國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度對教師組織公民行為影響之研究 - 政大學術集成

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(1)   . 國立政治大學教育行政與政策研究所 碩士論文 指導教授:吳 政 達 博士. 國民中學教師心理擁有感 政 治 、 大教師工作滿意度 立 對教師組織公民行為影響之研究. ‧ 國. 學. Examining the Effect of Psychological Ownership and Job. ‧. Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior of. y. Nat. n. al. er. io. sit. Junior High School Teachers. Ch. engchi. i Un. v. 研究生:張 雅 婷 撰 中華民國 102 年 7 月 I   .

(2)    . 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. I   . i Un. v.

(3)    . 謝誌 當學生是幸福的。兩年的碩士班時光,短暫卻很充實。在課業忙碌中感到踏 實;在與同學們一起切磋學習的過程中感到喜悅;在師長們的諄諄教誨中感受到 當學生的幸福。 感謝所有師長們傳授廣博的學問,更謝謝秦夢群所長每次上課的勉勵話語, 如同和風煦日般的溫暖人心又備感激勵;謝謝湯志民院長勤奮認真的教育態度, 為我們樹立良好的典範;謝謝吳政達老師不遺餘力的為學生指點迷津,讓我在迷 霧中逐漸找尋到自我方向;謝謝郭昭佑老師,一路以來的提點指導,所有勉勵、. 政 治 大 給予寶貴意見;謝謝張奕華老師對學問嚴謹有條的態度,為我們提供做學問的最 立. 建議或是人生態度的分享都讓我受益匪淺;謝謝閻自安老師,對論文的悉心審閱,. ‧ 國. 學. 佳示範;謝謝陳木金老師的智慧箴言,聽老師上課讓我如沐春風;謝謝胡悅倫老 師,也謝謝林顯達老師多元化教學方式,讓我們歡喜受教。. ‧. 除了師長外,真心感謝莊玉鈴助教盡心盡力的協助學生走過研究所這條路,. sit. y. Nat. 像良師、益友,更像慈母,給予我們最強而有力的後盾,也謝謝闕金治助教和蔡. n. al. er. io. 秀珍助教大大小小活動的協助,讓我們於有你們在的場合便安心無虞。. i Un. v. 謝謝班上同學佳芬、辰娟、玉珊、崧瑋、恩冕、宇軒、琇卉、雅媚、萩亭一. Ch. engchi. 路上的相互協助扶持,看似遙遠的目標,如今我們都逐漸朝向完成的路途;謝謝 曾經同辦公室值班的家偉學長、佩茹學姐、淑娟學姐、智堯學長、小天使雅如、 很懷念一起在實小值班的時光;謝謝給予我論文指點的宗盛學長、玫樺學姐、偉 成學長、兆祥學長,讓我在論文階段能順利完成。 最後感謝我的爸爸、媽媽,一直以來支持我念書、讓我讀書時無後顧之憂, 寫論文時總是有熱騰騰的飯菜可以享用,這趟旅途因你們的參與而圓滿。. 張雅婷. I   . 謹誌于 2013 年 7 月 25 日.

(4)    .  . 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II   . i Un. v.

(5)    . 國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度 對教師組織公民行為影響之研究 摘要 本研究旨在探討國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度與教師組織公 民行為之關係,並探究工作滿意度在心理擁有感與組織公民行為之間是否具有中 介變項的效果。研究採用問卷調查法,以臺北市國民中學教師為樣本母群體,採 分層隨機抽樣,抽出 30 所國中共計 450 位受試者,回收有效問卷 384 份,所得 資料分別以描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析、迴歸分析 Sobel 檢定等統. 治 政 計方法進行資料的分析與處理,以了解國中教師心理擁有感、工作滿意度與組織 大 立 公民行為之現況、差異情形及其預測力。研究結論如下:一、國中教師對學校的 ‧ 國. 學. 心理擁有感現況中上。二、國中教師工作滿意程度屬中上,以「工作環境」滿意. ‧. 度最高。三、當前國中教師組織公民行為之表現屬中上,以「對學生之公民行為」. sit. y. Nat. 最佳。四、年齡、服務總年資兩個背景變項在教師心理擁有感上有顯著差異。五、. io. er. 年齡、擔任職務兩個背景變項在教師工作滿意度上有顯著差異。六、服務總年資、 教育程度及擔任職務等三個背景變項在組織公民行為上有顯著差異。七、心理擁. al. n. iv n C 有感與工作滿意度對組織公民行為具顯著正相關及預測效果。八、工作滿意度在 hengchi U. 教師心理擁有感與組織公民行為間具有部份中介效果。最後依據研究結果與結論, 提出具體建議,以作為教育行政機關、國中校長以及未來研究的參考。. 關鍵字:心理擁有感、工作滿意度、組織公民行為. III   .

(6)    . Examining the Effect of Psychological Ownership and Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior of Junior High School Teachers Abstact The purpose of this study is to investigate the relationship among phychological ownership, job satisfaction and organizational citizenship behavior of junior high school teachers. Furthermore, the mediating effect of phychological ownership and job satisfaction on organizational citizenship behavior was examined. A survey research was conducted using a sample of junior high school teachers in Taipei. 450 teachers from 30 schools were selected by stratified random sampling. 384 valid sample data collected was analyzed and processed with the methods of descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, multiple-regression analysis and Sobel test. The major findings of this study are as follows: 1.Teacher’s phychological ownership is above average. 2. Teacher’s job satisfaction is above average, “working environment” ranks the top. 3. Teacher’s OCB is above average, “OCB-defending the individual students” ranks the top. 4. Two demographic variables, including age and total serving years show significant differences in phychological ownership. 5. Two demographic variables, including age and position, show significant differences in job satisfaction. 6. Three demographic variables, including total serving years, education and position show significant differences in OCB. 7. Phychological ownership is positively related to job satisfaction and OCB. In addition, phychological ownership has positive direct effect on OCB, job satisfaction has positive direct effect on OCB. Phychological ownership has positive direct effect on job satisfaction. 8. Job satisfaction does have mediating effect on phychological ownership and OCB. Based on the results of the research, suggestions for educational administration authorities, principals and future related study are proposed.. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. Key words: phychological ownership, job satisfaction, organizational citizenship behavior. IV   .

(7)    . 目錄 第一章 緒. 論....................................................... 1. 第一節 研究動機 ................................................................................................ 1  第二節 研究目的與待答問題 ............................................................................ 5  第三節 重要名詞釋義 ........................................................................................ 7  第四節 研究流程 ................................................................................................ 9  第五節 研究範圍與限制 .................................................................................. 10  第二章 文獻探討........................................................................................................ 13 第一節 教師心理擁有感及其相關研究 ........................................................ 133 . 政 治 大. 第二節 教師組織公民行為及其相關研究 ...................................................... 26 . 立. 第三節 教師工作滿意度及其相關研究 .......................................................... 41 . ‧ 國. 學. 第四節 心理擁有感、教師工作滿意度與教師組織公民行為的相關研究 .. 51  第三章 研究設計與實施............................................................................................ 57. ‧. 第一節 研究架構與研究假設 .......................................................................... 57 . sit. y. Nat. 第二節 研究對象 .............................................................................................. 61 . n. al. er. io. 第三節 研究工具 .............................................................................................. 63 . i Un. v. 第四節 實施程序 .............................................................................................. 67 . Ch. engchi. 第五節 資料處理與分析 .................................................................................. 68  第四章 研究結果分析與討論.................................................................................... 71 第一節 教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行為之現況分析 .......... 71  第二節 不同背景變項之教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行為之差 異分析 ................................................................................................. .73  第三節 教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行為之相關分析 ........ 104  第四節 教師心理擁有感與工作滿意度對教師組織公民行為之預測力分析 ..   ............................................................................................................ 109  第五節  教師工作滿意度在教師心理擁有感與組織公民行為間之中介效果. V   .

(8)    . 驗證…………………………………………………………………119  第五章 結論與建議.................................................................................................. 125 第一節 研究發現 ............................................................................................ 125  第二節 結論 .................................................................................................... 130  第三節 建議 .................................................................................................... 134  參考文獻.................................................................................................................... 138 附錄一 教師工作滿意度問卷使用授權書………………….…………………….152 附錄二 教師組織公民行為問卷使用授權書……………….…………………….153 附錄三 教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行為之關係【正式問卷】.. 154. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI   . i Un. v.

