電視台的職場衝突與情緒研究

曾任中華民國電影金馬獎主席的前TVBS及年代電視負責人邱復生表示，電 視台是一個充滿競爭又現實的環境，只要一滿足現狀，就會被市場所淘汰，故必 須在競爭中力求長進（傅明雅，2006）。此外，電視台工作人員每天面對不同的 挑戰性，其工作特徵包含了工作負荷過多、時間緊迫性、工作時間過長、工作責 任性高和複雜性廣等等（Rodell & Judge, 2009）。無論是節目部、工程部與業務 部人員都攸關整個新聞或節目內容的產製過程，後勤人員是電視台運作機制正常 的基石，都是缺一不可的一環（許瓊文、吳政龍，2008）。但在過去研究中較少 談及電視台工作人員的情緒管理面向，多半從產業面向以及勞動過程分析（傅明 雅，2006；陸燕玲，2002；許瓊文、吳政龍，2008；薛皓，2005）。馮建三（1998）

更進一步指出，關於專業之傳播者研究雖然增加許多，但有關傳播工作者本身的 微觀勞動過程與條件以及媒體工會的研究，仍然不多。

傅明雅（2006）分析TVBS電視台員工的勞動過程，發現電視台員工誤以為 成立工會需要資方同意，認為自己缺乏組織工會的能力、工會無法謀福利、忌憚 成為管理幹部的「黑名單」，讓集體意識發展不彰，以致於同事之間容易因為工 作的摩擦、互扯後腿，更讓資方有機會分化勞方。劉昌德（2003）檢視台灣新聞 工作者的勞動條件時發現，絕大部分的新聞工作者在媒體工業中，仍然是一群面 目模糊、隨時可以被替換的白領勞工；只有一小群電視台節目部工作人員靠著媒 體的大量曝光，掌握一定的聲望知名度，而逐漸轉變成較難取代的個人化勞工。

但整體而言，媒體產業縮編、遇缺不補的情況普遍，使得新聞工作者流動率大、

工作量增加；另外，一般新聞工作者面臨收入低、工時長、福利差、沒有在職訓 練、要求自備配備、缺乏工會保障等惡劣的勞動條件。因此，受訪者對工作滿意 度及專業自主性評估兩方面皆給予「不及格」的評價。不過，羅文輝（1996）由 新聞從業人員的專業性出發，認為新聞業是逐漸形成的專業，工作人員對於其工 作有一份「使命感」，即使面對高度的挑戰也不會輕易離職。

電視台組織的文化亦是研究分析觀察之重點，李佩蓮（2010）針對北部電視

台的電視台節目部工作人員進行量化問卷調查及質性深度訪談，統計分析其組織 文化與組織承諾、工作滿意度、工作績效之關係，發現組織文化對於工作滿意度、

工作績效、組織承諾均有顯著影響，並指出特定的組織文化的確能使得新聞工作 者在工作表現上有所提升。而工作滿意對於工作績效也會產生顯著影響，當有越 高之工作滿意，對於工作績效的提升也能有所助益。吳萬萊（1997）透過對節目 製作業者、主管機關、專家學者、委託單位或節目製播管道主事者的深度訪談，

以政治經濟取向來檢視節目製作業產製之電視節目商品的生產、流通和消費，研 究發現國內節目製作業最大問題是缺乏資金和節目版權屬於委製之播映管道，也 因此其組織規模小，雖有勞務分工但無明顯製作專長，而且人事制度不健全、主 流與非主流製作單位具有明顯區隔。

陳明輝（2003）從政治經濟角度分析台灣無線電視產業的現況，則發現到電 視台挾其寡佔市場的優勢採行外包制度，將電視產業原本的生產成本（包括人員 薪資、製作經費、廣告業務承攬等）轉嫁至傳播公司身上，但是卻未將這些超額 利潤投入電視產製市場，造成節目製作公司利潤萎縮、自我剝削，甚至悲觀地認 為，台灣無線電視產業面臨了節目內容品質不佳、產業無法更新與提昇的窘境，

面對其他替代性媒體競爭時，只能顢頇地走向瓦解與崩潰。張時健（2005）亦指 出，目前台灣電視節目製作的困境有其歷史與結構成因，有線電視開放後，節目 製作因頻道過度競爭而稀釋資源，廣告主又藉用理性化的收視率標準聯合購買使 得廣告化日益嚴重，造成了電視台勞動環境的不佳。

組織中的傳播方式，不外乎為上司、部屬與同事之間的互動，李秀珠（2008）

研究組織中上行影響之策略，發現員工很少會對上司採用負面的上行影響策略，

即使不得已須採用負面的上行策略時，也會搭配正面的上行策略一起使用，以求 在說服的過程中維持上下司之間的關係。組織間成員的溝通方式影響了員工的情 緒，而事實上，情緒在複雜、不確定、不可預測的環境中所扮演的角色，比在單 純環境中來得更為重要（Forgas & George, 2001）。近來研究發現，情緒在企業 組織中扮演了重要的角色。Baron（2008）研究發現情緒與認知可以用來解釋正

向情緒在企業組織中所造成的影響。

劉昌德（2003）直言：「新聞工作者是媒體產業的勞工。」電視台的工作環 境與一般固定工作時間的工作型態不同，正常工作時間之外的時段也可能要隨時 待命，若是現場直播的節目，更要隨時注意臨場的狀況變化，工作性質可謂每日 都有不確定的事情發生。在市場結構緊縮的成本考量下，電視台與頻道經營者總 會優先考量人事成本與節目製作成本的調整，造成了現今各電視台編制內的正式 工作人員逐漸減少，甚而遇缺不補。相對而言，以契約簽訂一年一聘或半年一聘 之短期雇傭勞動的工作人員，便逐漸的替代編制內之正式工作者工作時的角色

（林靖堂，2006）。電視公司的節目產製方式，則大多數是以委製、外製外包、

外製用棚，甚至直接外購其他電視台或外國之影視產品播放，當前台灣電視製作 成本縮減，在必須兼顧收視率及觀眾喜好的種種壓力下，最直接參與節目產製過 程的節目部工作人員面臨的挑戰比以往來得更大。葉明瑞（2001）透過問卷調查 研究國內知名電視台新聞工作者的工作壓力及其因應之方式，發現電視台新聞工 作者的工作壓力隨著台灣電子媒體的完全競爭而來。電子媒體新聞工作者的紓壓 方法大多數人選擇生理調適（充分休息），成就感的來源則多數傾向自我滿足，

對於實質獎勵期待感不高。證實了電視的工作環境的確充滿了競爭與壓力，工作 人員面對高度挑戰及衝突，連帶地，發生人際衝突的機會也提高了許多。

當面臨無法預知的衝突時，負面情感是個人體驗到負面感覺和情緒時的總體 趨勢（Watson, Clark, & Tellegen, 1988），這個趨向即是透過負面的濾鏡來看待 自己和世界。綜觀目前的學者研究，尚未有專文針對電視台此一高度變動組織，

討探其工作人員面對人際衝突事件時，會如何選擇溝通的策略，而此即為本文欲 探知之議題。工作中相同的刺激或事件，對每個人所引發的情緒並不一定相同，

因為情緒具有相當的主觀性和個別差異。本研究將援引情感事件理論的「工作事 件－情感反應—情感驅使行為」這一完整的概念，系統性地檢視電視台節目部工 作人員在工作場所中，面對人際衝突時的情感作用機制，以及其如何做出溝通策 略的抉擇。