、組織承諾（Vandewalle, Van Dyne &
Kostova, 1995）等。Baron（1983）定義工作滿意度係指個人對於其組織的各種 情境及對向之主觀感覺及情感性反應。在教育脈絡中，教師工作滿意度與教師組 織公民行為的正向相關已被許多研究證實（Nguni, Sleegers & Denessen, 2006；洪 雅苓，2011；邱嘉品，2009；張添唐，2009），多數研究皆顯示教師工作滿意度 可以作為預測教師組織公民行為的有效因素；意指當教師工作滿意度愈高時，教 師的組織公民行為表現程度也會愈高。
劉敏熙、胡汶沁（2010）將工作滿意度分為與工作本身相關的內在滿足（如：
工作穩定性、職權、成就感）和與工作無關的外在滿足（如：薪資所得、升遷、
主管領導方式）來探討其對心理擁有感和組織公民行為的中介影響力，研究發現 工作滿意中的內在滿足在心理擁有感和組織公民行為之間存在著中介效果；並且
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心理擁有感會透過外在滿足影響組織公民行為構面中的效忠犧牲、認同組織和主 動參與。此結果與國外學者Seashore & Taber（1975）所提出的影響工作滿意度 的前因後果模式的研究結果相同。即當組織成員對組織感受到的心理擁有感程度 愈高，成員從本身工作獲得的內在滿足愈高，會對組織奉獻愈多心力、表現出愈 多組織公民行為；並且當成員從工作本身無關的因素中獲得外在滿足愈高時，會 更主動參與對組織有利的活動、注重及保護組織聲譽。因此，可以推斷工作滿意 度對心理擁有感和組織公民行為存有中介影響效果。
綜合以上，基於心理擁有感對擁有的特殊定意，心理擁有感相較於組織承諾 更能有效預測組織公民行為，對組織的心理擁有感會使組織成員的工作滿意度提 升，工作滿意度的提升會增加組織公民行為展現的機會。本研究假設教師對學校 的心理擁有感會使教師產生較高的工作滿意度，工作滿意度的提升進而促進教師 有利於組織的行為表現之展現，換言之，教師對學校產生的心理擁有感會透過教 師工作滿意度影響組織公民行為的表現。
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第三章 研究設計與實施
本研究主要目的在探討我國國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度與教 師組之公民行為現況，並了解不同背景變項在教師心理擁有感、教師工作滿意度
本研究主要目的在探討我國國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度與教 師組之公民行為現況，並了解不同背景變項在教師心理擁有感、教師工作滿意度