(9)    . 表次 表 1 心理擁有感與承諾、認同、內化之比較………………………………………16 表 2 國內外學者心理擁有感構面整理表…………………………………………20 表 3 心理擁有感相關研究整理表…………………………………………………23 表 4 組織公民行為構面整理表……………………………………………………32 表 5 國內外教師組織公民行為相關研究整理表………………………………..37 表 6 工作滿意度量表內涵整理表…………………………………………………46 表 7 國內外教師工作滿意度相關研究整理表……………………………………49. 政 治 大 表 9 正式問卷回收情形分析表……………………………………………………62 立 表 8 正式問卷教師樣本數分析表…………………………………………………61. ‧ 國. 學. 表 10 正式問卷樣本基本資料一覽表 ................................... 62 表 11 教師心理擁有感問卷題目一覽表 ................................. 64. ‧. 表 12 教師工作滿意度問卷題目一覽表 ................................. 64. sit. y. Nat. 表 13 教師組織公民行為問卷題目一覽表 ............................... 66. n. al. er. io. 表 14 國民中學教師心理擁有感現況分析摘要表 ......................... 71. i Un. v. 表 15 國民中學教師工作滿意度現況分析摘要表 ......................... 72. Ch. engchi. 表 16 國民中學教師組織公民行為現況分析摘要表 ....................... 73 表 17 教師性別在心理擁有感之 T 考驗分析摘要表 ....................... 74 表 18 教師年齡在心理擁有感之單因子變異數分析摘要表 ................. 75 表 19 教師服務總年資在心理擁有感之單因子變異數分析摘要表 ........... 77 表 20 教師教育程度在心理擁有感之 T 考驗分析摘要表.................... 78 表 21 教師擔任職務在心理擁有感之單因子變異數分析摘要表 ............. 80 表 22 學校規模在教師心理擁有感之單因子變異數分析摘要表 ............. 81 表 23 教師性別在工作滿意度之 T 考驗分析摘要表........................ 82 表 24 教師年齡在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 ................. 84 VII   .

(10)    . 表 25 教師服務總年資在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 ........... 86 表 26 教師教育程度在工作滿意度之 T 考驗分析摘要表 ................... 88 表 27 教師擔任職務在工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 ............. 90 表 28 學校規模在教師工作滿意度之單因子變異數分析摘要表 ............. 92 表 29 教師性別在組織公民行為之 T 考驗分析摘要表...................... 93 表 30 教師年齡在組織公民行為之單因子變異數分析摘要表 ............... 95 表 31 教師服務總年資在組織公民行為之單因子變異數分析摘要表 ......... 97 表 32 教師教育程度在組織公民行為之 T 考驗分析摘要表.................. 99 表 33 教師擔任職務在組織公民行為之單因子變異數分析摘要表 .......... 101. 治 政 表 34 學校規模在教師組織公民行為之單因子變異數分析摘要表 .......... 103 大 立 表 35 教師心理擁有感與工作滿意度之相關摘要表 ...................... 104 ‧ 國. 學. 表 36 教師心理擁有感與組織公民行為之相關摘要表 .................... 105. ‧. 表 37 教師工作滿意度與組織公民行為之相關摘要表 .................... 106. sit. y. Nat. 表 38 教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行為之相關摘要表 ........ 108. io. er. 表 39 教師心理擁有感對「整體工作滿意度」之迴歸分析摘要表 .......... 109 表 40 教師心理擁有感對「行政領導」之迴歸分析摘要表 ................ 110. al. n. iv n C 表 41 教師心理擁有感對「人際氣氛」之迴歸分析摘要表 ................ 111 hengchi U 表 42 教師心理擁有感對「薪資福利」之迴歸分析摘要表 ................ 111 表 43 教師心理擁有感對「工作環境」之迴歸分析摘要表 ................ 112 表 44 教師心理擁有感對「學校課程」之迴歸分析摘要 .................. 112 表 45 教師心理擁有感對「整體組織公民行為」之迴歸分析摘要表 ........ 113. 表 46 教師心理擁有感對「對組織之公民行為」之迴歸分析摘要表 ........ 114 表 47 教師心理擁有感對「對同事之公民行為」之迴歸分析摘要表 ........ 114 表 48 教師心理擁有感對「對學生之公民行為」之迴歸分析摘要表 ........ 115 表 49 教師工作滿意度對「整體組織公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 .... 116. VIII   .

(11)    . 表 50 教師工作滿意度對「對組織之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 .... 117 表 51 教師工作滿意度對「對同事之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 .... 118 表 52 教師工作滿意度對「對學生之公民行為」之逐步迴歸分析摘要表 .... 118 表 53 教師心理擁有感、工作滿意度、組織公民行為之迴歸分析摘要表 .... 120 表 54 教師心理擁有感與工作滿意度預測組織公民行為之階層迴歸分析摘要表 .............................................................. 121 表 55 SOBEL 檢定摘要表 ............................................ 122 表 66 徑路分析整理表 .............................................. 124. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IX   . i Un. v.

(12)    . 圖次 圖 1 研究流程圖 ......................................................................................................... 9  圖 2 研究架構模式圖 ............................................................................................... 58  圖 3 假設因果關係模式 ........................................................................................... 59  圖 4 心理擁有感、工作滿意度對組織公民行為之徑路圖 ................................. 123 . 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. X   . i Un. v.

(13)    . 第一章. 緒. 論. 本研究以「國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度對教師組織公民行為 影響之研究」為題,進行相關研究與探討。首先,就心理擁有感、教師組織公民 行為與教師工作滿意度進行文獻探討,作為架構研究的理論基礎;接著,以問卷 調查探究現況、驗證理論;再依研究結果進行討論與結論;最後,提出研究的發 現與建議。在本章緒論共分為五節,分別從研究動機、研究目的、研究問題、重 要名詞釋義、研究範圍與限制等五方面加以闡述。. 治 研究動機 大. 政 第一節. 立. ‧ 國. 學. 本研究旨在探討國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度對教師組織公民 行為之影響。茲將研究動機敘述如下:. ‧. 心理擁有感在企業管理界並非一個新名詞,但直至近幾年來才越來越多學者. sit. y. Nat. 關注心理擁有感的相關議題(Druskat, Pescosolido, 2002; James, 2009; Pierce,. n. al. er. io. Kostova &Dirks, 2001; 2003; O’Driscoll, Pierce & Coghlan, 2006; Van Dyne &. v. Pierce, 2004; Wagner, Parker&Christiansen, 2003)。Olckers 和 Du Plessis(2012). Ch. engchi. i Un. 回顧二十年來心理擁有感的相關文獻發現,心理擁有感具有多維度的結構 (multidimensional construct) ,與其他組織相關態度的概念有所不同(Mayhew et al., 2007; O'Reilly, 2002; Pierce et al., 2001) ,並且有助於提組織成員的工作滿意度, 發揮替組織保留傑出人才的功能(Bernhard & O'Driscoll, 2011) 。過往有關人力資 源的實務與影響組織態度(如組織承諾、離職傾向)的相關研究顯示,可能仍有 重要影響組織態度的變項尚未獲得解釋,心理擁有感可能是其中之一(Olckers & Du Plessis, 2012)。心理擁有感為個人可以帶來正向的情緒和態度,能有效提升 組織績效並替組織保留優秀人才(Pierce et al., 2001) 。心理擁有感會伴隨者一些 情緒性態度(如組織承諾、工作滿意等),最後產生影響組織的行為(如組織公 1   .

(14)    . 民行為等) (Van Dyne&Pierce, 2004) 。有學者認為透過組織心理擁有感的影響, 可以促進個人與組織目標的融合(O'Reilly, 2002; Spreitzer, 1995),進一步影響 個人與群體的態度與行為,組織心理擁有感可以藉由許多社會心理效果來影響成 員的行為與績效,替組織帶來不同的改變(侯勝宗,2006)。透過深入理解心理 擁有感的概念,組織能促使成員對組織目標、工作任務發揮責任心與領導管理的 精神;能提升組織成員在對工作環境的整體情緒評斷(Avey, Wernsing & Palanski, 2012 ); 能 引 導 成 員 產 生 自 發 性 的 公 民 行 為 ( Wagner, Parker & Christiansen, 2003)。 在學校脈絡下的心理擁有感相關研究卻付之闕如,一般企業公司與學校具有. 治 政 本質上的差異,教師的心理擁有感程度高低,是否也可能影響教師的工作態度和 大 立 利他行為進而間接影響至學校的教學績效與教育品質?本研究試圖透過理解學 ‧ 國. 學. 校組織中教師的心理擁有感的現況,以及教師心理擁有感與其他工作有關態度、. ‧. 行為(教師工作滿意度、教師組織公民行為)之關聯性,探討教師心理擁有感在. y. Nat. 學校組織中扮演的角色及其可能帶來的影響,此乃本研究動機之一。. er. io. sit. Noormala 和 Syed(2009)指出,當世界為全球化的單一市場,組織的競爭 力的提升愈顯重要性,而可以增強個體和組織效率的行為也將顯得探討更有價值,. al. n. iv n C Oplatka(2006)認為組織公民行為已經變成組織生存發展的關鍵。組織公民行 hengchi U 為提出至今,諸多學者認為組織公民行為對組織管理有正面影響(Cohen&Keren,. 2010; Runhaar, Konermann & Sanders, 2013; Somech & Ron, 2007) ,良好的組織公 民行為有助於促進各部門團隊協調的達成,增進團隊效率和效能、培養組織成員 互助互惠的精神,進一步增強組織是應環境急遽改變的能力,以及可為組織間的 運作提供潤滑作用,協助組織達成目標(Organ, 1988; Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000) 。任何組織系統的設計均不可能完美無缺,若只依靠員工的角 色內行為,很難有效達成組織目標,而必須仰賴員工主動執行某些角色要求以外 的行為,以補角色定義之不足並促進組織目標的達成(Somech & Bogler, 2004)。. 2   .

