中高齡失業者職業訓練與再就業問題之探討 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士論文. 中高齡失業者職業訓練與再就業問題之探討政治. 大. 立 A Study of Middle-aged Umemployed Vocational. ‧ 國. 學. Training and Re-employment. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：成之約博士研究生：陳羿岑撰. 中華民國一百零三年一月.

(2) 謝辭從進入研究所開始，找尋論文題目的過程，至論文的完成，每一個階段對我都是一個不同的新挑戰，中間也嘗試過不同的研究方向，每個嘗試都是一個不同的經驗，在找出論文題目逐步探索的之中，每個經驗都是成就論文的背後功臣，而現在回想起論文題目，其實與大學時期的上課經驗有很大的關係，也因為有大學、研究所實習的經驗，對於實務有更多的了解，增加論文靈感來源。我在研究所的生活中感到很充實，認識了很多不同的人，研究所同學、學長姐、學弟妹、室友們、實習單位的前輩們…，分享著各種的喜怒哀樂、每個獨一無二的時刻，. 政治大看著論文的逐漸成形到誕生，這中間的過程需要感謝很多的人。尤其一開始立. 我的論文就在這樣的環境一起成長誕生。. ‧ 國. 學. 尋找訪談對象就是一個挑戰，謝謝大學校友會的學姐與同學、坤展學長、隆哥熱心的介紹，及訓練單位的協助與幫忙，如此的信任我，使我能夠順利地找到訪談. ‧. 對象，也要謝謝願意接受我訪談的受訪者們，因為有你們的經驗分享，我才能夠. sit. y. Nat. 完成論文的撰寫、畢業。謝謝劉梅君老師的關心與提供的資料，為我的論文增添. al. er. io. 了許多色彩。感謝我的指導教授成之約老師，所給予的指導、提點與建議，以及. v. n. 大學老師們給予的關心和意見。還有感謝李庚霈老師、張家春老師擔任我的口試. Ch. engchi. i n U. 委員，並給予我很多珍貴建議與觀點。謝謝一起在研究室奮鬥的同學們，謝謝阿珍、明雀、詩彤學姐、怡心學姐給予我支持與鼓勵，有這麼多人的支持、鼓勵與關心，讓我更有信心面對與接受挑戰，謝謝你們。最重要的是要謝謝我的家人，及弟弟妹妹們的支持，更感謝我的爸爸、媽媽是我最大的精神支持，不斷地鼓勵我、關心我，讓我無後顧之憂得以順利完成碩士學位。而研究所畢業之後，接下來就要朝另外一個階段邁進了，這一路上要感謝的人太多了，真的非常感謝大家，期望大家都有美好的未來，我愛你們。陳羿岑謹誌政治大學綜合院館勞工所中華民國 103 年 1 月 i.

(3) 摘要隨著社會人口結構的變化，高齡化與少子化對未來勞動力的運用、及相關社會保險產生很大的影響，因此提高中高齡人力資源的運用是必要的。在提升中高齡勞動力的運用政策下，期望中高齡失業者參加藉由職業訓練以協助其再就業。然而卻發現重複參加訓練者大多是中高齡的問題，未因為接受職業訓練而就業或穩定就業，反而再度回到職業訓練中，代表著中高齡的職業訓練制度出現了問題，以致無法發揮原來的效用。本研究從提升中高齡人力資源的角度，了解中高齡人力資源運用的現況、運用及再就業所面臨的問題，進而討論我國職業訓練制度現. 政治大析影響中高齡職業訓練成效的原因，以探討中高齡重複參訓的原因，以釐清職業立. 況、問題及相關規範，做為了解中高齡職業訓練的研究基礎。藉由訪談結果，分. ‧ 國. 學. 訓練在對於提升中高齡人力資源運用可能存在的問題。. 本研究發現從參加職業訓練前、課程開始、訓練過程、到訓練結束，皆存在. ‧. 可能影響中高齡重複參加職業訓練的原因。職業訓練未能使中高齡者順利再就業. sit. y. Nat. 或穩定就業，職業訓練對於提高就業的效果不佳，顯示職業訓練制度存在者一些. al. er. io. 問題。本文將造成中高齡者重複參訓的問題結論出四個面向，即中高齡受訓者與. v. n. 環境互動所形成的選擇、中高齡受訓者與職業訓練單位的相互關係、訓練單位在. Ch. engchi. i n U. 職業訓練制度中的選擇、職業訓練制度模組與社會的連結等所衍生出來的現象。最後對於減少、解決中高齡者重複參加訓練的情況，提出相關建議。分為三個部分，首先為職業訓練制度設計的規定，包括職業訓練生活津貼、失業給付的規範、就業輔導、評鑑制度的調整等。及職業訓練執行過程，對於篩選機制的落實、課程設計與實務連結度、就業服務之資源連結、資訊宣導等。再者為中高齡與職業訓練的關係，包括協助創業、就業機會的連結與結合產業發展、增加職業訓練專班等，不僅減少重複參訓所產生資源配置不均的問題，同時也期望職業訓練能確實發揮促進中高齡者就業的功用。關鍵詞：中高齡失業者、職業訓練、重複參訓、再就業 ii.

(4) 目錄謝辭 .................................................................................................................................. i 摘要 .................................................................................................................................. ii 第一章. 緒論................................................................................................................. 1. 第一節研究動機..................................................................................................... 1 第二節研究目的..................................................................................................... 3 第三節研究方法..................................................................................................... 3 第四節研究範圍與研究對象.................................................................................. 4 第五節研究流程..................................................................................................... 6 中高齡人力運用狀況 ...................................................................................... 8. 第一節第二節第三節. 小結 ......................................................................................................... 34. 我國中高齡職業訓練與就業 ........................................................................ 35. 中高齡者職業訓練問題探討................................................................... 47. Nat. 第二節. 我國中高齡失業者職業訓練現況與相關規定 ........................................ 35. ‧. 第一節. y. 第三章. 學. 第四節. 政治大我國中高齡人力資源運用之探討 ........................................................... 21 立中高齡失業者再就業問題探討 ............................................................... 29. 我國中高齡者勞動情勢 ............................................................................ 8. ‧ 國. 第二章. 第四節. 小結 ......................................................................................................... 61. er. sit. 職業訓練成效評估模式與指標相關制度探討 ........................................ 54. io. 第三節. al. 第二節. v i n C h .............................................................................. 訪談對象與訪談設計 63 engchi U 中高齡參加職業訓練動機與選擇 ........................................................... 68. 第三節. 影響中高齡職業訓練問題分析 ............................................................... 87. 第四節. 職業訓練與再就業成效相關原因分析 ................................................. 100. 第五節. 小結 ....................................................................................................... 127. 訪談發現與分析 ........................................................................................... 63. n. 第四章. 第一節. 第五章. 結論與建議 ................................................................................................. 135. 第一節. 結論 ....................................................................................................... 135. 第二節. 建議 ....................................................................................................... 140. 參考文獻 .................................................................................................................... 144 附錄 ............................................................................................................................ 150. iii.

(5) 圖目次圖 1-1 研究流程圖 .................................................................................... 6 圖 3-1 CIPP 模型 ......................................................................................57 圖 4-1 受訪者參加訓練情況 ...................................................................64 圖 4-2 訪談設計 .......................................................................................67. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v.

