第二章 中高齡人力運用狀況
第二節 我國中高齡人力資源運用之探討
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
21
第二節 我國中高齡人力資源運用之探討
在高齡化與少子女化同時進行下，如何提高中高齡人力資源的運用不對國家 而言是一個重要的問題，甚至對於企業亦是。學者研究過去我國中高齡的勞動參 與狀況，認為我國中高齡之婦女參與仍有提升的空間(薛承泰、曾敏傑，2002)。
至近十年中高齡之勞動參與率有明顯提升，隨著立法、政策、教育程度、社會價 值觀的改變，保障女性就業安全，婦女勞動參與率也相較以往有所提升，人力資 源的使用上也更為充分。提早退休對於中高齡人力資源的運用更一大損失，面臨 勞動力老化的趨勢，年輕勞動力正逐漸減少，應針對不同類型的勞工進行人力運 用規劃，了解「世代差異」所形成的影響(周玟琪，2006)。
一、中高齡人力資源之重要
人力資本是國家經濟成長的重要因素之一，快速的社會及科技變遷也造成人 力資本迅速折舊(高忠義，2001:15)，隨著年齡的增加，受限於生理的改變，中高 齡者在學習新技能的所負擔的成本相較青年人的學習，需要付出更多的成本，然 而這並不會影響到中高齡者的學習效果，學習效果是取決於個人的表現，而不僅 是因為年齡的因素(Luger, Anselmann, & Mulder, 2012:247)。人口結構可能直接或 間接影響組織績效和組織之競爭力(Sporket,2012:207)。失業者個人所擁有的人力 資本，將會影響其尋找工作與就業的機會(Greider, Denise-Neinhaus, & Statham, 1992)，例如個人教育程度、經驗等。
隨著預期壽命的增加、出生率的下降，雇主需要解決因勞動力老化所帶來的 問題與挑戰(Hedge, 2008:121)。人口結構的變化，對組織而言帶來新的不確定性 與潛在風險，包括勞動力高齡化與個人生產力下降的可能、組織績效與組織知識 基礎的改變、勞動力供給的發展(Sporket, 2012:211)。雇主如果希望其企業能在市 場上變得更具有競爭力，則需要更加積極地管理勞動力老化所遇到的挑戰(Lesser, Farrell, & Payne, 2004)。隨著人口結構的變動，社會、組織、甚至於個人都將面 對新的挑戰。在 Van Dalen, Henkens, and Schippers(2009)的研究中，英國和荷蘭
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
22
政府也為因應降低失業率與勞動市場短缺，發展出強調保持中高齡的工作和生產 力重要性的措施作為因應。
二、中高齡人力資源運用困境 (一)企業策略
1、對中高齡人力運用看法
對於中高齡人力運用的態度，會受到所屬行業的性質不同，主要是可能受到 顧客的偏好的影響，而產生對中高齡的態度不同的回應，也可以從組織所採用的 人力政策直接觀察，除此之外，組織規模大小，即顯示人事複雜程度，可以用來 預期影響中高齡者的信念(Chiu, Chan, Snape, & Redman, 2001:28)。
(1)正面
McNair and Flynn(2005)的研究，雇主看到中高齡員工與年輕員工相比，更具 有忠誠、可靠、努力工作的特質。Rosen & Jerdee(1977)也指出中高齡擁有較好的 人際互動關係與技巧。歐美的經驗認為中高齡者的忠誠度高、有效率、可吸引年 長的顧客、對工作有熱忱、尊重工作倫理…等，但是人力資源的運用仍主要是由 市場的需求做決定。(成之約，2007：11)
中高齡勞工的工作經驗豐富、遵守公司規範、向心力較高，管理者對中高齡 有良好的評價(黃同圳，2007)。中高齡者有較好的人際關係溝通技巧，有更多的 耐心，為客戶端上帶來正面的影響，更投入於工作，且與年輕人相比有更多的持 久力，而這些正向的功能是有利於雇主(Loretto & White, 2006:318)。林沛瑾(2010) 研究結果說明企業實際運用中高齡人力資源後，改變原來所存在對於中高齡不利 的各種想像與問題，同時也為公司經營策略帶來正面的影響。
(2)負面
中高齡個人實際感受到的障礙，其中一部分是因為生理老化的過程和不斷變 化的工作環境，導致勞工技能過時，其他的障礙來自於雇主和中高齡者本身的錯 誤資訊和信念(Brewington & Nassar-McMillan, 2000)。成之約(2007:11)的調查研
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
23
究中，由回收 241 份有效問卷顯示，高齡化與少子女化對企業在人力資源的運用 影響，認為最重要的為內部人力高齡化的問題，其次考慮的僱用成本增加與生產 力下降，雖如此企業在使用中高齡人力資源的意願仍不高。隨著國情的不同，企 業對中高齡人力運用的態度也存在著差異，就我國而言，企業雇主對於運用中高 齡人力資源存在部分偏見。
大多數的人普遍認為年紀較大的員工能力是較差且缺乏彈性，對於組織的發 展而言，中高齡者所能夠提供的回報是有限的(Billet, Dymock, Johnson, & Martin, 2011:8)。在 Hale(1990)的研究中，雇主對認為年齡較大的勞工，適應能力較差、
學習速度慢、不太會使用科技、缺乏彈性、難以激勵。Chiu et al. (2001:630)研究 指出，年紀較大的勞工被認為具有不好的特性，包括健康狀況不佳、抵抗改變、