(15)    . 學校同樣處於重視成員自主性和責任提升的時代。教師組織公民行為一直以來都 被認為是教育研究領域中的重要議題之一,在教育情境中組織成員的自願性、角 色外行為與正式規範角色同等重要(Mohammad, Habib & Zakaria, 2010) ,教師為 學校的核心人物,教師是否認同學校,同時願意奉獻心力,具備積極的意願來達 成教學目標,變成為學校成功經營的重要條件,因此,釐清教師組織公民行為的 現況,此乃研究動機之二。 根據心理擁有感的研究指出,心理擁有感乃是預測組織公民行為的重要因子 (Craig & Fred , 2009; Pierce & Cochlan, 2006)。當組織成員對組織產生心理擁 有感時,會促使成員與組織在認知和情感有具更緊密的連結,並能夠增進成員合. 治 政 作關係,有利於激發正向積極的工作態度,使成員願意不計酬賞付出更多時間與 大 立 精力貢獻組織或工作(Bernhard & O'Driscoll, 2011)。而教師對學校的心理擁有 ‧ 國. 學. 感程度是否與教師的自發性利他行為有關、對組織的擁有感愈強烈是否會激發出. ‧. 更多有利於組織、同事或學生的組織公民行為?因此,理解教師心理擁有感對組. sit. y. Nat. 織公民行為之影響係本研究欲探討的重點,此乃研究動機之三。. io. er. 另一方面,長期以來組織發展和行為的研究就著力於探究組織成員的工作滿 意度感(Chen, 2004; Coomber & Barriball, 2007)由於在組織發展講求績效責任,. al. n. iv n C 努力提升組織成員的組織承諾,以及降低其離職意向 h e n g c h i U,以求組織高競爭力的同時, 具備工作滿意度高的成員才能建構組織穩健完備的競爭能力(Bogler, 2002);培. 育具有高度工作滿意的成員並給予優良的耕作環境、使其在健康的狀態下工作, 可能才是創造高效能組織成功的重點。Bogler(2001)認為教師工作滿意度應包 含工作本身與外在環境層次的自我實現。學校的環境中,教師工作滿意度的高低, 不但與教師教學工作息息相關,更影響學生的學習品質及學校的發展運作,加強 民主領導能力的培養、給予教師更多自主決策的空間,皆有助於教師工作滿意度 的提升(閻自安,2000)。綜上,本研究欲探究教師工作滿意度的現況與內涵, 此乃研究動機之四。. 3   .

(16)    . Kozlowski 與 Klein(2000)提出對組織的擁有感會提高成員工作滿意度並 增進正向組織氣候。過往研究證實,心理擁有感與工作滿意度存在正向關係 (Avey, Wernsing & Palanski, 2012; James, Bruce, Craig & Fred , 2009; Mayhew et al., 2007; Samsinar et al., 2010),因此,在學校情境中,教師的心理擁有感也應 對教師工作滿意度有正向影響力。同時,工作滿意度在許多研究中,被納為組織 公民行為產生機制的重要因素(吳政達,2009),教師的工作滿意度會促使教師 志願性對學校的額外付出,換言之,當教師工作滿意度愈高時,其展現的組織公 民行為程度也愈高(Nguni, Sleegers & Denessen, 2006),故本研究將同時探討教 師心理擁有感對教師工作滿意度的影響以及教師工作滿意度對教師組織公民行. 治 政 為之影響,此乃研究動機之五。 大 立 根據心理擁有感理論觀點,若欲使組織成員對組織的心理擁有感激發成員自 ‧ 國. 學. 發性的組織公民行為,其中應該存在著某變項為中介效果促成兩者關連(Olckers. ‧. & Du Plessis, 2012),然而雖然目前有關心理擁有感的研究眾多,但探討心理擁. sit. y. Nat. 有感與組織公民行為間的中介變項之研究仍為少數。此外,以教師為對象進行探. io. er. 討的研究更尚未見聞,在學校此一開放性系統組織中,教師對學校運作成效扮演 關鍵性角色,因此,本研究主要在學校脈絡下,以教師對學校組織的心理擁有感. al. n. iv n C 為著眼點,檢述其與教師組織公民行為和教師工作滿意度互動內涵,並以教師工 hengchi U 作滿意度為中介變項,進一步探究教師心理擁有感與教師組織公民行為產生影響. 之機制,俾以提供政府和學校行政領導、管理者和教師開啟學校組織研究的新論 述,此乃研究動機之六。. 4   .

(17)    . 第二節. 研究目的與待答問題. 依上述之研究動機,本研究先進行心理擁有感、教師組織公民行為與教師工 作滿意度的文獻探討,建構研究理論與架構,再進一步探討國民中學教師心理擁 有感、教師工作滿意度與教師組織公民行為之關係。. 壹、研究目的 一、探討國民中學教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行為的內涵與現況。 二、比較不同背景變項下,國民中學教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行 為之差異情形。. 政 治 大. 立. 四、了解國民中學教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行為之關係。. ‧ 國. 學. 五、分析國民中學教師心理擁有感與工作滿意度對組織公民行為整體預力。. ‧. 六、根據研究結果提出建議以提供教育行政機關、國民中學教師、國民中學學校. sit. n. al. er. io 貳、待答問題. y. Nat. 行政以及後續研究之參考。. Ch. engchi. i Un. v. 本研究旨在探討國民中學教師心理擁有感與教師工作滿意度對教師組織公 民行為之影響,依據研究動機與研究目的,以下提出本研究之待答問題: 一、探討國民中學教師心理擁有感、工作滿意度與組織公民行為的內涵與現況為 何? 二、分析不同背景變項(性別、年齡、服務總年資、本校服務年資、教育程度、 任職務、學校規模)之國民中學教師心理擁有感之差異情形為何? 三、分析不同背景變項(性別、年齡、服務總年資、本校服務年資、教育程度、 擔任職務、學校規模)之國民中學教師工作滿意度之差異情形為何? 5   .

(18)    . 四、分析不同背景變項(性別、年齡、服務總年資、本校服務年資、教育程度、 擔任職務、學校規模)之國民中學教組織公民行為之差異情形為何? 五、釐清國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度與教師組織公民行為關係為 何? 六、探究國民中學教師心理擁有感與教師工作滿意度對教師組織公民行為之預測 力為何? 七、探討國民中學教師心理擁有感與教師工作滿意度對教師組之公民行為是否有 中介影響?. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6   . i Un. v.

(19)    . 第三節 重要名詞釋義 為使本研究所探討之問題能有一明確的概念,並避免混淆,使本研究範圍明 確化,茲將本研究涉及之重要名詞加以解釋如下:. 壹、國民中學教師(junior high school teacher) 本研究所指之國民中學教師係指臺灣地區臺北市屬之公立國民中學之教師 (含市立、國立),包括國民中學中兼任行政職務的教師以及未兼任行政職務的 教師和導師。. 立. 政 治 大. 貳、教師心理擁有感(psychological ownership of teachers). ‧ 國. 學. 心理擁有感係指個人對於有形或無形的目標物在心理上產生的擁有感受,認. ‧. 為目標物是「我的」 (mine)或「我們的」 (ours)的一種心理狀態,並且會對個. sit. y. Nat. 人產生心理上、態度上與和行為上的影響。而延伸至教育脈絡中,教師心理擁有. io. er. 感意指教師對於工作或是學校等組織事務心理上產生「我的」或「我們的」的擁 有感受,進而對教師在工作時心理、態度和行為上產生連帶的影響。. al. n. iv n C 本研究所指之「教師心理擁有感」是指國民中學教師在「國民中學教師心 hengchi U. 理擁有感問卷」的得分情形。國民中學教師在本量表得分愈高,代表其對學校組 織的心理擁有感程度愈高。. 參、教師組織公民行為(organizational citizenship behavior of teachers) 組織公民行為是一種組織成員願意合作的心態,此心態已經超出組織契約內 規定的義務,是一種個人主動自發的貢獻;是員工自動自發的、自願的、義務無 酬的行為表現;是支持組織、以直接或間接有利於組織的行為;是協助同事的行 為,這種行為組織並無明確契約規定,也不受正式酬賞系統的約束,完全是成員 7   .