(6) 表目次表 2-1 勞動力之年齡 ................................................................................ 9 表 2-2 年齡別勞動參與率 .......................................................................10 表 2-3 2012 年主要國家中高齡勞動參與率............................................. 11 表 2-4 就業者人數 ...................................................................................12 表 2-5 就業者工作類型 ...........................................................................13 表 2-6 失業人數按年齡分 .......................................................................14 表 2-7 失業者失業平均週數 ...................................................................15. 政治大表 2-9 失業者找尋工作過程中遭遇困難之原因 ....................................16 立表 2-8 失業者找尋工作過程中之工作機會及未去就業原因 .................16. ‧ 國. 學. 表 2-10 非勞動力年齡 .............................................................................17 表 2-11 有工作能力者之非勞動力停止工作者離開工作原因 ...............18. ‧. 表 2-12 有工作能力之非勞動力就業意願 ..............................................19. sit. y. Nat. 表 2-13 有工作能力之非勞動力不願就業原因.......................................20. al. er. io. 表 3-1 公立職訓機構自辦職前訓練結訓人數按年齡別 .........................36. v. n. 表 4-1 受訪者資料 ...................................................................................65. Ch. engchi. i n U. 表 4-2 中高齡者第一次參加職業訓練的情形 ...................................... 130. v.

(7) 第一章緒論第一節研究動機全球在貿易自由化之下，面對更多競爭之壓力，勞工受到產業結構轉型、產業升級的影響，所產生的衝擊更是顯著，我國之勞動市場亦同樣受到貿易自由化的挑戰，對勞動力的需求發生變化，為因應產業結構調整的趨勢，勞工如何提升自己在勞動市場上的價值、增加自身職業技能顯得重要，也能預防因為景氣變化所造成的循環性失業。為解決我國失業率攀升的問題，尤其是受到產業結構調整所造成的結構性失業，對於提升勞工之專業技術能力，對促進國民就業而言，職. 政治大. 業訓練所扮演的角色尤其重要。職業訓練的使用最主要是用來作為解決失業或穩. 立. 定就業的其中一個方式，提供學習技能的機會，使失業勞工得以重新進入勞動市. ‧ 國. 學. 場，增加勞工就業的機會。. 受到人口結構的變化，我國面臨高齡化與少子女化的影響之下，對勞動市場. ‧. 形成壓力與挑戰，因此提升人力資源之運用顯得更為重要。人口高齡化及少子女. y. Nat. sit. 化是全球各國正面臨的挑戰，為因應人口高齡化及少子女化，避免人力資源的浪. n. al. er. io. 費，鼓勵中高齡者重回勞動市場，提高中高齡者之勞動參與率，亦是其他國家所. i n U. v. 積極推動的政策，然我國中高齡者的勞動力勞參率均低於韓、日、美等國。人口. Ch. engchi. 與勞動力之高齡化勢將導致創造力與生產力降低等負面效應，造成國家競爭力下降及社會福利支出加重，因此有必要提升中高齡者的勞動參與(勞委會，2008)，且我國已於 1993 年成為高齡化社會，根據行政院主計總處「2012 年至 2060 年人口推計」報告，推計結果顯示 2014 年將成為高齡社會，人口老化對勞動市場，甚至整個社會帶來的更多的影響。由於人口老化的關係，勞動力人口出現老化，透過代間移轉來支付的社會保險制度面臨威脅，對社會保險的需求增加，然而勞動力人口減少，各種社會保險可能面臨供給者人數變少，相關的社會年金、保險甚至可能出現短缺的現象，而無法永續經營下去，造成代間之不平等現象，提高 1.

(8) 中高齡人力資源的投入，對於勞動市場這類問題的解決確有緩解作用。職業訓練最主要目的就是協助就業者、失業者、有就業意願之非勞動力，提供學習技能的機會，能夠穩定就業或重返職場，是一種積極勞動市場政策(Active Labor Market Policies, ALMP)。為了提升中高齡人力資源的運用，政府也提供各種職業訓練資源與就業服務，而職業訓練本身能夠發揮多少成效、帶來多少效益，對於勞動市場而言具有相當的重要性。妥善運用職業訓練之資源，增加進入勞動市場的機會、就業之穩定、改善失業率將有相當之幫助。職業訓練可分為在職訓練與職前訓練，兩者的所訓練對象不同，因此對於就業也就有不同的影響程度，. 治政大政府為了改善中高齡者就業可能面臨的困境，鼓勵中高齡者參與職業訓練，立. 而是本文以接受職前訓練為之失業者對象為探討對象。. 透過職業訓練生活津貼的發放、免負擔職訓費用，由政府全額補助，進而提高參. ‧ 國. 學. 與職業訓練之意願。藉由職業訓練的學習，使工作技能精進與提升，進而能更符. ‧. 合市場需求，順利使中高齡者能重新回到勞動市場。然而中高齡失業者接受職業. y. Nat. 訓練所能帶來的效益，卻常受到質疑。部分失業者參加職業訓練後，經過一段期. er. io. sit. 間未進入勞動市場，或因不穩定就業再度面臨失業，而有再次參加訓練的狀況，因此重複參加訓練問題，可能進一步造成資源分配不均，以及排擠其他失業者參. al. n. v i n 訓的機會。而重複參訓之學員又以中高齡失業者為多，其符合中高齡失業參訓者 Ch engchi U 為就業服務法之特定對象，可依相關規定享有職訓生活津貼最長發給六個月，與免費參加訓練之資源，這些因素增加了外界對中高齡者職業訓練成效的關注。市場產業結構轉型的過程中，中高齡者容易受到影響而導致失業，種種的限制又使得其再就業更為困難，且中高齡者通常須負擔家庭最主要的收入來源，為了解決中高齡者失業問題，政府推動了許多政策來解決中高齡者失業問題，例如就業服務、職業訓練、僱用獎助、多元就業開發方案、禁止年齡歧視…等措施。因此透過參加職業訓練提升失業者的就業技能、增加再度進入勞動市場的機會，然而部分中高齡者參加訓練結訓後，可能未進入勞動市場就業。 2.

(9) 第二節研究目的我國面臨勞動力老化的問題，因此中高齡者就業問題顯得更為重要，如何有效的運用職業訓練資源，協助中高齡者再度回到職場，藉由職業訓練能夠將人力資源發揮其最大的價值，同時也達到促進國民就業的目的。本研究之主要目的：一、探討我國中高齡人力資源運用的狀況、中高齡人力資源運用所面臨的困境，及中高齡失業者或非勞動力面對再就業或就業之問題與障礙。二、探討我國中高齡失業者參加職業訓練的狀況，藉由文獻回顧了解中高齡者參加職業訓練之相關背景、職業訓練過程、及最後訓練成效。. 政治大的設計、執行，找出影響職業訓練成效之有關問題。立. 三、了解職業訓練制度之相關規定，透過文獻之整理，以釐清現行職業訓練制度. ‧ 國. 學. 四、透過訪談之過程，主要針對中高齡失業之重複參加訓練者，探討其參加訓練的相關動機、對職業訓練之期待，釐清重複參加訓練之中高齡失業者的就業. ‧. 困境。. sit. y. Nat. 五、藉由研究之結果、發現，分析我國職業訓練制度對重複參加訓練之中高齡失. al. er. io. 業者之關聯，與制度之間的運作模式、可行的相關制度設計，能夠使職業訓. v. n. 練資源更為有效分配。對我國現行中高齡者職業訓練制度提出一些建議，做. Ch. engchi. 為中高齡失業者職業訓練政策之參考。. i n U. 第三節研究方法本文探討中高齡失業者參與職業訓練與其就業成效的關聯性，了解職業訓練是否能使中高齡人力資源發揮其價值，進而討論職業訓練資源的運用，採文獻分析、深度訪談方法。一、文獻分析法使用文獻分析、蒐集並綜合有關中高齡失業者職業訓練之論文、著作、研究報告、期刊、國內外等相關文獻，探討中高齡人力資運用狀況，及影響中高齡者 3.

