情感事件理論相關之實證研究

Li、Ahlstrom 以及 Ashkanasy（2010）將情感事件理論擴充為多個面向，

探討中國大陸八間企業的組織員工，發現組織內員工所經常感知到的情感經驗會 影響其組織承諾，驗證了情感事件理論的概念。意即組織應建立一個機制，以提 升員工的對組織的承諾，組織不能只是簡單地給定方向、分配目標。

Mignonac 和 Herrbach（2004）以情感事件理論，探究造成法國管理階層工作者 在職場中產生情緒的原因，並將工作事件連結至工作中的情緒，例如：成功完成 任務、受到主管或同事的稱讚，會使個人產生愉悅的情緒；與同事之間的相處發 生了爭執，則可能產生憤怒、倦怠以及焦慮等情緒，再次證實情感事件理論的假 設，亦即由工作事件所引發的情感狀態，會進一步影響個人的工作態度。

Rogelberg、Allen 和 Shanock 等人（2010），則將「會議」視為「情感事件」， 針對參與過會議的工作者施行了兩次問卷調查，結果驗證了情感事件理論中的論 點，發現工作場合中情感事件對於整體的工作態度，例如：「工作滿意度」是有 所影響的。Pirola-Merlo、Hartel 及 Mann（2002）將分析單位提升至團隊層級，

以情感事件理論來檢視研發部門所遭遇的工作阻礙、團隊情感氣候、團隊領導及 團隊表現之間的關係，研究發現工作阻礙（例如：團隊成員之間相互威脅、起衝 突）會對團隊氣候造成負面衝擊，而團隊情感氣候也的確與團隊表現具有顯著的 正向關連性，而領導者在此工作團隊關係中，可以藉著採用促進型與轉換型的領 導方式，以減緩工作阻礙對於團隊情感氣候的負面影響。

Klep、Wisse 與 van der Flier（2012）探討工作團隊的任務表現與情感分享

之間的關連性，研究針對 66 個 3 人小組的工作團隊進行探討，結果發現情感分 享確實會影響工作團隊的表現，特別是負面情緒的交流很可能會影響工作團隊的 表現，特別是有關於分析類型的組織任務，研究證實了情感反映在工作職場中具 有一定的作用力。Chi、Chung 與 Tsai（2011）同樣也研究情緒在工作團隊中的 作用，其針對團隊的領導者進行檢視，研究對象包含了 85 個銷售團隊（共有 85 位領導者跟 365 位團隊成員），結果發現，領導者的積極情緒不僅直接增強了團 隊的表現，也間接改善了團隊的績效，證實了情緒的實務影響力。Arain、Hameed 及 Farooq（2012）針對位於巴基斯坦的 8 個公共部門跟私營部門組織進行研究，

探討情緒對員工和雇主之間關係的影響，研究發現到，情感反應確實會影響員工 對公司的心理認同程度、對公司的態度，負面的情感反應特別會引發工作滿意度 的負向影響，也會提高離職的傾向。 Tsai、Chi 與 Grandey 等人（2012）則探討 正向組織情感（positive group affective tone）與團隊創造力（team creativity）之 間的關係，研究的範圍囊括了 68 個研發團隊的領導者跟成員，研究結果與「群 體中心主義」（group-centrism）觀點一致，亦即正向組織情感可以有效地影響團 隊的創造力，適度的正向組織情感，會提升組織的創造力。換言之，工作團隊的 工作表現與工作中的情感反應息息相關。

黃涓容（2009）以情感事件理論探討領導者行為對團隊情緒以及團隊績效的 影響，研究發現若領導者鼓勵員工展現正面情緒、壓抑負面情緒，可以有效地促 進團隊的績效；反之，若領導者鼓勵員工展現負面情緒、壓抑正面情緒，則會使 團隊的績效降低。Choi、Sung 以及 Lee 等人（2010）將情感事件理論擴大為一 研究概念模型，研究目標對象是韓國一家保險公司的 1150 名員工，當時該公司 正在實施一個新的終身學習計劃。研究指出，情緒在創新應用的過程扮演了關鍵 的角色，而且發現組織應更加留意情緒在組織創新時的重要性。換言之，組織遭 逢變動狀況時（工作環境），員工面臨不同於以往的事件（工作事件），便可能因 此產生情感反應，因而產生工作態度（情感驅使行為）與後續行為的改變（判斷 驅使行為）。

二、 個人情感的實證研究

衝突的發生往往帶來了負面的情緒，Grichnik、Smeja 及 Welpe（2010）研 究創業家開拓新事業的過程，以實驗設計的方式邀集40間企業共146位員工參與，

發現正面情緒（喜悅）會正面地影響機會的評估結果；而負面情緒（害怕）則不 只影響了機會的評估結果，也負面地影響了開拓新企業的機會，證實了情感作用 在企業組織當中的重要性。Wegge、van Dick 以及 Fischer 等人（2006）探討英 國電話服務中心內的特定工作環境特質，對個人行為所造成的影響，包括：情緒、

