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第三節 教師工作滿意度及其相關研究
壹、 教師工作滿意度的基本理念 一、教師工作滿意度的定義
自Mayo 的霍桑實驗證實員工的工作態度與工作效率息息相關，並且 1935 年Hoppock 發表《工作滿意》一書以後，組織成員的工作滿意度（job satisfaction）
變成為組織學研究中最受關注的議題之一。以下就工作滿意度的定義說明之，進 一步理解教師工作滿意度的內涵。
（一）工作滿意度的定義
自成員的情意方面而言，最早Hoppock 研究工作滿意度認為工作滿意度是 個人對工作情境的一種主觀感受，也就是心理及生理雙方面在工作上對環境因素 的滿足程度；工作滿意度是個人對工作的感受、感覺或情感反應，尤其是在工作 本身、待遇、升遷、督導及關係等層面所持有的情感性反應。工作滿意度是指個 人對於工作所抱持的一種信任、情感和行為態度之表現，即工作滿意是指工作者 對其工作的情感反應（Coomber & Barriball, 2007）。此外，工作滿意度是指工作 者對其工作、工作過程或結果等整體所抱持的主觀價值判斷，這種判斷屬於情意、
態度或感覺的反應（Spector, 1985）。
另一方面，從組織成員滿足需求或報酬層面來看，Adams（1965）提出工作 滿意是個人對於其工作投入與所獲得的報酬間的感受是否一致，若感覺工作投入 與報酬相當，則感到滿足。此感覺來自特定工作環境中，預期獲得的報酬與實際 獲得的報酬間之差距，差距愈小則滿意程度愈高。國內研究者定義工作滿意度是 指個人或多數員工對其工作感到滿意的程度，其與薪資、加薪方式、工作時間、
工作地點、工作性質、升遷、人際關係及管理方式等因素有關。工作滿意度意指 工作者對工作本身及上司、同事、升遷、職位與薪資等和工作有密切關聯的人與 事的主觀滿意程度。個人因工作所獲得的實際價值與其預期獲得價值的差距即為
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其感到滿意之來源，差距越小，則滿意程度越高（張春興，2005）。
綜觀上述國內外各學者對工作滿意度之定義，雖各有不同的解釋與理解，然 其內容歧異性不大，具有相似特點，整理歸納如下：
1. 工作滿意度是個體對工作整體的情感反應及滿意程度
工作滿意度是個人對工作本身、工作過程及工作整體上的主觀情意感受，這 種工作價值有助於滿足個人的基本需求。而個體對工作感到滿意的程度與許多因 素有關，如薪水高低、工作時間、工作地點、工作性質、人際關係、升遷機會等。
此部分定義工作滿意度是個體對工作之薪水、時間、環境、升遷等整體因素所感 受到的情緒反應，意即個體在工作中所體現到的愉快或積極的情緒狀態。
2. 工作滿意度是個體對工作整體的情意取向，有正反兩種態度
工作滿意度為員工對其工作所抱持的情意取向外，亦指出工作滿意度有正反 兩種取向，正面代表工作滿意，反面取向則代表不滿意。此部分不僅將工作滿意 度視為個體在工作中所體現到的情緒狀態，更將此種狀態分為正反兩種態度，即 工作滿意及工作不滿意。
3. 工作滿意度是個體在工作預期獲得的報償及實際所獲得報償間差距 工作滿意度是個人對於工作、工作過程及工作整體的主觀感受、感覺面向的 情感性反應，此反應乃因個人在工作上預期獲得的報酬與其實際獲得的報酬間的 差距，差距越小則滿意的程度越高，反之則越低。此部分從個體預期心態觀點說 明工作滿意度為個體對工作整體之報酬所抱持的預期狀況與實際獲得之報酬間 的差距，此差距影響個體對工作的感受。
（二）教師工作滿意的定義
教師工作滿意度（teacher job satisfaction）指教師對於工作環境和專業能力 的整體態度或觀點而言（Song, 2007）。教師工作滿意度是教師對於其職務所具有 的積極情意取向的程度；是指教師對教學或行政工作等方面所抱持的感受、態度 和評價（Feng, 2007）；Cockburn 和 Haydn（2004）認為教師對其工作情況所抱
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持的一種主觀情緒的反應，即教師對工作環境和同儕態度的知覺。而構成教師工 作滿意度的因素有是多面向的，擴及薪資、工作條件、工作性質、人際關係、家 長支持和學生表現以及教師工作壓力等，皆為組成教師工作滿度的相關因素。
由上述可知，對於教師的工作滿意度，國內外學者的看法可統整如下：
1. 教師工作滿意度是一種態度表現
教師工作滿意度意指教師在其教學或行政工作、同事關係、薪資及工作本身 等各種方面所抱持的整體態度或主觀感受。其分為正向和負向態度，正向為滿意，
而負向為不滿意。
2. 教師工作滿意度是積極性情意導向的程度
教師工作滿意度是教師考慮其工作報酬、教學工作、同事關係等與工作有關 的各層面問題所產生的積極性情意取向的程度。
綜括而言，本研究認為教師工作滿意係指教師對教學工作、行政工作、工作 環境、同事關係、薪資報酬等各種面向上所持的主觀感受與情意反應。當教師其 預期所獲得之回報與實際所得之價值間的差距愈小，則教師工作滿意度程度愈 高。