(10) 參與職業訓練之相關因素與訓練成效。參考相關單位之統計資料、問卷調查分析，進一步檢視我國中高齡者目前之就業、失業狀況，與職業訓練相關成效、問題，並整理職業訓練評鑑模式、我國職業訓練制度之相關問題，作為本文研究之基礎，以利後續之研究。二、深度訪談法本研究透過深度訪談，以了解中高齡失業者職業訓練的實際情況，訪談曾經參加一次以上職業訓練及重複參加職業訓練之中高齡者，包括已結訓與正在參訓之中高齡者，探討中高齡失業者對於參與職業訓練的動機、態度、與其對職業訓. 治政大職類選擇之考量、原因，對其結訓後之就業影響，分析影響中高齡者參訓後未就立. 練之期許、職業訓練與再就業關聯等，及影響中高齡者再次參加職業訓練其前後. 業又重複參訓之原因，藉由訪談之分析，提出可能解決重複參加訓練之方案。. ‧ 國. 學. 第四節研究範圍與研究對象. ‧. 一、研究範圍. y. Nat. io. sit. 職業訓練主要為作為提升人力資源之運用的手段，尤其在勞動力老化的影響. n. al. er. 下，有效的提高中高齡人力資源的運用是重要的。中高齡失業者參加訓練後而未. Ch. i n U. v. 就業的原因有許多，職業訓練的效果會受到許多因素的影響，可能因勞工之態度、. engchi. 學習能力、過去經驗、背景、就業資訊的獲得、勞動供給與需求、產業差異、市場期待…等等因素。這些原因可能導致失業者重複參加職業訓練之可能，或者中高齡失業者結訓後能無法順利就業。本文就可能影響中高齡者重複參加訓練的因素加以探討。因此本研究欲藉由探討重複參加職業訓練者而未就業的問題，與結訓後之就業相關問題，探討職業訓練實際對中高齡失業者的影響程度，了解中高齡者結訓後，為什麼會選擇再次參訓與其再就業所面臨的困境，以尋找更有效的方法協助中高齡者就業，例如就業媒合、獎勵措施或藉由其他之社會方案的協助，對於部 4.

(11) 分無就業意願之重複參訓者協助進行其他服務之轉銜。如此同時達到協助中高齡失業者的目的，又促使社會資源能夠平均分配，降低資源重複使用所產生的排擠作用，確實提高職業訓練之促進就業效用。而本文以中高齡失業者所參加公共職業訓練的職前訓練為研究範圍。二、研究對象本文所訪談的對象，包括曾經參加職前訓練已結訓之第一次參訓者及重複參加訓練，及正在參訓之第一次參訓者及重複參訓之中高齡者為研究對象，共訪談 16 位中高齡者，其中有 5 位男性、11 位女性。. 治政大或尚在訓後九十天內就業輔導期間者，無就業意願者。而本文是指兩年內曾經參立重複參加訓練者的的情況，一般是指再次參加同一職類，且均無就業情形，. 加過一次以上職業訓練，即過去參加某一訓練職類結訓後，在一段期間內再次參. ‧ 國. 學. 加另一個不同職訓職類之中高齡失業者，不論其不同的訓練之間是否有就業經驗，. ‧. 均為本文所討論的重複參加訓練。. y. Nat. 因為這類對象同樣重複使用職業訓練資源，卻不容易被發現，有就業紀錄者. er. io. sit. 參訓也不一定是以就業為目標，就職業訓練資源配置產生不利的影響。本文所指之中高齡者係以就業服務法第 2 條第 4 款年滿 45 歲至 65 歲者為研究對象，中高. al. n. v i n 齡失業者為就業服務法第 24 條第 C h1 項各款所列之特定對象，參加訓練免負擔費 engchi U. 用由政府全額補助，且可以領取職業訓練生活津貼。. 5.

(12) 第五節研究流程. 研究動機與研究目的. 中高齡人力資源運用之探討. 我國中高齡者. 立. 勞動現況. 政治大. 中高齡失業者再就業. 我國中高齡人力. 問題分析. 資源運用. ‧. ‧ 國. 學. Nat. y. 我國職業訓練制度之. n. er. io. al. sit. 探討. Ch. engchi. i n U. 訪談內容之歸納、分析. 研究發現. 結論與建議. 圖 1-1 研究流程圖資料來源：作者自行繪製 6. v.

(13) 研究流程的安排，從前面的研究動機與研究目的，得以了解提升中高齡人力資源運用的重要性，先就可能影響中高齡人力資源的運用情況，包括中高齡勞動的現況、相關人力資源運用，如企業策略、生產力、中高齡個人因素等，及中高齡失業者再就業問題加以探討，做為討論提升中高齡人力運用的背景。運用職業訓練促進中高齡失業者就業，增加中高齡進入就業市場的機會，因此透過相關文獻及統計資料，了解對於職業訓練制度的現況、過去與現在存在的問題。進一步透過深度訪談的方式，訪談中高齡受訓者，以了解實際情況與存在的問題，發現問題、分析影響中高齡失業者重複參加訓練的相關原因，做成相關結論，最後提出一些相關建議，如圖 1-1。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7. i n U. v.

(14) 第二章中高齡人力運用狀況第一節. 我國中高齡者勞動情勢. 醫療、科技的進步下，世界各國人口的平均餘命增加，人口高齡化成為趨勢，面臨少子女化與人口老化問題，各國青年人隨著這些問題的加深，所造成的負擔也呈現正比的成長，然過重的扶養壓力可能影響整個國家未來社會、經濟發展，而人口高齡化是全球面臨的一個大挑戰，這將導致勞動力短缺的情形發生。又隨我國接受高等教育機會的增加，顯示青年就學期間也逐年延長，進入勞動市場工作時間也隨著後延，中高齡者勞動力的運用更為重要。. 政治大. 受到少子女化的影響下，未來臺灣人口成長趨緩，可能出現零成長，甚至朝. 立. 向負成長，連帶著勞動力也可能面臨負成長(胡力中，2008)，2012 年人口高推計. ‧ 國. 學. 結果，人口總增加率至 2030 年由 0.2‰轉為負成長，中推計結果至 2025 年 0.0‰ 轉為負成長，人口高齡化又人口負成長的情況下，勞動力與勞動參與率的關係也. ‧. 就更為密切，因此中高齡人口之勞動力的運用也就更顯重要。我國 15 歲以上民. y. Nat. sit. 間人口年齡之中高齡人口呈現上升的趨勢，至 2012 年人數約有 6,523,000 人，占. n. al. er. io. 整 15 歲以上民間人口的 33.56%，15 歲至 44 歲民間人口則呈逐年下降。一、勞動力狀況. Ch. engchi. i n U. v. 2012 年中高齡之勞動力為 34.79%，1993 年至 2012 年皆呈現逐年上升的趨勢。中高齡勞動力變化，主要反映出人口結構的變遷(陳信木，2009)，人口老化且少子女化的情況下，我國中高齡人口比重遞增，而中高齡之勞動參與率較青壯年低，進一步伴隨著是勞動力老化的問題，甚至衍生出勞動力不足，使我國未來可運用之勞動力出現變化。勞動力老化可能影響中高齡者就業情況、勞動力供給及勞動生產力。而勞動力老化的原因，主要係隨著人口結構與勞動參與率的變化 (王德睦、陳寬政，1991)。. 8.