(20)    . 自願、非契約要求的有利於組織之行為表現。而教師組織公民行為意指教師超越 正式規章規範、有助於學校中的同事、學生或學校整體運作的自發行為,此行為 不受學校正式酬賞制度的獎勵,卻有利提升學校績效與創新。 本研究所指之「教師組織公民行為」是指國民中學教師在「國民中學教師組 織公民行為問卷」的得分情形,乃包含「對組織之公民行為」、「對同事之公民 行為」、「對學生之公民行為」,共三大層面。國民中學教師在本量表得分愈高, 代表其組織公民行為表現情形愈佳。. 肆、教師工作滿意度(job satisfaction of teachers). 治 政 工作滿意度是個人對工作本身、工作過程及工作整體上的主觀情意感受,這 大 立 種工作價值有助於滿足個人的基本需求。教師工作滿意係指教師對教學工作、行 ‧ 國. 學. 政工作、工作環境、同事關係、薪資報酬等各種面向上所持的主觀感受與情意反. sit. y. Nat. 意度程度愈高。. ‧. 應。當教師其預期所獲得之回報與實際所得之價值間的差距愈小,則教師工作滿. io. er. 本研究所指之「教師工作滿意度」是指國民中學教師在「國民中學教師工作 滿意度調查問卷」的得分情形,乃包含「行政領導」、「人際氣氛」、「薪資福. al. n. iv n C 利」、「工作環境」與「學校課程」,共五大層面。國民中學教師在本量表得分 hengchi U 愈高,代表其工作滿意度程度愈高。. 8   .

(21)    . 第四節 研究流程 本研究透過圖書館資源及電子資料庫廣泛蒐集國內外文獻資料進行閱讀,蒐 集心理擁有感、教師組織公民行為和教師工作滿意度相關的文獻資料進行閱讀與 初步統整,確認研究方向與研究主題。針對研究主題整理定義、內涵及相關研究, 並確認各變項的構面後,選擇適當的研究工具。正式施測後,根據數據統計進行 分析與討論,最後依據文獻探討及問卷調查的結果,提出結論與建議。以圖 1-1 為重點說明:. n. al. 資 料 分 析 處 理. 撰 寫 研 究 論 文. y. 抽 樣 與 施 測. sit. io 一、準備階段. 選 擇 研 究 工 具. ‧. 整 理 分 析 文 獻. 學. 確 定 研 究 主 題. Nat. 蒐 集 文 獻 資 料. 立. 政 治 大 完 成 論 文 報 告. er. 研究流程圖. ‧ 國. 圖1. Ch. engchi. i Un. v. (一) 蒐集文獻並確認研究主題:自研究初期即探索性的廣泛閱讀國內外相關 文獻並與指導教授討論確認主題後,接著進行文獻的綜合整理與分析以做為研究 的基礎。接著閱讀相關文獻,以界定研究問題之性質與範圍,進而擬定研究計畫。 (二) 整理文獻並擬定計畫與架構:在確立研究主題及範圍後,將相關文獻進 行歸納與統整,並根據文獻整理的結果與指導教授進行討論,擬定本研究的目的、 問題、假設與研究架構。 (三) 選擇研究工具:依據文獻探討歸納研究層面所得之研究架構及假設採用 及修改相關量表,並草擬預試問卷初稿。 9   .

(22)    . (四) 論文計畫審查:完成論文計畫初步架構後,延請指導教授及口試委員進 行論文計畫審查。並根據指導教授及口試委員之建議修改內容。 二、實施階段 (五) 正式施測與分析:郵寄正式問卷予受試者實施調查,問卷回收整理後進 行統計分析,並依據分析結果歸納數據,以進一步討論。 三、完成階段 (六) 資料討論與撰寫論文:根據資料分析的結果進行討論,綜合歸納研究成 果,並與相關研究文獻進行分析比較,再提出具體結論與建議,完成論文初稿。. 治 政 (七) 學位論文審查:論文初稿完成後,延請指導教授及口試委員進行學位論 大 立 文審查,並提供建議以進行內容修改。 ‧ 國. 學. (八) 完成論文:依據指導教授與口試委員之意見修正內容,完成本研究論. ‧. 文。. er. io. sit. y. Nat. n. a第五節 iv 研究範圍與限制 l C n hengchi U. 本研究主要以問卷調查法二種研究方法為主,並針對臺灣地區臺北市之公立 國民中學教師進行研究分析,有關本研究之研究範圍與研究限制說明如下:. 壹、研究範圍 一、研究對象: 本研究係以 101 學年度臺灣地區臺北市之現任公立國民中學教師為研究對 象,包括兼任行政職務的主任、組長及未兼任行政之現職科(專)任教師與導師, 以進行教師心理擁有感、教師組織公民行為和教師工作滿意度關係之研究。. 10   .

(23)    . 二、研究區域: 本研究區域為臺灣臺北市政府教育局所屬(或管轄)之國民中學為範圍,專 任教師共計 5,561 名(教育部,2013)。 三、研究內容: 本研究定名為「國民中學教師心理擁有感與教師工作滿意度對教師組織公民 行為影響之研究」,只在透過教師工作滿意度的中介效果探討國民中學教師心理 擁有感對教師組織公民行為之影響進行研究調查,其主要內容變項包括教師心理 擁有感、教師工作滿意度和教師組織公民行為三個部分,同時考驗不同背景變項. 政 治 大. 在三者之間的差異情形,主要內容變項的構面說明如下:. 立. (一)背景變項:包括公立國民中學背景變項(學校規模)及公立國民中學. ‧ 國. 學. 教師人口變項(性別、年齡、服務總年資、本校服務年資、教育程度、擔任職務)。 (二)教師心理擁有感:包括「擁有的需求」。. ‧. (三)教師工作滿意度:包含「行政領導」、「人際氣氛」、「薪資福利」、. y. Nat. sit. 「工作環境」與「學校課程」. n. al. er. io. (四)教師組織公民行為:包括「對組織之公民行為」、「對同事之公民行. Ch. 為」、「對學生之公民行為」。. 貳、研究限制. engchi. i Un. v. 本研究旨在探討國民中學教師心理擁有感、教師工作滿意度與教師組織公民 行為之現況與內涵,並分析三者相關與影響,故研究方法採問卷調查法,力求研 究結果趨於完整與客觀,但受限於國內相關研究資料不足,人文現象之複雜,因 此仍有下列之限制: 一、 研究地區的限制 本研究囿於時間、人力及物力等主客觀因素,因此僅以臺北市國民公學教師 作為研究對象,本研究結果若要推論到臺北市以外、或高中層級或私立學校之教 11   .

(24)    . 師時,必須利用更大規模的研究方式方能確認研究結果的推論性。 二、 研究內容的限制 本研究的以教師心理擁有感為自變項探討教師心理擁有感、教師工作滿意 度與教師組織公民行為之關係,然而綜觀國內外有關心理擁有感的相關研究, 多半針對企業組織為探討對象,目前尚無以學校組織為研究對象的研究;因此, 學校與企業的本質上不同可能影響心理擁有感文獻探討時的推論性,進而影響 教師心理擁有感測量與研究結果的偏差, 三、研究方法的限制. 治 政 由於時間與經費有限,研究方法採取問卷調查法,利用自陳式量表為測量工 大 立 具,然而受試者在填答問卷時,可能受到其個人認知、情緒、主觀判斷等主客觀 ‧ 國. 學. 因素的影響,抑或是受到其他外部因素(如社會期許、校長、主任回收問卷而產. ‧. 生的心理壓力等),而填答問卷時心中有所保留,致使出現不符實際之填答;因. n. al. er. io. sit. y. Nat. 此,在內容分析或結果之解釋上,會產生一定程度的誤差。. 四、研究結果推論的限制. Ch. engchi. i Un. v. 本研究係以臺北市公立國民中學教師為研究對象,研究結果亦以臺北市之公 立國民中學校教師為限,是否可以推論至其他地區或其他各級各類之學校教師, 尚待進一步驗證。此外,本研究的抽樣雖然兼顧學校規模,然而在各校受試者之 性別、年齡、服務年資、職務、學歷等均難以平均抽取,因此,在研究結果的解 釋與推論上,難免受到限制。. 12   .

