電視台節目部工作人員面對人際衝突事件所產生的情緒

（一）部屬與同事引發的人際衝突事件對情緒之影響

本研究在整理訪談資料後，檢視各類衝突對象所發生的人際衝突事件類型，

發現到衝突對象為部屬、同事的人際衝突事件類型相同，因此，將此兩類衝突對 象的人際衝突事件綜合一併討論。

統整部屬與同事引發的人際衝突事件，編碼得出「任務目標的不同看法」、「直 接且不公平的待遇」、「相處互動往來的嫌隙」、「責任資源的分配異議」以及「工 作負荷與壓力挑戰」等五類可能引起衝突的情感事件；以單因子變異數分析其引 發之情緒的差異（結果如表 4-2 所示）。

部屬與同事引發的人際衝突事件中，所產生的正面性情緒平均數分別為「任 務目標的不同看法」（34.00）、「直接且不公平的待遇」（37.17）、「相處互動往來 的嫌隙」（26.00）、「責任資源的分配異議」（24.43）以及「工作負荷與壓力挑戰」

（37.50）。由表 4-2 資料顯示，部屬與同事引發的人際衝突事件所產生的正面性 情緒未達顯著（F 值=.771；p=.551 >.05），表示由部屬與同事所引發的不同類型 人際衝突事件，並不會對個人的正面性情緒造成影響。

部屬與同事引發的人際衝突事件中，所產生的緊繃性情緒平均數分別為「任 務目標的不同看法」（9.6）、「直接且不公平的待遇」（16.67）、「相處互動往來的 嫌隙」（17.00）、「責任資源的分配異議」（19.14）以及「工作負荷與壓力挑戰」

（26.50）。由表 4-2 資料顯示，部屬與同事引發的人際衝突事件所產生的緊繃性 情緒達到顯著（F 值=3.848；p=.015 <.05），表示由部屬與同事所引發的不同類型 人際衝突事件，的確會對個人的緊繃性情緒造成影響。其中，緊繃性情緒此一變 數經過事後檢定之變異數同質性檢定，其拒絕變異數為同質性假設（p=.037

<.05），根據邱皓政（2010）的建議，當變異同質性檢定顯著時，代表變數不同 質，應該採用 Game-Howell 事後檢定法進行事後比較。

表 4-2：部屬與同事引發的人際衝突事件與情緒之關連性

同事所引發的「相處往來的互動嫌隙」衝突事件，能夠使個人產生較高程度的緊 繃性情緒。另外，「任務目標的不同看法」的緊繃性情緒平均數（9.6）亦低於「工 作負荷與壓力挑戰」的緊繃性情緒平均數（26.50），而且具有顯著性差異

（p=.041<.05），顯示比起「任務目標的不同看法」衝突事件，受訪者與部屬、同 事所引發的「工作負荷與壓力挑戰」衝突事件，能夠使個人產生較高程度的緊繃 性情緒。

部屬與同事引發的人際衝突事件中，所產生的攻擊性情緒平均數分別為「任 務目標的不同看法」（6.60）、「直接且不公平的待遇」（7.17）、「相處互動往來的 嫌隙」（9.00）、「責任資源的分配異議」（9.43）以及「工作負荷與壓力挑戰」（5.75）。 由表 4-2 資料顯示，部屬與同事引發的人際衝突事件所產生的攻擊性情緒未達 顯著（F 值=.681；p=.452 >.05），表示由部屬與同事所引發的不同類型人際衝突 事件，並不會對個人的攻擊性情緒造成影響。

部屬與同事引發的人際衝突事件中，所產生的內疚性情緒平均數分別為「任 務目標的不同看法」（2.60）、「直接且不公平的待遇」（3.00）、「相處互動往來的 嫌隙」（3.50）、「責任資源的分配異議」（2.71）以及「工作負荷與壓力挑戰」（2.00）。 由表 4-2 資料顯示，部屬與同事引發的人際衝突事件所產生的內疚性情緒未達 顯著（F 值=.580；p=.715>.05），表示由部屬與同事所引發的不同類型人際衝突 事件，並不會對個人的內疚性情緒造成影響。

（二）上司與利害關係人引發的人際衝突事件衝突事件對情緒之影響

本研究在整理訪談資料後，檢視各類衝突對象所發生的人際衝突事件類型，

發現到衝突對象為上司、利害關係人的人際衝突事件類型相同，因此，將此兩類 衝突對象的人際衝突事件綜合一併討論。

統整上司與利害關係人引發的人際衝突事件，本研究在整理訪談資料後，編 碼得出「任務目標的不同看法」、「新聞價值判斷的差異」、「直接且不公平的待 遇」、「相處互動往來的嫌隙」、「責任資源的分配異議」以及「工作負荷與壓力挑