(15) 根據行政院主計總處統計結果，2012 年我國之勞動力供給最主要以 25 到 44 歲的人口，但就整體勞動力年齡所占比例逐年呈現下降的趨勢，隨著人口結構轉變，反觀 45 到 64 歲的勞動力供給比重有上升的趨勢，近 10 年從 1992 年至 2012 年增加了，如表 2-1。從勞動力結構來看，青壯年勞動力所占比例下降，而中高齡比例上升，顯示我國正面臨勞動力老化的現象，可能造成未來勞動力短缺。但是勞動力老化並不表示中高齡者的勞動參與率也會隨著上升，即使中高齡勞參率沒有上升，仍然可能在整體勞動力比例上是呈現增加的現象(薛承泰， 2000)。. 政治 45-64 大歲. 表 2-1 勞動力之年齡. 立. 65 歲. 總計 15-24 歲 25-44 歲以上. 28.13. 12.51. 8.88. 4.04. 學. 2.71. 1.58. 10.83. 58.66. 28.98. 12.72. 9.33. 4.29. 2.64. 1.53. 10.18. 58.50. 29.81. 12.90. 9.74. 4.68. 2.49. 1.52. 9.55. 58.52. 30.31. 12.85. 9.97. 2.29. 1.61. 31.17. 12.92. 10.07. 5.88. 2.30. 1.74. 6.38. 2.36. 1.76. 10.35. 6.62. 2.53. 1.78. 13.17. 10.45. 7.00. 2.80. 1.80. 34.23. 13.11. 10.66. 7.31. 3.15. 1.76. 34.79. 12.98. 10.81. 7.47. 3.53. 1.82. 100.00. 93. 100.00. 94. 100.00. 95. 100.00. Nat. 96. 100.00. 9.09. 97. 100.00. 8.58. 57.59. 98. 100.00. 8.02. 57.50. 32.70. 13.20. 99. 100.00. 7.88. 56.91. 33.41. 100. 100.00. 7.78. 56.23. 101. 100.00. 7.87. 55.51. y. 92. ‧. 58.93. sit. 45-49 歲 50-54 歲 55-59 歲 60-64 歲. er. 計. 11.35. ‧ 國. 年(民國). 單位:%. io. al. n. 58.00. C h32.07 13.13 10.20 engchi U. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力資源調查統計。. 9. 5.2. v ni.

(16) 二、勞動參與狀況 (一)中高齡者勞動參與率依據行政院主計總處統計，2012 年我國中高齡者的勞動參與率為 60.48%，中高齡者勞動參與率逐年提高，如表 2-2，就整體 15 歲以上民間人口的勞動參與率，近十年也呈現成長的趨勢，除了 2008 年到 2009 年期間受到全球金融風暴的影響，導致參與率有稍微下降，於此後仍是呈現逐年成長的趨勢。中高齡者勞動參與率會隨著年齡之增加而下降。以性別而言，男性中高齡者勞動參率逐年遞減，而女性中高齡者則呈現逐年遞增的趨勢。. 政治大 45-64 歲. 表 2-2 年齡別勞動參與率. 立. 年. 歲國). 歲. 計. 65 歲男. 女. 學. (民總計. 25-44. ‧ 國. 15-24. 單位:%. 45-49 歲 50-54 歲 55-59 歲 60-64 歲以上. 80.34. 59.58 78.05 41.31. 73.67. 63.59. 48.53. ‧. 34.03. 7.78. 93 57.66 33.52. 81.25. 59.96 78.10 42.03. 74.32. 64.31. 48.63. 33.49. 7.42. 81.87. 60.24 78.12 42.59. 75.28. 64.51. 48.76. 32.49. 7.27. 75.20. 64.85. 48.15. 31.60. 7.58. e n g c75.57 h i U65.57. 49.64. 32.04. 8.13. 82.98. 96 58.25. 31.1. 83.41. 60.55 77.25 44.13. 97 58.28 30.17. 83.81. 60.83 76.89 45.08. 76.18. 65.94. 50.60. 31.86. 8.10. 98 57.90 28.62. 84.19. 60.25 75.65 45.17. 76.62. 65.43. 49.95. 31.75. 8.05. 99 58.07 28.78. 84.72. 60.31 75.36 45.61. 77.20. 65.93. 50.67. 32.20. 8.09. 100 58.17 28.56. 85.56. 60.36 75.54 45.59. 77.84. 67.14. 51.66. 32.01. 7.93. 101 58.35 29.08. 86.33. 60.48 75.39 46.01. 78.70. 67.73. 52.52. 32.56. 8.10. Ch. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力資源調查統計。. 10. sit. er. n. al. 60.01 77.61 42.68. y. 95 57.92 31.48. io. 94 57.78 32.61. Nat. 92 57.34 33.91. v ni.

(17) 然而我國中高齡者勞動參與率與其他國家相比，如美、日、韓、德等國，所占比例仍偏低。2012 年我國 45 歲至 64 歲勞參率約 60.48%、美國約 72.1%、日本約 77.3%、韓國約 71.3%、德國約 76.4%，詳如表 2-3。表 2-3 2012 年主要國家中高齡勞動參與率. 單位:%. 年齡別. 中華民國. 韓國. 日本. 美國. 英國. 德國. 45-49 歲. 78.7. 80.5. 86.0. 81.7. 86.3. 89.7. 45-49 歲. 67.7. 77.0. 84.2. 78.8. 83.8. 86.8. 55-59 歲. 52.5. 69.7. 78.3. 72.5. 74.4. 79.4. 60-64 歲. 32.6. 57.8. 47.6. 49.8. 65 歲以上. 8.1. 30.7 立. 9.2. .... 政 60.5 治 55.2大 19.9 18.5. ‧ 國. ‧. (二)就業狀況. 學. 資料來源：行政院勞工委員會，2013 年國際勞動統計。. 1、中高齡者就業概況. y. Nat. io. sit. 中高齡者占所有就業人口的比例，亦呈現逐年成長，2012 年統計中高齡就. n. al. er. 業人口有 3,854,000 人，占總就業人口的 35.49%，占該年齡組之民間人口數的. Ch. i n U. v. 58.08%。就業者隨著年齡增加而遞減，45 歲到 49 歲有 1,434,000 人，50 到 54. engchi. 歲有 1,197,000 人，55 到 59 歲 829,000 人，60 到 64 歲有 394,000 人，且中高齡男性就業者多於女性中高齡，詳如表 2-4。. 11.

(18) 表 2-4 就業者人數 15-24 歲. 單位：千人. 25-44 歲. 45-64 歲. 年(民國) 男. 女. 計. 男. 女. 計. 男. 女. 92. 1,013. 429. 584. 5,673. 3,263. 2,410. 2,728. 1,768. 961. 93. 989. 425. 564. 5,768. 3,288. 2,480. 2,873. 1,852. 1,021. 94. 944. 409. 535. 5,837. 3,300. 2,537. 3,005. 1,929. 1,076. 95. 902. 392. 510. 5,925. 3,301. 2,624. 3,116. 1,994. 1,122. 96. 870. 383. 487. 5,973. 3,293. 2,680. 3,264. 2,058. 1,207. 97. 821. 371. 450. 2,114. 1,279. 98. 749. 329. 立419. 2,114. 1,316. 99. 758. 344. 414. 5,963. 3,205. 2,758. 3,573. 學. 2188. 1,385. 100. 763. 352. 411. 6,016. 3,222. 2,795. 3,732. 2,291. 1,442. 101. 780. 362. 418. 6,020. 3,217. 2,803. 3,854. 5,999 3,283 治 2,716 3,392 政大 5,906 3,194 2,711 3,430. ‧. ‧ 國. 計. sit. y. 1,499. n. al. er. io. 2、工作類型. Nat. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力資源調查統計。. 2,355. i n U. v. 中高齡工作類型以是典型勞動為主，以部分工時、臨時性或人力派遣工作之. Ch. engchi. 非典型勞動就業，女性中高齡就業者中從事部分工時的比例高於男性就業者，詳如表 2-5。中高齡就業者以服務業所占比例最高。以工作時間而言，中高齡工作時間仍以全日時間工作為大多數占 96.57%，另外 3.43%的就業者從事部分時間工作。根據行政院主計總處 100 年中老年就業狀況調查統計，從事部分工時、臨時性或人力派遣工作，係以「找不到全日、長期性等正式工作」為主要原因，占 56.81%，其次偏好此類工作性質，占 20.34%，再者為兼顧家務 16.52%。影響女性從事非典型工作的主要原因，主要為「找不到全日、長期性等正式工作」占 47.93%，而在該項男性占 64.50%，高於女性。女性次之則為「兼顧家務」占 32.66%， 12.

