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第二節 教師組織公民行為及其相關研究
壹、 教師組織公民行為的基本理念 一、教師組織公民行為的定義
組織公民行為理論的發展最早可追溯至 Barnard 於 1938 年著作《The functions of executive》中，提出的「願意合作（willingness to cooperate）」概念。
Barnard 認為組織是「合作的系統（cooperative system）」，具有超越一般性的定 義 ， 不 以 正 式 規 範 控 制 組 織 ， 而 是 以 承 諾 （commitment ） 和 相 互 聯 結 性
（interconnectedness）維持組織。Barnard 認為組織公民行為係指組織成員具有自 發性的貢獻，並超越了組織正式規範和法令限制（Barnard, 1938），此外，個人 自發與必要的貢獻愈多，就愈能穩定正式組織的職權體系，因此組織成員的合作 將有助於組織的成功（Organ、Podsakoff & MacKenzie, 2006）。
Katz 和 Kahn（1966）在《The social psychology of organizations》一書中說 明一個組織欲發揮績效，則組織成員必須表現出下列三種行為（Katz &Kahn, 1978）：1. 組織成員被吸引進入組織並且願意留在組織中工作(即維持行為)；2.
組織成員能依照組織所規範的行為準則履行其角色職務(即順從行為)；3. 組織成 員必須展現超越角色指派的行為，且以創新及自發性的行動來實現組織的目標 (即主動行為)。其中第三種行為的展現，即為後來學者們所謂的組織公民行為
（organizational citizenship behavior, OCB）。
Organ（1988）正式提出組織公民行為的概念，並將其定義為組織正式制度 未直接獎酬，且未在組織成員的角色要求與工作說明書中呈現之行為。此種是指 組織成員在正式工作要求之外的自發性行為，此行為不在酬賞制度內，具有利他、
盡職與奉獻性，能夠有效提升組織效能，因此它是種正向的社會性組織行為
（Bateman & Organ, 1983；Organ et al., 2006）。Feather 與 Rauter（2004）則認為 組織公民行為是在沒有獎勵回饋的情形下有助於組織的行為表現。這種行為包含
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四個重點（Bateman&Organ, 1983）：1. 幫助任務表現落後的同事；2. 沒有怨言 的接受臨時性任務；3. 主動擔任未受指派的任務；4. 關心並提出對組織有益的 建議。同時，組織公民行為也不是可經由正式的獎懲賞罰系統來評定的行為
（Smith, Organ &Near, 1983）。亦即組織中這種行為以非正式的角色義務為基礎，
也不受契約交換的限制，可視為一種無私的奉獻。隨著時間推移，組織公民行為 逐漸積累，便能夠提高組織的績效。而具體表現為：組織公民行為有利於形成一 種積極的團隊氣氛，創造使人更加愉快工作的環境，並能增強組織對環境變化的 適應能力，創造組織的社會資本，進而提高員工的工作效率和組織的績效（Organ, 1988）。
除此之外，Organ（1997）修正對組織公民行為的看法，認為組織公民行為 不再必然被視為是「角色外」（extra-role）、「超出工作之外」（beyond the job）、「在 正規制度中未被酬賞」（unrewarded by the formal system）的行為。然而，有關組 織公民行為的研究，多數仍將之當成是角色外行為（Oplatka, 2006）。本研究採 用此一角色外的觀點。角色外行為的特色包含（Somech & Drach-Zahavy, 2000）：
1.志願的行為，既非角色所需亦非職責所在；2.角色外行為為多向度，包括個人、
團隊、整個組織三個層級；3. 就組織的觀點，角色外行為須為對組織有利之行 為。
教育情境中的組織公民行為在近年較為受到關注。針對學校情境而言，
Somech 與 Drach-Zahavy（2000）認為組織公民行為係指超乎既定的工作要求且 直接對個人、對團隊、對整體組織有益，以能提升組織目標。DiPaola 與 Hoy（2005）
認為教師組織公民行為意指教師從事其份內工作外，表現出超越教師角色、自願 性協助學生與其他教師之行為。另外，Belogolovsky 和 Somech（2009）提出教 師組織公民行為的三個特徵：自願行為、對組織有利的非普通發生之行為、具組 織公民行為之多維構面本質。Somech 與 Ron（2007）則提出教師組織公民行為 指的是所有幫助同事、校長和學生之行為，包括在工作環境中協助教師同儕、替
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較高能力及較低能力的學生準備特殊作業、對學校提供教育建言、或是參與學校 委員會服務等。
綜上所述，本研究認為組織公民行為是一種組織成員願意合作的心態，此心 態已經超出組織契約內規定的義務，是一種個人主動自發的貢獻；是員工自動自 發的、自願的、義務無酬的行為表現；是支持組織、以直接或間接有利於組織的 行為；是協助同事的行為，這種行為組織並無明確契約規定，也不受正式酬賞系 統的約束，完全是成員自願、非契約要求的有利於組織之行為表現。而教師組織 公民行為意指教師超越正式規章規範、有助於學校中的同事、學生或學校整體運 作的自發行為，此行為不受學校正式酬賞制度的獎勵，卻有利提升學校績效與創 新。
二、組織公民行為的理論基礎