(25)    . 第二章. 文獻探討. 本章第一節是探討心理擁有感的意涵、構面及相關研究;第二節探討教師組 織民行為的理論、構面及相關研究;第三節探討教師工作滿意度的理論、構面及 相關研究;第四節探討心理擁有感、教師組織公民行為與教師工作滿意度之關 係。. 第一節 壹、. 教師心理擁有感及其相關研究. 政 治 大. 教師心理擁有感的基本理念. 一、心理擁有感的定義. 立. ‧ 國. 學. 心理擁有感(psychological ownership)是指個人對某個標的物由經驗上發展 出擁有感而獲得的一種心理現象(Pierce, 2001; Van Dyne & Pierce, 2004) ,Pierce. ‧. (2001)定義心理擁有感是當個人對於有形(tangible)或無形(intangible)的. y. Nat. sit. 目標物在心理上產生擁有感,認為目標物是「我的」 (mine)或「我們的」 (ours). n. al. er. io. 的一種心理狀態,並且會對實際的擁有產生一種心理上、態度上與和行為上的反. i Un. v. 應。Pierce、Kostova 和 Dirks(2001、2003)更提出心理擁有感是一種同時包含. Ch. engchi. 情感(emotional)與認知(cognitive)要素的態度。 心理擁有感是一種具備積極性、主動性、參與性以及融入性的擁有感受,可 以形成動機,產生態度的重要心理因素(侯勝宗、黃櫻美、羅育如、李思壯,2005)。 O’Driscoll、Pierce 和 Coghlan(2006)提到心理擁有感能反映個人與目標物的關 係,當目標物與個人緊密連結,此目標物將成為個人的一種延伸。同樣的, Dittmar(1992)也認為心理擁有感的核心是擁有的感覺和目標物有心理的牽連, 也就是說特定事物變成的個人心理的一部份。Van Dyne 和 Pierce(2004)定義心 理擁有感係指一種心裡想法,此想法會使個人對目標物產生擁有的感覺,並在心 中產生目標物是我的心理知覺。 13   .

(26)    . 倘若在組織的脈絡下來看,心理擁有感是一種團體層次的現象,包含共享 的信念以及行為規範並與組織長期利益結合(Wagner, Parker&Christiansen, 2003) 。Furby(1978)認為心理擁有感係指組織中成員心裡對組織有擁有的心理 態度,這種態度會讓成員潛意識認為自己組織的擁有者,進而促使成員為組織盡 心盡力付出,且具有責任心和使命感,組織成員與組織產生密不可分的現象,如 同成員自我延伸的一部分。Rousseau(1989)描述心理擁有感是組織成員心理擁 有的一種知覺感受,成員認為與組織共同擁有,同時此種情感上的擁有知覺,促 使成員與組織間的情感更加融洽、穩定,更使得組織成員願意表現出超越原有工 作範圍的行為。Druskat 和 Pescosolido(2002)提出心理擁有感被認為是一種重. 治 政 視分享的概念,所有工作團體中的成員皆是組織一部分的擁有者,都具有權威與 大 立 責任感,做出某些行為以促進有利於組織的成果;在組織的情境中,當所有成員 ‧ 國. 學. 都認為自己是組織擁有的一份子,並且認同組織,則成員會傾向做出對組織有利. ‧. 的行為,為組織創造長期的利益。除此之外,Van Dyne 和 Pierce(2004)也提到. sit. y. Nat. 若成員對組織發展出心理擁有感時,實際上組織成員並沒有擁有組織,只是這種. io. er. 心理知覺會對成員心理產生影響,進而影響其態度與行為。. Pierce 等人(2003)說明心理擁有感不但能激發成組織成員正向積極的工作. al. n. iv n C 態度,同時更有助於提供組織的績效表現。此外,Olckers 和 Du hengchi U. Plessis(2012). 在系統性回顧心理擁有感文獻時闡明,心理擁有感是具有綜合性多維度的結構, 它與其他工作相關的態度(如:組織承諾、組織認同、工作投入等)有所不同, 其特有的擁有概念能有效預測組織個人與組織之關係,並且具有能為組織保留人 才的作用。而 Pierce、Kostova 和 Dirks(2001)及 Pierce、Rubenfeld 和 Morgan (1991)都曾提出有效的擁有感會促使組織成員感到自己如同組織的擁有者,這 樣的經驗被稱為心理擁有感,這種心理上的感覺,使組織成員產生一種信念,認 為自己是組織的擁有者之一,同時這種心理層面的知覺,不僅可以使組織與成員 之間關係更加緊密,更由於兩者間存在的心理契約,使得組織成員願意表現出一. 14   .

(27)    . 種組織正式體系以外的非強制性、間接性、自願性的角色外行為(Rousseau, 1989; Wagner, Parker&Christiansen, 2003),有助於提升組織績效。 綜上而論,本研究的心理擁有感係指個人對於有形或無形的目標物在心理上 產生的擁有感受,認為目標物是「我的」 (mine)或「我們的」 (ours)的一種心 理狀態,並且會對個人產生心理上、態度上與和行為上的影響。而延伸至教育脈 絡中,教師心理擁有感意指教師對於工作或是學校等組織事務心理上產生「我的」 或「我們的」的擁有感受,進而對教師在工作時心理、態度和行為上產生連帶的 影響。. 二、心理擁有感的意涵. 立. 政 治 大. (一)所有權與心理擁有感之關係. ‧ 國. 學. 心理擁有感與實體所有權(ownership)密切相關。因此在探究心理擁有感. ‧. 的意涵前,先探討所有權的相關概念。所有權是一種社會制度與規範,存在我們. y. Nat. 日常生活中的每個環節。在管理領域的研究中,學者視所有權為對財產的一種正. er. io. sit. 當性要求,伴隨著許多不同型式的權利,主要包含五種權利(Rousseau &Shperling, 2003) :1. 使用權;2. 剩餘求償權(residual control rights) ;3. 利潤分享(sharing. al. n. iv n C 資訊的取得(access ;5. h e ntog information) chi U. in the profits);4.. 資產使用方式的支配. 權(participation in decision making regarding use of the assets)。透過以上五種權 利的安排組合和操作,組織得以激勵員工參與和促進成員間的知識分享,進而改 善組織氣氛,最後影響組織績效。 不同領域在所有權的概念及標的物上的界定有所不同。所有權的標的物可以 為有形的實體,或是無形的心理概念(James, 2009; Van Dyne & Pierce, 2004) 。 所有權是一個多構面的觀念,一般可以分為正式(法律)所有權與心理擁有感 (Wilpert, 1991) 。侯勝宗(2006)指出正式所有權具有排他性,是一種消極但最 公平的社會規則,也是人類社會中的一種規範,相對而言,心理擁有感屬於較積. 15   .

(28)    . 極、主動、參與、融入的感受,可以形成動機、產生態度,為影響心理與行為的 重要因素。 Pierce、Rubenfeld 和 Morgan(1991)提出在所有權影響組織成員對組織的 態度與行為之過程中,可分為兩個階段,第一階段為正式所有權,第二階段為心 理擁有感。正式所有權必須經由心理擁有感影響,才能對成員產生正面影響結果, 並且正式所有權程度較高,對心理擁有感也有較正面的影響。正式所有權藉由制 度的安排來達成,但心理擁有感則須藉由許多社會心理效果來影響組織成員的態 度與行為績效。 (二)心理擁有感與其他組織行為概念的區別. 治 政 根據 Pierce 等人(2001)而言,在組織行為理論中,心理擁有感與其他工 大 立 作態度構念(例如:組織承諾、組織認同、內化、工作投入、工作滿足等)高度 ‧ 國. 學. 相關,然而其內涵卻不盡相同。以下以表格 1 呈現說明各構念之差異。. Nat. y. ‧. 表 1. 承諾 認同 (commitment) (identification). n. al. er. 心理擁有感 (psychological ownership). io. 比較向 度. sit. 心理擁有感與承諾、認同、內化之比較. Ch. engchi. i Un. v. 內化 (internalizatio n). 1.核心 概念. 擁有感. 保持關聯性的渴 運用組織身分認 望 同與定義自我. 分享目標與價 值觀. 2.個人 待答問 題. 我覺得甚麼是我 的?. 我應該繼續留在 我是誰? 組織中嗎?. 我相信什麼?. 3.激勵 基礎. z z z. z z z. 吸引 附屬 自我提升 整體感. z z. 4.可能 發展. 在組織中主動付 出. 將自己歸類 為組織 附屬 仿效. 採用組織的目 標或價值觀. 效能/效力 自我認同 擁有空間. 安全感 歸屬感 信念和價 值. z z z z. 決定留在組織中 z z z 16 .  . 正確性 信念和價 值.