(19) 該項比例男性為 2.54%，男性次為偏好此類工作性質 24.89%，落差顯示家務大部分仍落在女性身上。表 2-5 就業者工作類型. 部分時間、臨時性或. 力派遣工作. 100 年. 101 年. 100 年. 101 年. 計. 25.44. 24.15. 74.56. 75.85. 男. 28.28. 25.23. 71.72. 74.77. 女. 23.11. 23.20. 76.89. 76.80. 計. 3.74. 男. 立. 政治 4.29 大96.26. 95.71. 96.21. 女. 3.68. 4.59. 96.32. 95.41. 計. 6.95. 7.23. 93.05. 92.77. 男. 5.63. 6.18. 94.31. 9.07. 8.92. 90.93. io. n. al. 91.08. er. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力運用調查報告。. 3、就業者轉業情況. 93.82. y. 女. sit. 45-64 歲. 95.97. ‧. ‧ 國. 4.03. 學. 3.79. Nat. 25-44 歲. 非部分時間、臨時性或人. 人力派遣工作. 項目別. 15-24 歲. 單位:%. Ch. engchi. i n U. v. 依據行政院主計總處 2012 年統計調查，就業者轉業的原因，中高齡者自願離職的比例占 58.60%，遠低於青壯年所占比例，15 歲至 24 歲自願離職占 84.58%， 25 歲至 44 歲占 78.05%。中高齡者自願離職之原因以「想更換工作地點」占 21.05% 為最高，其次為待遇不好，占 11.86%。非自願離職的比例為 33.20%，則相較青壯年齡者高，其中非自願離職者係以因「工作場所業務緊縮或歇業」而轉業占最多，次之為「季節性或臨時性工作結束」。 (三)失業狀況 1、失業原因 13.

(20) 依據行政院主計總處 2012 年統計調查，中高齡失業原因以「工作場所業務緊縮或歇業」為主，占 53.28%，次之為「季節性或臨時性工作結束」，占 22.22%。相對於 15 至 24 歲及 25 至 44 歲失業者，皆是以「對原有工作不滿意」為主要原因，分別占 65.88%、49.47%，其次才為「工作場所或業務緊縮」。 2、失業人數中高齡者 2009 年失業率為 3.90%，失業人數為 13 萬 9 千餘人，主要受到全球金融風暴導致的不景氣的影響，隨著景氣有逐漸回升的趨勢，至 2012 年中高齡失業率下降為 2.31%，失業人數為 9 萬 1 千餘人。男性中高齡失業人數有 68,000. 治政大尋找的工作形態，仍以非部分時間、臨時性或人力派遣之典型全時工作形態為主，立人，失業率為 2.80%較女性高，女性中高齡失業率為 1.54%。中高齡失業者希望. 表 2-6 失業人數按年齡分. 總計. 計. 15-24 歲. 男. 單位:千人. 25-44 歲. 45-64 歲. ‧. 年(民國). 學. ‧ 國. 占 85.15%，詳如表 2-6。. 計. 男. 女. 計. 男. 女. 177. 131. 67. 64. 265. 60. 33. 120. 64. 56. 239. 52. Ch. 53. 58. 230. i n U. 計. 男. 女. 106. 79. 27. 36. 95. 70. 25. 55. v 36. 86. 62. 24. 56. 41. 74. 53. 21. 503. 93. 454. 288. 94. 428. 259. 169. 112. 95. 411. 245. 166. 104. e51 n g52c h233i. 96. 419. 248. 171. 104. 49. 54. 240. 55. 41. 75. 54. 21. 97. 450. 271. 179. 110. 53. 57. 251. 61. 45. 88. 64. 24. 98. 639. 404. 235. 127. 61. 66. 372. 86. 57. 139. 104. 36. 99. 577. 362. 215. 114. 54. 60. 337. 77. 54. 125. 95. 31. 100. 491. 297. 194. 109. 51. 58. 281. 62. 50. 101. 76. 26. 101. 481. 286. 195. 113. 53. 60. 276. 59. 49. 91. 68. 23. n. al. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力資源調查統計。 14. sit. io. 166. er. 326. y. 92. Nat. 女.

(21) 3、中高齡者失業週期 2012 年 45 歲至 64 歲的失業週期平均為 27.88 週，相較於整體平均 26.04 週的失業週期長，詳如表 2-7。然而較長的失業週期顯示尋職面臨更大的困境，容易使失業者因此淪為怯志工作者、成為長期失業者，更不利於失業者再次進入勞動市場，尤其是中高齡失業者，平均而言面臨更大挑戰。中高齡失業者也可能因此從勞動力轉為非勞動力，進而影響整體市場的勞動供給。表 2-7 失業者失業平均週數. 單位：週年齡. 計. 男. 女. 歲政15-24 歲治 25-44大 23.27. 32.12. 35.58. 8.78. 31.42. 25.89. 21.06. 31.31. 35.16. 10.61. 94. 27.59. 29.14. 25.21. 20.36. 29.13. 32.9. 19.13. 95. 24.28. 25.65. 22.25. 17.75. 25.46. 29.77. 14.79. 96. 24.24. 25.45. 22.48. 17.72. 25.82. 28.21. 23.03. 97. 25.25. 25.90. 24.27. 19.32. 27.07. 7.35. 98. 27.49. 27.98. 26.66. 23.03. 28.52. 99. 29.68. 30.68. 28.00. 100. 27.67. 28.45. 26.49. 19.75. 101. 26.04. 26.87. 24.83. 17.99. Nat. io. n. al. Ch. U e n21.26 g c h i31.52. y. 29.4. 27.55. er. 93. ‧ 國. 32.76. ‧. 30.54. 65 歲以上. 學. 立 26.47. 92. 45-64 歲. sit. 年(民國). v 28.86 i n. 8.16. 32.46. 14.8. 29.88. 30.11. 9.20. 28.75. 27.88. 13.57. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力資源調查統計。. 4、未能順利就業之原因與障礙行政院主計總處 2012 年調查，中高齡失業者在尋找工作過程中，未能順利就業的原因，主要是因為「沒有工作機會」占 71.33%，有 62,000 人，與其他年齡層之失業者相比中高齡的比例較高，雇主提供中高齡者的就業機會較少。而尋. 15.