Bateman和Organ（1983）建構組織公民行為概念時，指出組織公民行為的概 念基礎源自於社會交換理論（social exchange theory）和個體的正面情感（positive affective）。後來的研究者大抵都已接受這個看法（Organ, 1990），但隨著理論 性和經驗性研究的累積，有些學者也提出了不同的分析概念，如Robinson 和 Morrison（1997）提出心理契約（psychological contract）觀點，而Van Dyne、Graham 和Dienesch（1994）提出協同關係（covenantal relationship）觀點解釋組織公民行 為概念，而組織公平理論（organizational justice）亦與組織公民行為有關，茲將 這些理論略述於後：
（一）社會交換理論觀點（social exchange theory）
社會交換理論係指人際間互動行為的一種過程，當互動雙方認為交換關係具 吸引力時，才會繼續互動過程（Rupp & Cropanzano, 2002）。依照社會交換理論 的觀點，員工和組織之間的交換關係奠基於信任之上，社會交換不強調立即回饋，
成員相信付出努力之後，組織會給予對等的回饋，因此提高了組織成員從事組織 公民行為的意願；抑或是當成員滿意組織的政策與制度，對自我貢獻和組織待遇
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感到平衡，基於互惠原則，成員會產生義務感，進而增進工作投入程度。（Goris, Vaught & Pettit, 2003; Honeyball & Pearce, 2006），此種信任與互惠的信念與行為 便是社會交換關係影響組織公民行為的原因。Lambert（2000）也提及當組織成 員因組織制度感受到自我利益的提昇時，透過社會交換心理，會引起成員回報組 織的動機，也就是當組織成員發覺組織對其愈有益，他們愈會表現工作要求以外 的行為，即組織公民行為。
（二）心理契約觀點（psychological contract）
Robinson（2001）以心理契約觀點定義組織公民行為，認為組織公民行為是 超越員工與雇主間契約認定的行為表現。心理契約是成員與組織彼此抱持的相互 期望，它和經過具體協、以文字呈現的商業契約不同，而純粹是一種心理狀態，
尤其指組織成員的期望和信念。當成員和組織訂有心理契約後，就會對組織抱持 必須提供某些誘因或事物且負有履行義務的信念；當組織履行義務，成員亦須有 適當的回報，即成員會對組織抱持正面認同和產生情感，並反應在組織公民行為 上；反之，當員工知覺組織違反心理契約時則會抑止組織公民行為的出現，減少 對組織的貢獻。
（三）協同關係觀點（covenantal relationship）
協同關係概念最早出自 Inkeles 的「主動公民行動模式」（active citizenship syndrome），此模式的三大主要因素為服從（obedience）、忠誠（loyalty）和參與
（participation）。協同關係是由雙方互動，基於開放性承諾、相互信任和共享價 值觀等特性所建立的一種交換關係，即協同關係所引發的正向行為是內部激勵的，
非物質上的斤斤計較。協同關係強調成員對組織價值的接受和內化，而心理契約 則未涉及到價值觀念的部份。當成員與組織建立起協同關係後，會影響成員滿足 感和組織承諾。組織成員也覺得該對組織負起公民行為──對組織服從、忠誠和 積極參與（許道然，2001）。這種以共同價值為基礎的協同關係，對組織成員具 有激勵性，願意為集體利益貢獻其努力，誘發展現更多的組織公民行為，這些行
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為不僅為獲取短期績效薪資，而是長期的社會交換關係。
（四）組織公平觀點（organizational justice）
Adam 的公平理論影響了組織公平的觀點，組織公平係指當成員感覺在組織 中受到公平對待，則易對組織發展出正向的態度與行為。Niehoff 和 Moorman
（1993）指出組織公平的三個次級概念：分配公平（distributive justice）、程序公 平（procedural justice）、互動公平（interactional justice）。Organ（1988）認為分 配公平會影響組織公民行為的發生，當成員受到不平等的報酬分配，會減少其組 織公民行為：程序公平會影響成員感受自身在組織中受到重視的程度，進而影響 組織公民行為的展現；而互動公平則強調溝通政策的影響性，當成員對組織不滿 時 若 無 適 當 的 申 訴 管 道 或 補 償 措 施 ， 則 易 降 低 組 織 公 民 行 為 發 生 的 可 能
（Williams et al., 2002）。因此，當組織成員知覺組織愈公平，愈有助於成員組織 公民行為的發揮。
三、教師組織公民行為的重要性
組織成員的組織公民行為會對組織產生眾多效益與影響，同理，教師的組織 公民行為對學校氣氛、績效以及整體運作亦會產生莫大的影響。本研究根據文獻 探討提出組織公民行為的重要性，茲分述要點如下：
（一）組織公民行為可以提升組織績效，降低組織運作成本：
Borman 和 Motowidle（1993）指出成員的組織公民行為會影響組織或是團 隊績效，具有高度組織公民行為的成員，能夠連帶提高整體組織績效。Podsakoff 與 MacKenzie（1997）認為幫助他人、運動家精神、公民道德等組織公民行為 對工作團隊或組織效能有正向幫助。同樣的，組織公民行為乃是組織成員超越組 織正式角色規範的行為，積極面而言，組織成員的自發性展現對組織績效或整體
Borman 和 Motowidle（1993）指出成員的組織公民行為會影響組織或是團 隊績效，具有高度組織公民行為的成員，能夠連帶提高整體組織績效。Podsakoff 與 MacKenzie（1997）認為幫助他人、運動家精神、公民道德等組織公民行為 對工作團隊或組織效能有正向幫助。同樣的，組織公民行為乃是組織成員超越組 織正式角色規範的行為，積極面而言，組織成員的自發性展現對組織績效或整體