(29)    . 5.狀態 類型. 情感/認知. 情感. 6.影響 結果. z z. 權力與責任 支持/抗拒 興革 沮喪/壓力 拒絕分享 成員整合 疏離 組織公民行 為. z z z. 組織公民行 z 為 離職傾向 z 參與 z z z. (1)權 z 力 z. 對資訊的權 力 發言的權力. 無. 無. (2)責 z 任 z. 分擔壓力 主動和參與 發言 保護 關心與照顧 成長/提昇. 無 立. z z z. 組織公民 行為 離職傾向 角色內行 為. 無. 政 治 大 維持被尊敬的狀 態. 保護組織目標 與價值. 學 ‧. z z z. 認知/客觀. 支持組織並 參與活動 傾向留任 沮喪/壓力 疏離 失落. ‧ 國. z z z z z. 認知/知覺. sit. y. Nat. 資料來源:Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. (2001). Toward a theory of. al. n. (2), 298-310.. er. io. psychological ownership in organizations. Academy of Management Review, 26. Ch. engchi. i Un. v. 成員對組織產生的心理擁有感(即認為組織是「我的」或「我們的」)與認 為自己有需求和義務留在組織內,即組織承諾(organizational commitment)的概 念全然不同(Meyer & Allen, 1997) ;心理擁有感與透過自我想法、行為與組織具 有一致性進而產生的組織認同(organizationalidentification)不同(Mael&Tetrick, 1992) ;心理擁有感與目標一致性(goal congruence)理論的內化(internalization)、 認為能夠勝任和內在工作動機的心理賦權(psychological empowerment) 、致力於 工作並視其為生活重心的工作投入(job involvement)也有所區別(O'Reilly, 2002; Spreitzer, 1995),除此之外,認為標的物是「我的」或「我們的」擁有感使心理 17   .

(30)    . 擁有感與對工作有正面或負面價值判斷的工作滿意(job satisfaction)應該予以區 辨(Weiss &Cropanzano, 1996)。 延伸這樣的概念,Van Dyne&Pierce(2004)提出心理擁有感與其他有關工 作的態度不同,學者們認為心理擁有感具有獨特的核心概念,即能促使情感導向 行為(affect-driven behaviors)的擁有感。當組織滿足成員擁有感、效能感及自 我認同等基本需求,成員受到鼓舞而易於做出對組織有貢獻的行為,因此,組織 成員的心理擁有感使他們願意投入更多時間及精力來使組織獲益、願意承擔維護 或保護組織的責任,降低組織成員逃避責任的想法,並激勵其績效表現。當組織 成員對組織產生心理擁有感時,工作變得有意義且重要,並將引起成員的積極參. 治 政 與(Rochberg-Halton,1980; Van Dyne&Pierce, 2004) 。 大 立 ‧ 國. 學. 三、教師心理擁有感的重要性. ‧. 根據有關心理擁有感的文獻探討,可以發現心理擁有感對組織中的個人情. sit. y. Nat. 感和認知面具有重要的影響力,這些影響間接造成個人態度和行為的改變,本研. io. al. n. 要性。. er. 究就心理擁有感的重要性歸納,並應用至學校組織中,析論教師心理擁有感的重. ni Ch (一)心理擁有感影響教師對學校的態度 U engchi. v. 個人對於擁有有形或無形的目標物具有正向的感覺,而人們評估對一件事. 物的喜好來自於對這個目標物的擁有感,心理擁有感對於擁有的目標物呈現正向 的態度(Nuttin, 1987) 。當組織成員認為自己擁有組織,感覺自我能夠影響及控 制工作、並願意使自我成為組織的一部分,就會對於組織有更高的滿足感,也影 響到組織成員工作態度與動機(江嘉玲,2009)。例如:當教師對於學校具有心 理擁有感時,易對學校組織發展出正面的評價。 (二)心理擁有感促使教師延伸自我概念 心理擁有感使得個人視有形或無形的擁有物為自我的延伸,個人所擁有的可. 18   .

(31)    . 以延伸成為其自我的一部份,也就是它是一種自我概念(self-concept)(Belk, 1988)。當組織成員發展心理擁有感時,會延伸自我概念,能象徵自我並表現出 自我的核心價值、滿足自我認同及自我提升等人類基本需求,因此員工對於組織 具有心理擁有感時,成員對於「自我和組織(或工作)是一體的」這個理念將產 生正面的自我評價(Dittmar, 1992; Furby, 1978)。例如當教師對於教學或其他工 作任務具有心理擁有感時,會認為工作、任務可以延伸為自我的生活的一部份, 同時教學或其他工作任務能讓教師自我表現,並得以滿足教師自我認同和自我提 升的需求。 (三)心理擁有感能夠激發教師責任感. 治 政 心理擁有感將激發對擁有目標物的責任感(sense 大 of responsibility)(Furby, 立 1978)。心理擁有感使得個人願意保護及防禦擁有這個目標物的權力,並且試圖 ‧ 國. 學. 控制或限制他人的侵犯(Hall,1966)。Furby(1978)曾提出心理擁有感能夠創. ‧. 造責任感進而影響行為表現,當個人具備心理擁有感時,將增強個人維護其所擁. sit. y. Nat. 有的有形或無形目標的意願及行為。. io. er. 倘若將心理擁有感推論到組織(如學校)或是組織中的團體工具(如教學工 作或電腦等),當組織成員對組織產生心理擁有感時,工作變得重要並引起成員. al. n. iv n C 積極參與,認為自身有義務保護這些所在乎的目標物,並且願意限制外界對於這 hengchi U. 些目標物本身的侵犯,以避免其他成員對於目標物有權力剝奪的可能,因此,組 織成員會願意承擔個人風險或作出個人犧牲、願意付出更多的時間及精力來維持 與保護目標(Van Dyne&Pierce, 2004)。例如:當教師對教學工作或行政任務發 展出心理擁有感時,教師會具有對教學的責任感、盡力維護自己教學的權力,並 防止他人對其權力的侵犯。. 19   .

(32)    . 貳、. 教師心理擁有感的測量構面. 根據國內外文獻探討可以發現,Dittmar(1992)、Pierce 等人(2001)以及 Van Dyne 和 Pierce(2004)皆區分心理擁有感為三個構面:一、擁有的需求;二、 效能與實現的需求;三、自我認同感;James、Bruce 和 Fred(2009)則區分為 四個構面進行心理擁有感之研究:一、自我效能;二、自我認同;三、歸屬感; 四、責任感;國內研究者侯勝宗(2006)研究科技心理擁有感時的三個構面分別 為一、自我空間;二、效能與實現的需求;三、自我認同。以下表 2 整理呈現。. 治 政 國內外學者心理擁有感構面整理表 大 立 研究主題 學者 年代 表 2. 心理擁有感構面 1. 擁有的需求 2. 效能與實現的需求 3. 自我認同. 物質擁有感的社會心理. Pierce 等人. 2001. 心理擁有感的組織理論. Van Dyne 和 Pierce. 2004. James、 Bruce 和. 2009. 心理擁有感之理論延伸、測量 與相關工作結果. 1. 2. 3. 4.. 2006. 科技心理擁有感、在地知識與 科技採:科技意會觀點. 1. 自我空間 2. 效能與實現的需求 3. 自我認同感. ‧. y. io. 心理擁有感與擁有感:員工態 度與組織公民行為之預測. n. al. Ch. engchi. i Un. Fred 侯勝宗. sit. Nat. 1. 擁有的需求 2. 效能與實現的需求 3. 自我認同 1. 擁有的需求 2. 效能與實現的需求 3. 自我認同. er. ‧ 國. 1992. 學. Dittmar. v. 自我認同 自我效能 歸屬感 責任感. 資料來源:本研究整理. 然而經仔細探究後發現,心理擁有感的構面如擁有的需求與自我空間、效能 與實現的需求與效力與效能、自我認同與自我提升等名詞,意思大致上相近,大 20   .