二、工作滿意度的理論
Hanson 將工作滿意理論分為二類：內容理論走向（content theory approach）
與過程理論走向（process theory approach）（引自秦夢群，2011）。內容理論著重 在激勵部分，說明有關滿足個人需求或產生激勵的內在動機與外在因素，其理論 包含：需求層次論、雙因子理論、ERG 理論、系統理論等；過程理論則是描述 激勵的過程部分，由需求導致行為的過程中產生交互作用的因素，即釐清個人對 工作投入、績效表現及報酬知覺的過程理論，如期望理論、公平理論、差距理論。
以下就各理論內涵簡要之：
（一）需求層次論（needs hierarchy theory）
Maslow（1954）將人類之需求分為七個需求層次：生理、安全、愛與隸屬、
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自尊、認知、審美與自我實現。這七大需求有先後順序與高低層次之分，低層次 的基本需求滿足後，個人才會追求較高層次的成長需求。需求理論強調工作滿意 是建立在個人需求和工作特性的符合與否。
（二）雙因子理論（Two-Factors Theory）
雙因子理論又稱激勵保健理論（motivation-hygiene theory），1959 年由 Herzberg 提出，主張工作是由激勵因素（motivating factors）及保健因素（hygiene factors）所控制，強調影響工作滿意的是激勵因素包括成就感、機會、升遷、認 同感、工作本身的挑戰性等，成員如果沒有感受到上述因素不會產生工作滿意；
反之，而會造成工作不滿意的為保健因素，包括薪水、工作環境、工作狀態、工 作穩定 以及人際關係，改善這些因素會消除成員的不滿，但是並非能夠使成員 對工作感到滿意，明滿足的反面為無滿足，不滿足的反面是沒有不滿足（秦夢群，
2005），而非傳統上所認為滿意與不滿意是一個連續體的兩端。
（三）ERG 理論
1969 年由 Clayton Alderfer 修訂 Maslow 的需求層次論而成，主張人在環境 中有存在存求(existence need)、關係需求(relation need)和成長需求(growth need)，
共同存在且各有其層次，高層次需求未獲得滿足時，則以加強低層次需求的滿意 替代。組織若能滿足成員的需求，則可提高成員工作滿意度。
（四）系統理論（system theory）
1972 年 Wernimont 由系統分析的觀點提出影響工作滿意的因素，他主張外 在變項會影響組織成員工作滿意的內在變項，而內在變項則會導致成員工作滿意 度的結果，最後結果變相會經由回饋作用影響原先的外在因素，形成一個循環系 統。因此，組織管理者欲使組織成員對工作感到滿意，應提供良好的外在工作環 境，使成員逐漸的由外在滿意進而內化為內在滿意，以提高組織整體績效。
（五）期望理論（expectancy theory）
期望理論由 Vroom 在 1964 年提出，又稱為「吸引力－媒介－期望理論」
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（valence-instrumentality-expectancy theories, VIE），成員在作工作相關的決定前，
會根據自身的能力和環境的限制衡量自己成功的機率以及可能獲得的酬賞，因此，
Vroom 表示工作情境和人格特質二者都可能影響成員的工作滿意度。
（六）公平理論（equity theory）
公平理論又稱為「平衡理論」，1963 年由 Adams 所提出，認為決定個體的工 作績效、工作努力程度和工作滿意的主要因素為工作者在工作的情境中是否感受 到公平為準，其中又分為垂直公平與水平公平的比較，比較的結果若個人知覺為 公平，則會產生滿足感，反之則產生不滿足感。
（七）差距理論（discrepancy theory）
差距理論是Porter 與 Lawler 於 1961 年為了補足 Vroom 期望理論的不足所 發展出，其精神與期望理論相似（秦夢群，2012）。差距理論認為個人的工作動 機及熱忱、滿足是基於個人預期的報酬與實際所獲得報酬的機率。差距理論認為 工作滿意的程度是依照個人預期及實際獲得的報酬間差距之多寡而判斷的，若個 人期望及實際所獲得的報酬機率高，則動機及熱忱強。因此報酬機率的值得與否 是由個人努力所評估。
綜上而論，可知內容理論皆是針對個人需求滿足與否來評量工作之滿意度，
而過程理論係針對個人對自身工作投入情形，評估其績效價值，進而對於工作報 酬的期望與實際所得報酬的一種情意反應。
貳、 教師工作滿意度的測量構面與工具
有關工作滿意度的測量，有以整體性的方式測量，所衡量的是一種整體滿意
（overall satisfaction），並未辨別所針對的工作性質或環境的具體構面；也有以列
（overall satisfaction），並未辨別所針對的工作性質或環境的具體構面；也有以列