(22) 找工作過程中有工作機會但未去就業占 28.67%，對於有工作機會而放棄就業，中高齡所占的比例相對低於青壯年失業者。其中以「待遇太低」之因素而未去就業所占的比例最多，如表 2-8，占 13.28%，顯示中高齡者的期待與實際勞動市場願意提供薪資待遇存有落差。表 2-8 失業者找尋工作過程中之工作機會及未去就業原因有工. 作機. 會但未. 去就業. 單位：％原因. 沒有. 項目別總計. 地點. 待遇. 工作環. 工時. 工作. 學非遠景興趣不. 計. 其他太低不理想境不良不合適所用不佳. 15-24 歲. 100.00 51.93. 25-44 歲. 100.00 53.22. 45 歲及以上. 100.00 28.67. 45-49 歲 50 歲及以上. 24.20. 6.14. 1.28 48.07. 0.94. 3.67. 0.18 46.78 0.16 71.33. 3.37. 3.51. 13.28. 5.31. 2.66. 2.73. 2.00. 0.67. 1.86. 100.00 29.41. 16.47. 2.21. 0.63. 4.56. 3.34. 1.61. 0.60. 100.00 28.15. 11.02. 7.51. 4.10. 1.44. 1.05. 2.75. ‧ 國. 4.12. 學. 10.54. Nat. -. -. 70.59. 0.28 71.85. io. sit. y. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力運用調查報告。. 機會. 0.36. ‧. 立26.88. 治 3.80 2.98 政 9.27 3.90 大. 合. n. al. er. 中高齡找尋工作過程中沒有工作機會之失業者，在尋職過程中遭遇困難原因. Ch. i n U. v. 以「年齡限制」最多占 51.70%，次之為「技術不合」之原因，占 27.03%，過去. engchi. 5 年的情況也與現在相同，顯示「年齡限制」是中高齡失業者尋職所面臨最大的障礙，如表 2-9。表 2-9 失業者找尋工作過程中遭遇困難之原因. 性別語言婚姻狀況工作性質. 技術不教育程度項目別. 總計. 單位：％. 其他. 年齡限制合. 限制限制. 不合. 限制. 不合. 15-24 歲. 100.00 31.28. 6.72. 0.97. -. 1.98. -. 59.05. -. 25-44 歲. 100.00 48.72. 5.47. 11.36. -. 0.26. -. 32.69. 1.50. 45 歲及以上 100.00 27.03. 4.05. 51.70. -. -. 0.61. 15.93. 0.69. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力運用調查報告。 16.

(23) 三、中高齡非勞動力 (一)非勞動力人數整體非勞動力中，中高齡非勞動力比率有上升的趨勢，由 2003 年 25.5%遞升至 2012 年 31.84%，有 2,578,000 人，非勞動力人口以中高齡所占比例最高，其中女性中高齡非勞動力有 1,787,000 人，男性有 791,000 人，近十年統計中高齡之非勞動力人口有逐年遞增的趨勢，女性中高齡所占比例皆高於男性中高齡，隨著年齡的增加，非勞動力人數也隨之增加，如表 2-10。表 2-10 非勞動力年齡. 年(民國). 總計. 15-24 歲. 單位:%. 政治大 45-64 歲計 45-49 歲 50-54 歲 55-59 歲. 25-44 歲. 立. 60-64 歲. 29.75. 19.39. 25.66. 6.01. 6.84. 5.76. 7.06. 93. 100.00. 29.26. 18.43. 26.36. 5.99. 7.05. 6.17. 7.15. 94. 100.00. 28.78. 17.72. 26.92. 5.80. 7.33. 6.73. 7.07. 95. 100.00. 28.63. 27.80. 5.83. 7.44. 7.71. 6.82. 96. 100.00. Nat. 16.52. 28.10. 16.09. 28.33. 5.83. 7.38. 8.32. 6.80. 97. 100.00. 27.74. 8.7. 7.05. 98. 100.00. 27.50. 9.13. 7.48. 99. 100.00. 27.02. 14.21. 30.46. 5.39. 7.48. 9.44. 8.16. 100. 100.00. 27.07. 13.19. 31.26. 5.19. 7.25. 9.51. 9.31. 101. 100.00. 26.90. 12.31. 31.84. 4.92. 7.21. 9.46. 10.25. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 100.00. 學. 92. n. a l 15.54 28.85 5.73 i7.36 v n C 14.85h e 29.67 n g c h5.54i U 7.52. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力資源調查統計。. 根據行政院主計總處 101 年人力資源調查統計，2012 年非勞動力之未參與勞動原因，主要是因為「料理家務」，占 29.72 %，從 2003 年至 2012 年，近 10 年有逐年下降的趨勢。次之為「高齡、身心障礙」的原因，占 29.71 %，而該項目則呈現逐年遞增的趨勢。 17.

(24) (二)有工作能力之非勞動力中高齡所占的非勞動力人數較多，因而在比例上非勞動力中有工作能力者，也相對較其他年齡層為高，有 5,708,000 人。有工作能力之中高齡者在過去一年停止工作成為非勞動力的原因，如表 2-11，主要係因為「無工作」，占 96.27%，有 2,393,000 人，顯示我國的人力資源仍有很大的運用空間。中高齡有工作卻因為部分原因以致停止其工作成為非勞動力，所占的比例相對於青壯年低。表 2-11 有工作能力者之非勞動力停止工作者離開工作原因. 單位:%. 有工作而停止工作原因. 政治家庭大及準家務結婚. 小計求學料理女性總計. 無工作. 立. 或臨時所業務. 經濟傷病退休或分. 學. 備升. 改善娩. 性工作緊縮或結束. 歇業. 96.33. 3.64. 0.35. 0.45. 0.26. 0.08. 0.57. 0.42. 0.39. 0.78. 0.34. 15-24歲. 100.00. 98.77. 1.23. 0.71. 0.03. 0.06. -. 0.06. -. 0.11. 0.11. 0.15. 25-44歲. 100.00. 90.55. 9.43. 0.47. 1.67. 1.42. 0.19. 1.48. 0.08. 0.90. 1.88. 1.34. 45-64歲. 100.00. 96.27. -. 0.36. -. 0.11. 0.70. 0.92. 0.45. 0.99. 0.13. 45-49歲 100.00. 95.64. 4.20. C- h 0.41 - - U0.92 engchi. 0.61. 0.77. 1.22. 0.28. 50-54歲 100.00. 94.88. 5.04. -. 0.64. -. 0.02. 1.05. 0.98. 0.68. 1.33. 0.34. 55-59歲 100.00. 96.20. 3.72. -. 0.33. -. 0.11. 0.69. 1.21. 0.31. 1.06. -. 60-64歲 100.00. 97.59. 2.41. -. 0.18. -. 0.22. 0.36. 0.77. 0.27. 0.57. 0.03. sit. io. al. n. 3.66. y. 100.00. Nat. 總計. er. 學. 其他. ‧. ‧ 國. 項目別. 季節性工作場. v ni. 資料來源：行政院主計總處，101 年人力運用調查報告。. 有工作能力之非勞動力其過去一年曾經尋找工作，中高齡的比例相對也較高，其中「認為無工作機會」、「認為本身資歷限制而無適合工作」項目，中高齡所占的比例皆比其他年齡層高，占一半以上，中高齡「認為無工作機會」占 55.58%，「認為本身資歷限制而無適合工作」占 50.87%。 18.

(25) 2012 年中高齡有工作能力之非勞動力之就業意願，無就業意願占中高齡非勞動力之 95.53%，有 2,486,000 人，有就業意願有 111,000 人。中高齡非勞動力就業意願呈現逐年遞減的情況，從 2004 年之 8.06%至 2012 年之 4.47%，且隨著年紀的增長，就業意願也隨著降低，如表 2-12。表 2-12 有工作能力之非勞動力就業意願 15-24 歲. 單位:%. 25-44 歲. 45-64 歲. 計. 男. 女. 計. 男. 女. 計. 男. 女. 93. 2.09. 2.15. 2.04. 14.51. 40.79. 10.05. 8.06. 20.69. 3.72. 94. 1.83. 1.15. 7.46. 16.89. 4.39. 95. 2.00. 6.64. 15.16. 3.72. 96. 1.43. 1.21. 1.65. 10.50. 23.63. 7.50. 5.78. 學. 11.74. 3.62. 97. 0.78. 0.81. 0.75. 8.45. 21.72. 5.15. 4.61. 8.55. 3.14. 98. 1.53. 1.33. 1.74. 12.52. 30.32. 8.26. 6.29. 11.79. 4.08. 99. 1.15. 1.30. 10.73. 26.54. 7.14. 4.93. y. 9.59. 3.04. 100. 1.76. Nat. 1.00. 1.72. 1.80. 11.35. 30.02. 7.08. sit. 項目別. 9.86. 2.74. 8.98. 2.69. ‧. io. 4.76. er. ‧ 國. 12.22 治 32.66 8.30 政大 1.76 2.24 11.66 29.43 8.47 立 2.51. 1.68. n. a l 1.52 11.46 27.89 8.04 i v4.47 n C U 資料來源：行政院主計總處，101 h 年人力運用調查報告。 engchi 101. 1.84. 中高齡男性有工作能力之非勞動力有就業意願占 8.98%，女性占 2.69%。2004 年至 2012 年，男性中高齡有工作能力者之非勞動力的就業意願，皆高於女性。性別之間就業意願的差異，部分除了來自個人因素，例如來自於隨著年齡的增加體力上的負擔外，外在的市場環境因素也影響了中高齡者的選擇。另外，中高齡者有就業意願之非勞動力希望的工作以典型的全日工作為主。根據行政院主計總處統計結果，2013 年有工作能力但無就業意願非勞動力其選擇不願就業的原因，以家庭經濟狀況為主要因素，顯示中高齡者因過去工作 19.