較低的可訓練性、對訓練沒有興趣。中高齡與其他年齡層相比警覺性降低、不太 靈活、生產力也較低(Wood, Wilkinson, & Harcourt, 2008:9)。
根據 Henkens(2003)研究中高齡的負面的看法包括缺乏適應能力、抗拒創新，
尤其是科技的創新。但是也有許多研究證明中高齡與低生產力、適應能力較低之 間並無絕對的關係。適應能力主要是受到組織環境的影響，在於所處的組織如何 看待勞動力老化的問題，與組織所選擇的人力運用策略有相當大的關係(Henkens, 2003)。然而對這些因素對於組織變革發展、彈性運用，產生了障礙與不利的影 響，相對雇主會認為僱用中高齡者的成本是昂貴的。
黃同圳(2007)研究調查回收 273 份有效問卷中，進一步分析管理者對中高齡 勞工評價，以健康狀況較差、工作地點較受限制、不願意接受新的知識、追求創 新動機低，被評為表現較差的項目。曾敏傑、李漢雄(1999)歸納出對中高齡負面 的刻板印象可區分為身心機能較差、學習新知動機不足、因應變遷能力、觀念保 守固執等四個構面。然而這些負面印象也實實在在限制了中高齡人力資源的發 展。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
24
2、企業對中高齡人力資本投資
根據歐盟調查資料，雇主對中高齡和青年勞工的特性進行評估並比較之間差 異，與青年相比結果顯示，中高齡以願意接受訓練、使用新技術的能力被評為最 差的項目(Van Dalen, Henkens, Hendrikse, & Schippers, 2006)。企業預期中高齡者 至退休前，其可能留在公司的期間，這會影響公司對中高齡人力資本投資的決定 (Skirbekk, 2008:8)。負面的觀感會降低雇主對中高齡人力資本的投資，因而使得 培訓的機會可能隨著年齡的增長而遞減。然而如果能增加對勞工訓練的機會，將 訓練的投資作為因應逐漸形成的勞動力老化問題，不論是對於雇主的所重視的生 產力，或者是對於勞工的就業都是有所助益的(De Baets & Warmoes, 2012:134)。
在歐洲雖然大多數的雇主預期到未來勞動力萎縮和高齡化的問題，但只有少 數的雇主實施或考慮實行招募或挽留中高齡者的實質性措施(Van Dalen et al., 2009:31)。另外，亦有研究顯示因為產業的差異(Barnes, Smeaton & Taylor, 2009)，
也會影響雇主對於中高齡者的需求，特別是招募對象的決定，對於中高齡者人力 運用態度也就會有所不同，包括影響中高齡者在企業獲得培訓的機會。
英國研究顯示許多管理者將逐漸將年齡較大的員工被視為有價值的，因為其 帶來重要工作技能、經驗及知識，對中高齡工作能力的刻板印象似乎逐漸在下降，
管理者將重點放在於才能和績效表現，也幫助減少因為年齡歧視所造成的人力資 源浪費(Macleod, Worman,Wilton, Woodman, & Hutchings, 2010:27)。因為錯誤的 假設與刻板印象的關係，未能充分使用中高齡的優點與能力，等於浪費了人力資 源，加劇中高齡者無法獲得終身學習的機會，以藉此學習來防止其技能過時的情 況，因此應該將焦點放在這個工作什麼人都能夠做，而非他們不能做(McPherson, 2012:63)。
(二)年齡與生產力
陳伸賢(1995)指出中高齡人力就業障礙來自於公共政策、中高齡本身，而另 一部分來自於企業經營策略，即對於薪資成本上的考量、技術調適、管理異質性、
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
25
文化適應、退休金等。有研究發現主管對待中高齡勞工的態度，與主管本身的年 齡有關，年齡較大的管理者認為中高齡勞工的所創造的績效低於年輕管理者，但 如果就潛力而言，中高齡勞工的生產潛力則是高於年輕管理者(Shore, Cleveland,
& Goldberg, 2003)。績效的表現通常取決於工作角色與工作任務的複雜程度、教 育、以及如何定義和衡量績效與生產力的標準，並非年齡因素(Skirbekk, 2004; Ng
& Feldman, 2008)，陳志敏(2009)的研究中，發現中高齡認為自己的績效表現不會 比其他年齡層差。
年齡與組織生產力之間的關係，是許多雇主所關心的核心問題，尤其對中高 齡的生產力會有許多疑慮。生產力的決定往往是具有高度個人化，且隨著行業別 生產力的表現也會有差異，如果勞動生產力與年齡是有有關係的，即使在年齡特 定的生產力保持不變的情況下，年齡結構的轉變也將帶來總生產率的變化，
(Boersch-Supan, 2001:13)。雖然也有研究指出隨著年齡的增長，認知能力逐漸下 降的情況，例如記憶力、反應速度，但是可以透過經驗來彌補不足(Skirbekk, 2004)。
然而對年齡與生產力下降的刻板印象，許多研究皆表明無一定之關係，但是 卻對中高齡的就業產生了負面的影響(Prenda & Stahl, 2001)，其就業所面臨的年 齡歧視通常來是自於社會觀念與經濟理由的結合，與年齡和生產力的理由有關係 (Temple, Adair, & Hosseini-Chavoshi, 2011)，進一步也阻礙了增加勞動力的參與的 可能。Henkens(2005)以內部團體偏見的假說，來說明不同群體對於中高齡的看 法與態度，而中高齡者對於中高齡勞工的表現的評論，持有較積極的態度，且傾 向於自我群體的肯定。
中高齡的生產潛力很可能會隨著時間的推移而提高，例如現代的工作逐漸減
中高齡的生產潛力很可能會隨著時間的推移而提高，例如現代的工作逐漸減