戰」等六類可能引起衝突的情感事件；以單因子變異數分析其引發之情緒的差異

（結果如表 4-3 所示）。

上司與利害關係人引發的人際衝突事件中，所產生的正面性情緒平均數分別 為「任務目標的不同看法」（39.29）、「新聞價值判斷的差異」（43.00）、「直接且 不公平的待遇」（30.07）、「相處互動往來的嫌隙」（35.00）、「責任資源的分配異 議」（34.27）以及「工作負荷與壓力挑戰」（39.35）。由表 4-3 資料顯示，上司 與利害關係人引發的人際衝突事件所產生的正面性情緒未達顯著（F 值=1.187；

p=.324>.05），表示由上司與利害關係人所引發的不同類型人際衝突事件，並不會

對個人的正面性情緒造成影響。

上司與利害關係人引發的人際衝突事件中，所產生的緊繃性情緒平均數分別 為「任務目標的不同看法」（16.71）、「新聞價值判斷的差異」（10.17）、「直接且 不公平的待遇」（21.87）、「相處互動往來的嫌隙」（22.75）、「責任資源的分配異 議」（20.36）以及「工作負荷與壓力挑戰」（21.58）。由表 4-3 資料顯示，上司 與利害關係人引發的人際衝突事件所產生的緊繃性情緒達到顯著（F 值=2.367；

p=.047 <.05），表示由上司與利害關係人所引發的不同類型人際衝突事件，的確

會對個人的緊繃性情緒造成影響。

表 4-3 資料顯示，個人的緊繃性情緒的確會因為上司與利害關係人所引發 的人際衝突事件不同而有所差異。其中，緊繃性情緒此一變數經過事後檢定之變 異數同質性檢定，其同意變異數為同質性假設（p=.330 >.05），故採用 Scheffe 事 後檢定法進行事後比較。檢視上司與利害關係人所引發的人際衝突事件所引發的 緊繃性情緒平均數後發現，並無衝突事件的變項與緊繃性情緒呈現顯著性差異。

上司與利害關係人引發的人際衝突事件中，所產生的內疚性情緒平均數分別 為「任務目標的不同看法」（4.36）、「新聞價值判斷的差異」（2.17）、「直接且不 公平的待遇」（4.27）、「相處互動往來的嫌隙」（4.75）、「責任資源的分配異議」

（3.73）以及「工作負荷與壓力挑戰」（4.06）。

表 4-3：上司與利害關係人引發的人際衝突事件與情緒之關連性

性情緒未達顯著（F 值=.611；p=.692>.05），表示由上司與利害關係人所引發的 不同類型人際衝突事件，並不會對個人的內疚性情緒造成影響。

（三）不同類型人際衝突事件對情緒之影響

針對所有不同類型的人際衝突事件，本研究在整理訪談資料後，編碼得出「任 務目標的不同看法」、「新聞價值判斷的差異」、「直接且不公平的待遇」、「相處互 動往來的嫌隙」、「責任資源的分配異議」以及「工作負荷與壓力挑戰」等六類可 能引起衝突的情感事件；同樣以單因子變異數分析其引發之情緒的差異（結果如 表 4-4 所示）。

不同類型的衝突事件中，所產生的正面性情緒平均數分別為「任務目標的不 同看法」（37.08）、「新聞價值判斷的差異」（43.00）、「直接且不公平的待遇」

（32.09）、「相處互動往來的嫌隙」（32.00）、「責任資源的分配異議」（30.44）以 及「工作負荷與壓力挑戰」（39.14）。由表 4-4 資料顯示，不同類型衝突事件所 產生的正面性情緒未達顯著（F 值=1.463；p=.208>.05），表示不同類型的人際衝 突事件，並不會對個人的正面性情緒造成影響。

不同類型的衝突事件中，所產生的緊繃性情緒平均數分別為「任務目標的不 同看法」（13.75）、「新聞價值判斷的差異」（10.16）、「直接且不公平的待遇」

（20.83）、「相處互動往來的嫌隙」（19.88）、「責任資源的分配異議」（22.14）以 及「工作負荷與壓力挑戰」（18.88）。由表 4-4 資料顯示，不同類型人際衝突事 件所產生的緊繃性情緒達到顯著（F 值=4.220；p=.002<.01），表示不同類型的人 際衝突事件，的確會對個人的緊繃性情緒造成影響。

表 4-4：不同類型衝突事件與情緒之關連性

其中，緊繃性情緒此一變數經過事後檢定之變異數同質性檢定，其同意變異 數為同質性假設（p=.204 >.05），根據邱皓政（2010）的建議，變數同質時應採 用 Scheffe 事後檢定法進行事後比較。檢視不同類型人際衝突事件所引發的緊繃 性情緒平均數後發現，「任務目標的不同看法」（13.75）低於「工作負荷與壓力 挑戰」（22.14），而且具有顯著性差異（p=.023 <.05），顯示比起「任務目標的不 同看法」衝突事件，受訪者在職場中「工作負荷與壓力挑戰」的人際衝突事件，

會使個人產生較高程度的緊繃性情緒。

不同類型的衝突事件中，所產生的攻擊性情緒平均數分別為「任務目標的不 同看法」（6.86）、「新聞價值判斷的差異」（4.67）、「直接且不公平的待遇」（6.71）、

「相處互動往來的嫌隙」（6.83）、「責任資源的分配異議」（8.72）以及「工作負 荷與壓力挑戰」（5.23）。由表 4-4 資料顯示，不同類型衝突事件所產生的攻擊性 情緒未達顯著（F 值=2.246；p=.055>.05），所以不同類型衝突事件所產生的攻擊 性情緒並不會有所差異。

不同類型的衝突事件中，所產生的內疚性情緒平均數分別為「任務目標的不 同看法」（3.63）、「新聞價值判斷的差異」（2.17）、「直接且不公平的待遇」（3.90）、

「相處互動往來的嫌隙」（4.33）、「責任資源的分配異議」（3.33）以及「工作負 荷與壓力挑戰」（3.83）。由表 4-4 資料顯示，不同類型衝突事件所產生的內疚性 情緒未達顯著（F 值=.560；p=.731>.05），所以不同類型衝突事件所產生的內疚 性情緒並不會有所差異。