(26) 所累積，相較其他年齡層而言有較穩定的經濟來源，因而降低其就業意願。男性中高齡非勞動力無就業意願之原因，以「家庭經濟尚可」為主要占 68.36%，其次為「健康因素」占 21.37%，而女性中高齡非勞動力無就業意願，仍以「家庭經濟尚可」為主要占 45.84%，其次則為「需要照顧家人」占 48.18%，詳如表 2-13。表 2-13 有工作能力之非勞動力不願就業原因項. 年齡別. 總計. 目. 單位:%. 家庭經濟. 需要照. 健康不良. 在自家事. 求學及準. 尚可，不需. 顧家人. 或傷病. 業幫忙. 備升學. 高齡. 其他. 外出工作. 以上 45-64. 65 歲及. 35.12. 3.21. -. 100.00. 68.36. 7.01. 21.37. 0.08. -. 100.00. -. Nat. 歲. 22.32. 100.00. -. io. 女. 45-64. al. n. 以上. -. 1.25. -. 39.35. -. -. 2.92. -. -. ‧. 男. 100.00. 0.13. 學. 65 歲及. 立. 治 0.12 政 9.78 大. 36.47. 0.25. y. 歲. 52.25. 100.00. 45.84. 100.00. 22.49. sit. 計. 100.00. -. er. 45-64. ‧ 國. 總. C 48.18 h e n g5.17 chi. i n U0.13. v. 0.09. -. 0.59. 歲 65 歲及. 35.38. 2.50. 以上資料來源：行政院主計總處，102 年人力運用調查報告。. 20. -. -. 39.64. -.

(27) 第二節. 我國中高齡人力資源運用之探討. 在高齡化與少子女化同時進行下，如何提高中高齡人力資源的運用不對國家而言是一個重要的問題，甚至對於企業亦是。學者研究過去我國中高齡的勞動參與狀況，認為我國中高齡之婦女參與仍有提升的空間(薛承泰、曾敏傑，2002)。至近十年中高齡之勞動參與率有明顯提升，隨著立法、政策、教育程度、社會價值觀的改變，保障女性就業安全，婦女勞動參與率也相較以往有所提升，人力資源的使用上也更為充分。提早退休對於中高齡人力資源的運用更一大損失，面臨勞動力老化的趨勢，年輕勞動力正逐漸減少，應針對不同類型的勞工進行人力運. 政治大. 用規劃，了解「世代差異」所形成的影響(周玟琪，2006)。. 立. 一、中高齡人力資源之重要. ‧ 國. 學. 人力資本是國家經濟成長的重要因素之一，快速的社會及科技變遷也造成人力資本迅速折舊(高忠義，2001:15)，隨著年齡的增加，受限於生理的改變，中高. ‧. 齡者在學習新技能的所負擔的成本相較青年人的學習，需要付出更多的成本，然. sit. y. Nat. 而這並不會影響到中高齡者的學習效果，學習效果是取決於個人的表現，而不僅. al. er. io. 是因為年齡的因素(Luger, Anselmann, & Mulder, 2012:247)。人口結構可能直接或. v. n. 間接影響組織績效和組織之競爭力(Sporket,2012:207)。失業者個人所擁有的人力. Ch. engchi. i n U. 資本，將會影響其尋找工作與就業的機會(Greider, Denise-Neinhaus, & Statham, 1992)，例如個人教育程度、經驗等。隨著預期壽命的增加、出生率的下降，雇主需要解決因勞動力老化所帶來的問題與挑戰(Hedge, 2008:121)。人口結構的變化，對組織而言帶來新的不確定性與潛在風險，包括勞動力高齡化與個人生產力下降的可能、組織績效與組織知識基礎的改變、勞動力供給的發展(Sporket, 2012:211)。雇主如果希望其企業能在市場上變得更具有競爭力，則需要更加積極地管理勞動力老化所遇到的挑戰(Lesser, Farrell, & Payne, 2004)。隨著人口結構的變動，社會、組織、甚至於個人都將面對新的挑戰。在 Van Dalen, Henkens, and Schippers(2009)的研究中，英國和荷蘭 21.

(28) 政府也為因應降低失業率與勞動市場短缺，發展出強調保持中高齡的工作和生產力重要性的措施作為因應。二、中高齡人力資源運用困境 (一)企業策略 1、對中高齡人力運用看法對於中高齡人力運用的態度，會受到所屬行業的性質不同，主要是可能受到顧客的偏好的影響，而產生對中高齡的態度不同的回應，也可以從組織所採用的人力政策直接觀察，除此之外，組織規模大小，即顯示人事複雜程度，可以用來. 政治大. 預期影響中高齡者的信念(Chiu, Chan, Snape, & Redman, 2001:28)。 (1)正面. 立. McNair and Flynn(2005)的研究，雇主看到中高齡員工與年輕員工相比，更具. ‧ 國. 學. 有忠誠、可靠、努力工作的特質。Rosen & Jerdee(1977)也指出中高齡擁有較好的. ‧. 人際互動關係與技巧。歐美的經驗認為中高齡者的忠誠度高、有效率、可吸引年. y. Nat. 長的顧客、對工作有熱忱、尊重工作倫理…等，但是人力資源的運用仍主要是由. er. io. sit. 市場的需求做決定。(成之約，2007：11). 中高齡勞工的工作經驗豐富、遵守公司規範、向心力較高，管理者對中高齡. al. n. v i n 有良好的評價(黃同圳，2007)。中高齡者有較好的人際關係溝通技巧，有更多的 Ch engchi U 耐心，為客戶端上帶來正面的影響，更投入於工作，且與年輕人相比有更多的持. 久力，而這些正向的功能是有利於雇主(Loretto & White, 2006:318)。林沛瑾(2010) 研究結果說明企業實際運用中高齡人力資源後，改變原來所存在對於中高齡不利的各種想像與問題，同時也為公司經營策略帶來正面的影響。 (2)負面中高齡個人實際感受到的障礙，其中一部分是因為生理老化的過程和不斷變化的工作環境，導致勞工技能過時，其他的障礙來自於雇主和中高齡者本身的錯誤資訊和信念(Brewington & Nassar-McMillan, 2000)。成之約(2007:11)的調查研 22.