(33)    . 多研究者採用 Van Dyne 與 Pierce(2004)的構面進行研究,以下就 Van Dyne 與 Pierce(2004)的三構面進行說明之。 Pierce 等人(2001)提出心理擁有感能滿足人類的三項基本需求:擁有的 需求(立身之地)(to have a place or home)、效能與實現的需求(efficacy and effectance)以及自我認同的需求(self-identity)。其中,Pierce 認為自我認同是 人類最後的需求,是一種透過澄清自我感覺而認同自我的需求,心理擁有感也是 一種象徵自我的表現方式,可以展現個人核心價值。James、Bruce 和 Fred(2009) 提出心理擁有感深深植入人類動機,所以個人才能對不同物體產生長時間的擁有 感,並且從中得到滿足。當組織成員產生心理擁有感,他們便能夠滿足這三項需. 一、擁有的需求(having a place or home). 學. ‧ 國. 治 政 求,進而願意付諸心力於擁有的目標、熟悉目標的相關知識及發揮對於目標的影 大 立 響和控制,下詳述之: ‧. 第一種需求為個體期望擁有一個屬於自己的特定區域或空間,存在一種家. y. Nat. 的感覺。心理擁有感能滿足人類需要家或一個立身之地的基本需求,即歸屬感(a. er. io. sit. sense of belonging)的概念(Duncan, 1981; Porteous, 1976; Van Dyne& Pierce, 2004) 。根據 Porteous(1976) ,家不僅僅是一塊土地和四面牆壁,也可能是一個. al. n. iv n C 村落、鄰里的範疇。這樣一個具備家的概念的空間,讓人意識到這個地方是屬於 hengchi U 我的,並且提供了一種舒適、愉快及安全的感覺。 二、效能與效力的需求(efficacy and effectance) 第二需求為效能與實現的需求。知覺效能(feeling efficacious)為人類知覺 自己擁有特殊領域能力的一種需求(Bandura, 1977);而效力動機(effectance motivation)為知覺在特定領域中能夠有效互動的一種需求,當個人覺得有效時, 其在這個領域中會產生活力(White, 1959),心理擁有感使人在特定領域中感到 具有效互動的效能感。個體在環境改變的過程中,產生一種有效果的經驗,擁有 (possession)的感受促使控制和影響有形或無形的標的物,進而讓其內在與外. 21   .

(34)    . 在產生控制的滿足(Van Dyne &Pierce, 2004) 。 三、自我認同的需求(self-identity) 第三需求為自我認同的需求。自我認同是一種清楚認識自我的覺知(Pierce et.al.,2001) ,擁有感能夠幫助人們了解自我(Cram&Paton,1993) ,當個體將自己 與 自 我 身 分 連 結 後 , 心 理 擁 有 感 同 時 產 生 一 種 自 我 的 象 徵 表 達 ( symbolic expressions),擁有感也能促使人們認識自我、向他人表現自我,並且維持自我 的一貫性,進而得到自我認同的需求,表現出一個人的核心價值及個體獨特性 (Dittmar, 1992)。 綜上所述,當組織滿足成員擁有感、效能感及自我認同等基本需求,成員. 治 政 受到鼓舞而易於做出對組織有貢獻的行為,因此,組織成員的心理擁有感使他們 大 立 願意投入更多時間及精力來使組織獲益、願意承擔維護或保護組織的責任,降低 ‧ 國. 學. 組織成員逃避責任的想法,並激勵其績效表現。 (Rochberg-Halton,1980; Van Dyne. ‧. & Pierce, 2004)。本研究採 Van Dyne 與 Pierce(2004)的構面,在文獻中將心. sit. y. Nat. 理擁有感區分為擁有的需求、效能與效力、自我認同說明其根源,然在實際研究. al. n. 參、. io. 探討。. er. 時以擁有的需求為主要探討的重點,本研究採同樣作法以進行心理擁有感的後續. Ch. engchi. i Un. v. 心理擁有感的相關研究. 早先,Pierce 等人(2001, 2003)定義心理擁有感的核心概念,並將心理擁 有感與承諾、認同、內化等構念做一比較,同時解釋心理擁有感的根源,確立其 研究基礎。而根據後續文獻探討發現,近年來許多學者運用心理擁有感探討組織 成員的心理現象和行為(Avey, Wernsing & Palanski, 2012; Bernhard & O'Driscoll, 2011;Hyoung &Yang, 2011; Liu, et al., 2012; Mayhew et al., 2007; O’Driscoll, Pierce & Cochlan, 2006; Olzer, Yilmaz & Ozler, 2008; Wagner, Parker & Christianson, 2003; 江嘉玲,2009;侯勝宗,2006)心理擁有感逐漸成為探討組織成員態度和行為的 22   .

(35)    . 重要預測因素(Dittmar, 1992; Furby, 1978; Pierce et al., 2001; Van Dyne & Pierce, 2004)。然而以教師為對象的心理擁有感研究目前付之闕如,因此,以下就有關 組織中心理擁有感的研究整理說明如下。. 表 3 心理擁有感相關研究整理表 研究學者. 研究主題. 研究發現. Buchko (1993). 員工心理擁有感對工作 心理擁有感與工作滿意度和組織承 態度影響之研究:整合因 諾具有正向顯著關連。 果模式與路徑分析. Vandewalle、 Van Dyne、. 心理擁有感影響結果的 實證研究. ‧ 國. 員工如同老闆般思考與 1. 參與型和自主型的組織氣候有助 行動:擁有信念與行為對 於擁有感的提升。 組織績效之影響 2. 擁有感與擁有行為和員工對組織 之態度具有正向相關。 3. 擁有行為與工作團隊的財務績效 具有正向相關。. n. al. er. io. sit. y. Nat. Christianson, (2003). 2. 組織承諾對心理擁有感與角色外 行為有中介效果。 3. 心理擁有感對角色外行為有較佳 的預測力。. ‧. Wagner、 Parker 和. 立. 學. Kostova (1995). 1. 心理擁有感與角色外行為具有正 政 治 向相關。 大. Ch. engchi. i Un. v. Van Dyne 和 心理擁有感與員工態 1. 心理擁有感對工作相關的態度, Pierce(2004) 度、組織公民行為之關係 如:組織承諾、工作滿意、組織 公民行為有重要解釋力。 2. 心理擁有感相較於承諾和滿意度 更能有效預測組織自尊和組織公 民行為。 O’Driscoll、 Pierce、 Cochlan (2006) Mayhew、 Ashkanasy、. 心理擁有感:工作環境結 1. 心理擁有感對組織成員的組織公 構、組織承諾和組織公民 民行為與組織承諾有中介影響效 行為 果。 2. 心理擁有感與組織承諾中的情感 性承諾最有關連。 心理擁有感在組織中的 前置因素與影響 23 .  . 1. 心理擁有感與工作態度如:組織 承諾、工作滿意度是有所區別的.

(36)    . Bramble 和. 概念。 2. 心理擁有感可以有效預測組織承 諾和工作滿意度,同時對這些工 作態度有中介影響力。. Gardner (2007) Olzer、Yilmaz 組織行為中心理擁有感 和 Ozler 的前置因素與影響 (2008). 1. 工作滿意度和參與型的組織氣氛 會強化員工的心理擁有感。 2. 組織成員的年資越久,對組織的 心理擁有感越強烈。 3. 心理擁有感會增強組織公民行為 和組織承諾。. James、Bruce 心理擁有感之理論延 1. 心理擁有感與轉型領導正向相 和 Fred (2009) 伸、測量與相關工作結果 關。 2. 心理擁有感與組織公民行為(個 人和組織) 、情感性承諾以及工作 滿意度正向相關。 3. 心理擁有感與留職率正向相關、 與職場偏差行為負向相關。. n. al. Bernhard 和 O'Driscoll (2011). Avey、 Wernsing 和. Ch. engchi. y. sit. i Un. v. 領導風格與非家族成員 1. 轉型領導和交易型領導對員工之 之工作態度與行為之研 心理擁有感具有促進的效果。 究:心理擁有感於小型家 2. 放任型領導與員工對家族企業的 族企業之應用 心理擁有感具有負向關連。 3. 心理擁有感對領導風格、情感性 承諾、工作滿意度和離職率具有 中介影響。 4. 心理擁有感對轉型領導和組織公 民行為具有中介影響效果。 探討道德領導過程之研 1. 道德領導與心理擁有感和工作滿 究:員工建言行為與心理 意度具有正向相關。 24 .  . 1. 心理擁有感與創新結構偏差行為 和人際結構偏差行為具有顯著相 關。 2. 集體導向文化對心理擁有感、組 織結構偏差行為以及人際結構偏 差行為具有中介影響效果。. er. io. Hyoung 和 集體導向文化對心理擁 Yang(2011) 有感與結構偏差行為的 中介影響之研究. 心理擁有感與工作承諾、工作滿意度 和工作績效具有正向相關。. ‧. Nat. Nanthini (2010). 心理擁有感對商業學院 講師教學績效之影響. 學. Samsinar、 Murali 和. ‧ 國. 立. 政 治 大.