工作滿意度以及持續性承諾、抱怨健康問題等，研究發現工作環境特質越好，例 如：上司支持度較高、工作負擔較低，員工除了會獲得較多的正面情緒，還會經 歷較少的負面情緒。Kafetsios 及 Zampetakis（2008）運用情感事件理論研究希 臘各地區523名初級及次級教育教師，關於其情緒智商、工作情感與工作滿意度 之間的關係，研究發現情緒智商與工作滿意度、正向情感與負向情感具有顯著相 關關係，正面情感會形成較高的工作滿意度，負面情感則會降低工作滿意度，驗 證了情感事件理論的觀點，指出工作中的正面與負面情感會影響工作態度。

在組織中，員工與主管的相處和協調也會引發正負面的情感反應，故國內外 的研究中，許多學者皆加入了上下行之間的相處與溝通事件來驗證情感事件理 論。在國外的研究中，Lam、Chen 等人（2011）以情感事件理論探究飯店服務 業的情緒勞動模型，從424位飯店服務業的員工和他／她們的頂頭上司的分析數 據進行縱向研究分析，研究顯示出：工作內容（監督支持）會影響工作事件（互 動公正性），從而會影響情感反應（負面情緒）、態度（工作滿意度），以及行 為（情緒勞動、服務質量、自願離職）的反應。

Lewis（2000）探究主管不同的負向情感對部屬的影響，透過影片呈現主管 的生氣或是悲傷的情感，結果發現無論是生氣與悲傷都同樣造成部屬對主管的可 信度呈負向影響。除了使部屬產生負向的情感外，還會影響部屬對領導者的效能 產生負向評價。湯舒寧（2011）以情感事件理論檢視高科技工程師面對壓力時的 情緒管理策略，發現情感驅使行為並不總是因為事件引發的情緒不同而不同；李

珮君（2009）透過情感事件理論探究主管的負向情感（生氣與悲傷）對於部屬情 感反應之影響，研究發現主管的生氣情感會增加部屬的生氣與悲傷情感，而主管 的悲傷則會提升部屬的羞愧感，此外，主管與部屬的負向情感皆會顯著地影響員 工表現。

王哲偉（2011）則以情感事件理論檢視電視台節目部工作人員面對人際衝突 時的情緒，發現個人的情感反應確實會影響後續的情感驅使行為，衝突事件會引 發個人不同強度的情緒反應，該研究也發現情緒會影響採用的溝通策略，如悲傷 情緒越高越可能採取讓步策略。Seo 及Taylor 等人（2012）採用情感事件理論 研究工作中的情感反應（affective experiences）對個人的工作表現的影響，包含 了組織承諾（commitment）與行為反應（behavioral responses），並分為兩個時 段進行研究的檢測。結果發現，在第一個時段測出的個人情感反應，的確可以有 效地預測第二個時段（長期間）的組織承諾與行為反應。以上研究皆驗證了情感 事件理論的論點。

另一方面，亦有學者探討負面情緒與情緒溝通策略選擇之間的關係，

Diefendorff、Richard 與Yang（2008）針對260位大學生進行兩部分的問卷，首先 第一部分要求他／她們填寫過去30天內所採取過的溝通策略，第二部分，則是請 他／她們填寫事件發生的經過及細節，讓受試者有充分的自由回想事件的過程，

亦即包含了情感反應及情感事件。研究發現，大學生最常採用的溝通策略是「避 免那些讓我情緒更糟的情況」（avoid a situation that I know will make me feel bad）；如果情感事件是有關於同事之間的問題，最常見的溝通策略就是「找尋讓 我開心的人傾訴」（seek out individuals that make me feel good）；針對個人或是身 體上的情緒問題，最常採用的溝通應對策略則為「做一些讓我開心的事」（do something enjoyable to improve my mood）。研究證實了工作中情感事件的不同情 況，會促使個人選擇不同的溝通策略。

綜觀國內外實證研究發現，對於情感事件理論之研究主要有四項特徵：

（1）以研究工作中情感事件所引起的負面情感為主，例如：憤怒、悲傷，較少 研究引起正面情感的工作事件。

（2）除了以情感事件理論為理論依據外，會再輔以其他理論，例如「輸入－轉 換－結果」（input-throughput-output）三段模式、社會認知理論來加以驗 證理論架構，但是可能會造成理論概念之間的模糊不清。

（3）未以工作事件為主要出發點，研究重心主要關注於情感反應發生後所導致 的工作態度；但往往工作態度累積需要長時間才會引發，故其驗證結果之 有效性具有爭議性。

（4）以量化的問卷調查法為主要的研究方法，但事實上，若要詳細瞭解工作事 件的過程細節，則必須讓受試者回想並敘述當時事發之經過，才能測查出 當時的情感反應，若只單採取量化研究法，研究誤差範圍會較大。

為了解決上述研究的問題，本研究採取情感事件理論為主要理論依據，因其 理論結構之完整度已足夠解釋本研究需要之研究特性。此外，本研究輔以質性的 關鍵事件訪談法作為研究方法，加上量化的問卷調查法探查當下情緒感受的強

為了解決上述研究的問題，本研究採取情感事件理論為主要理論依據，因其 理論結構之完整度已足夠解釋本研究需要之研究特性。此外，本研究輔以質性的 關鍵事件訪談法作為研究方法，加上量化的問卷調查法探查當下情緒感受的強