(37)    . Palanski (2012). 2. 心理擁有感對道德領導和工作滿 意度具有中介影響效果。. 擁有感的中介效果. Liu、 Wang、 心理擁有感:為何控制具 1. 控制經驗的正向結果受到心理擁 Hui、Lee 有重要性? 有感的中介影響。 (2012) 2. 權力距離對心理擁有感的中介角 色有調節效果。 3. 訓練或鼓勵成員參與決策有助於 心理擁有感的提升。 邱淑芬等 (2002). 員工參與制度與員工組 1. 心理擁有感與組織承諾、工作滿 織公民行為之關係─以臺 意、組織公民行為、參與決策權、 灣電子產業為例 組織公平、工作績效呈現正相關。 2. 工作滿足中的整體滿足、內在滿 足和外在滿足為參與決策權和組 織公民行為的中介變項 3. 心理擁有感為參與決策權和組織 公民行為的中介變項. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. 胡文字(2010) 程序公平、心理擁有感與 1. 程序公平對心理擁有感與工作士 工作士氣之關聯性分析 氣皆具有顯著正向影響。 -以工作單位行為整合 2. 心理擁有感對工作士氣具有顯著 為跨層次干擾變項 正向影響。 3. 心理擁有感在程序公平與工作士 氣之間存在部分中介效果。. io. sit. y. Nat. n. al. er. 資料來源:本研究自行整理. Ch. engchi. i Un. v. 綜上而言,近年來心理擁有感的研究聚焦於探討其與組織工作相關態度的關 係,可以發現在組織情境中領導風格、組織氣候為影響心理擁有感重要因素,而 心理擁有感則對組織承諾、組織公民行為、工作滿意、工作士氣度等工作相關態 度有相當的預測力。據此,本研究將透過上述的文獻研究基礎,進一步將心理擁 有感延伸至學校場域,以探求教師心理擁有感、教師組織公民行為與工作滿意度 之間的關係。. 25   .

(38)    . 第二節 壹、. 教師組織公民行為及其相關研究. 教師組織公民行為的基本理念. 一、教師組織公民行為的定義 組織公民行為理論的發展最早可追溯至 Barnard 於 1938 年著作《The functions of executive》中,提出的「願意合作(willingness to cooperate)」概念。 Barnard 認為組織是「合作的系統(cooperative system)」,具有超越一般性的定 義 , 不 以 正 式 規 範 控 制 組 織 , 而 是 以 承 諾 ( commitment ) 和 相 互 聯 結 性. 政 治 大 發性的貢獻,並超越了組織正式規範和法令限制(Barnard, 1938),此外,個人 立 (interconnectedness)維持組織。Barnard 認為組織公民行為係指組織成員具有自. ‧ 國. 學. 自發與必要的貢獻愈多,就愈能穩定正式組織的職權體系,因此組織成員的合作 將有助於組織的成功(Organ、Podsakoff & MacKenzie, 2006)。. ‧. Katz 和 Kahn(1966)在《The social psychology of organizations》一書中說. sit. y. Nat. 明一個組織欲發揮績效,則組織成員必須表現出下列三種行為(Katz &Kahn,. n. al. er. io. 1978):1. 組織成員被吸引進入組織並且願意留在組織中工作(即維持行為);2.. i Un. v. 組織成員能依照組織所規範的行為準則履行其角色職務(即順從行為);3. 組織成. Ch. engchi. 員必須展現超越角色指派的行為,且以創新及自發性的行動來實現組織的目標 (即主動行為)。其中第三種行為的展現,即為後來學者們所謂的組織公民行為 (organizational citizenship behavior, OCB)。 Organ(1988)正式提出組織公民行為的概念,並將其定義為組織正式制度 未直接獎酬,且未在組織成員的角色要求與工作說明書中呈現之行為。此種是指 組織成員在正式工作要求之外的自發性行為,此行為不在酬賞制度內,具有利他、 盡職與奉獻性,能夠有效提升組織效能,因此它是種正向的社會性組織行為 (Bateman & Organ, 1983;Organ et al., 2006) 。Feather 與 Rauter(2004)則認為 組織公民行為是在沒有獎勵回饋的情形下有助於組織的行為表現。這種行為包含 26   .

(39)    . 四個重點(Bateman&Organ, 1983):1. 幫助任務表現落後的同事;2. 沒有怨言 的接受臨時性任務;3. 主動擔任未受指派的任務;4. 關心並提出對組織有益的 建議。同時,組織公民行為也不是可經由正式的獎懲賞罰系統來評定的行為 (Smith, Organ &Near, 1983) 。亦即組織中這種行為以非正式的角色義務為基礎, 也不受契約交換的限制,可視為一種無私的奉獻。隨著時間推移,組織公民行為 逐漸積累,便能夠提高組織的績效。而具體表現為:組織公民行為有利於形成一 種積極的團隊氣氛,創造使人更加愉快工作的環境,並能增強組織對環境變化的 適應能力,創造組織的社會資本,進而提高員工的工作效率和組織的績效(Organ, 1988)。. 治 政 除此之外,Organ(1997)修正對組織公民行為的看法,認為組織公民行為 大 立(extra-role)、「超出工作之外」(beyond the job)、「在 不再必然被視為是「角色外」 ‧ 國. 學. 正規制度中未被酬賞」 (unrewarded by the formal system)的行為。然而,有關組. ‧. 織公民行為的研究,多數仍將之當成是角色外行為(Oplatka, 2006)。本研究採. y. Nat. 用此一角色外的觀點。角色外行為的特色包含(Somech & Drach-Zahavy, 2000):. er. io. sit. 1.志願的行為,既非角色所需亦非職責所在;2.角色外行為為多向度,包括個人、 團隊、整個組織三個層級;3. 就組織的觀點,角色外行為須為對組織有利之行. n. al. 為。. Ch. engchi. i Un. v. 教育情境中的組織公民行為在近年較為受到關注。針對學校情境而言, Somech 與 Drach-Zahavy(2000)認為組織公民行為係指超乎既定的工作要求且 直接對個人、對團隊、對整體組織有益,以能提升組織目標。DiPaola 與 Hoy(2005) 認為教師組織公民行為意指教師從事其份內工作外,表現出超越教師角色、自願 性協助學生與其他教師之行為。另外,Belogolovsky 和 Somech(2009)提出教 師組織公民行為的三個特徵:自願行為、對組織有利的非普通發生之行為、具組 織公民行為之多維構面本質。Somech 與 Ron(2007)則提出教師組織公民行為 指的是所有幫助同事、校長和學生之行為,包括在工作環境中協助教師同儕、替. 27   .

(40)    . 較高能力及較低能力的學生準備特殊作業、對學校提供教育建言、或是參與學校 委員會服務等。 綜上所述,本研究認為組織公民行為是一種組織成員願意合作的心態,此心 態已經超出組織契約內規定的義務,是一種個人主動自發的貢獻;是員工自動自 發的、自願的、義務無酬的行為表現;是支持組織、以直接或間接有利於組織的 行為;是協助同事的行為,這種行為組織並無明確契約規定,也不受正式酬賞系 統的約束,完全是成員自願、非契約要求的有利於組織之行為表現。而教師組織 公民行為意指教師超越正式規章規範、有助於學校中的同事、學生或學校整體運 作的自發行為,此行為不受學校正式酬賞制度的獎勵,卻有利提升學校績效與創 新。. 立. 政 治 大. 二、組織公民行為的理論基礎. ‧ 國. 學. Bateman和Organ(1983)建構組織公民行為概念時,指出組織公民行為的概. ‧. 念基礎源自於社會交換理論(social exchange theory)和個體的正面情感(positive. sit. y. Nat. affective)。後來的研究者大抵都已接受這個看法(Organ, 1990),但隨著理論. io. er. 性和經驗性研究的累積,有些學者也提出了不同的分析概念,如Robinson 和 Morrison(1997)提出心理契約(psychological contract)觀點,而Van Dyne、Graham. al. n. iv n C 和Dienesch(1994)提出協同關係(covenantal h e n g c hrelationship)觀點解釋組織公民行 i U. 為概念,而組織公平理論(organizational justice)亦與組織公民行為有關,茲將. 這些理論略述於後: (一)社會交換理論觀點(social exchange theory) 社會交換理論係指人際間互動行為的一種過程,當互動雙方認為交換關係具 吸引力時,才會繼續互動過程(Rupp & Cropanzano, 2002)。依照社會交換理論 的觀點,員工和組織之間的交換關係奠基於信任之上,社會交換不強調立即回饋, 成員相信付出努力之後,組織會給予對等的回饋,因此提高了組織成員從事組織 公民行為的意願;抑或是當成員滿意組織的政策與制度,對自我貢獻和組織待遇. 28   .

數據

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參考文獻