(29) 究中，由回收 241 份有效問卷顯示，高齡化與少子女化對企業在人力資源的運用影響，認為最重要的為內部人力高齡化的問題，其次考慮的僱用成本增加與生產力下降，雖如此企業在使用中高齡人力資源的意願仍不高。隨著國情的不同，企業對中高齡人力運用的態度也存在著差異，就我國而言，企業雇主對於運用中高齡人力資源存在部分偏見。大多數的人普遍認為年紀較大的員工能力是較差且缺乏彈性，對於組織的發展而言，中高齡者所能夠提供的回報是有限的(Billet, Dymock, Johnson, & Martin, 2011:8)。在 Hale(1990)的研究中，雇主對認為年齡較大的勞工，適應能力較差、. 治政大指出，年紀較大的勞工被認為具有不好的特性，包括健康狀況不佳、抵抗改變、立. 學習速度慢、不太會使用科技、缺乏彈性、難以激勵。Chiu et al. (2001:630)研究. 較低的可訓練性、對訓練沒有興趣。中高齡與其他年齡層相比警覺性降低、不太. ‧ 國. 學. 靈活、生產力也較低(Wood, Wilkinson, & Harcourt, 2008:9)。. ‧. 根據 Henkens(2003)研究中高齡的負面的看法包括缺乏適應能力、抗拒創新，. y. Nat. 尤其是科技的創新。但是也有許多研究證明中高齡與低生產力、適應能力較低之. er. io. sit. 間並無絕對的關係。適應能力主要是受到組織環境的影響，在於所處的組織如何看待勞動力老化的問題，與組織所選擇的人力運用策略有相當大的關係(Henkens,. al. n. v i n 2003)。然而對這些因素對於組織變革發展、彈性運用，產生了障礙與不利的影 Ch engchi U 響，相對雇主會認為僱用中高齡者的成本是昂貴的。. 黃同圳(2007)研究調查回收 273 份有效問卷中，進一步分析管理者對中高齡勞工評價，以健康狀況較差、工作地點較受限制、不願意接受新的知識、追求創新動機低，被評為表現較差的項目。曾敏傑、李漢雄(1999)歸納出對中高齡負面的刻板印象可區分為身心機能較差、學習新知動機不足、因應變遷能力、觀念保守固執等四個構面。然而這些負面印象也實實在在限制了中高齡人力資源的發展。. 23.

(30) 2、企業對中高齡人力資本投資根據歐盟調查資料，雇主對中高齡和青年勞工的特性進行評估並比較之間差異，與青年相比結果顯示，中高齡以願意接受訓練、使用新技術的能力被評為最差的項目(Van Dalen, Henkens, Hendrikse, & Schippers, 2006)。企業預期中高齡者至退休前，其可能留在公司的期間，這會影響公司對中高齡人力資本投資的決定 (Skirbekk, 2008:8)。負面的觀感會降低雇主對中高齡人力資本的投資，因而使得培訓的機會可能隨著年齡的增長而遞減。然而如果能增加對勞工訓練的機會，將訓練的投資作為因應逐漸形成的勞動力老化問題，不論是對於雇主的所重視的生. 治政大在歐洲雖然大多數的雇主預期到未來勞動力萎縮和高齡化的問題，但只有少立. 產力，或者是對於勞工的就業都是有所助益的(De Baets & Warmoes, 2012:134)。. 數的雇主實施或考慮實行招募或挽留中高齡者的實質性措施(Van Dalen et al.,. ‧ 國. 學. 2009:31)。另外，亦有研究顯示因為產業的差異(Barnes, Smeaton & Taylor, 2009)，. ‧. 也會影響雇主對於中高齡者的需求，特別是招募對象的決定，對於中高齡者人力. y. Nat. 運用態度也就會有所不同，包括影響中高齡者在企業獲得培訓的機會。. er. io. sit. 英國研究顯示許多管理者將逐漸將年齡較大的員工被視為有價值的，因為其帶來重要工作技能、經驗及知識，對中高齡工作能力的刻板印象似乎逐漸在下降，. al. n. v i n 管理者將重點放在於才能和績效表現，也幫助減少因為年齡歧視所造成的人力資 Ch engchi U 源浪費(Macleod, Worman,Wilton, Woodman, & Hutchings, 2010:27)。因為錯誤的. 假設與刻板印象的關係，未能充分使用中高齡的優點與能力，等於浪費了人力資源，加劇中高齡者無法獲得終身學習的機會，以藉此學習來防止其技能過時的情況，因此應該將焦點放在這個工作什麼人都能夠做，而非他們不能做(McPherson, 2012:63)。 (二)年齡與生產力陳伸賢(1995)指出中高齡人力就業障礙來自於公共政策、中高齡本身，而另一部分來自於企業經營策略，即對於薪資成本上的考量、技術調適、管理異質性、 24.

(31) 文化適應、退休金等。有研究發現主管對待中高齡勞工的態度，與主管本身的年齡有關，年齡較大的管理者認為中高齡勞工的所創造的績效低於年輕管理者，但如果就潛力而言，中高齡勞工的生產潛力則是高於年輕管理者(Shore, Cleveland, & Goldberg, 2003)。績效的表現通常取決於工作角色與工作任務的複雜程度、教育、以及如何定義和衡量績效與生產力的標準，並非年齡因素(Skirbekk, 2004; Ng & Feldman, 2008)，陳志敏(2009)的研究中，發現中高齡認為自己的績效表現不會比其他年齡層差。年齡與組織生產力之間的關係，是許多雇主所關心的核心問題，尤其對中高. 治政大生產力的表現也會有差異，如果勞動生產力與年齡是有有關係的，即使在年齡特立齡的生產力會有許多疑慮。生產力的決定往往是具有高度個人化，且隨著行業別. 定的生產力保持不變的情況下，年齡結構的轉變也將帶來總生產率的變化，. ‧ 國. 學. (Boersch-Supan, 2001:13)。雖然也有研究指出隨著年齡的增長，認知能力逐漸下. y. Nat. 2004)。. ‧. 降的情況，例如記憶力、反應速度，但是可以透過經驗來彌補不足(Skirbekk,. er. io. sit. 然而對年齡與生產力下降的刻板印象，許多研究皆表明無一定之關係，但是卻對中高齡的就業產生了負面的影響(Prenda & Stahl, 2001)，其就業所面臨的年. al. n. v i n 齡歧視通常來是自於社會觀念與經濟理由的結合，與年齡和生產力的理由有關係 Ch engchi U. (Temple, Adair, & Hosseini-Chavoshi, 2011)，進一步也阻礙了增加勞動力的參與的可能。Henkens(2005)以內部團體偏見的假說，來說明不同群體對於中高齡的看法與態度，而中高齡者對於中高齡勞工的表現的評論，持有較積極的態度，且傾向於自我群體的肯定。中高齡的生產潛力很可能會隨著時間的推移而提高，例如現代的工作逐漸減少對於身體力氣的依賴、認知能力和健康狀況的改善、部分工時的彈性工作 (Skirbekk, 2008:9)，這些皆有助於中高齡生產力的增加。 Van Dalen et al. (2006)的研究，歐洲的雇主在面對未來勞動力即將短缺的情 25.

(32) 況下，為了提高組織之勞動力，雇主會考慮採取什麼樣的方式來補救人力的短缺問題，結果顯示挽留或吸引年紀較大的工人，不被雇主們認為是第一個最佳的策略選擇。根據許多研究顯示，雖然大多數的雇主了解中高齡人力運用的重要性，但在招募、訓練的對象時，仍會傾向以年輕人為首要選擇，雇主意識到人口老化所帶來潛在問題，但對中高齡勞工的重視仍是有限的，為了解決這個問題，歐盟透過終身學習的方式，使勞動力市場更具有包容力，做為因應人口高齡化的措施 (Barabasch & Dehmel, 2012:245)。 (三)中高齡個人因素. 治政大接的方式影響人力資源的運用，勞動供給來自於中高齡個別的考量、選擇。影響立. 人力資源的運用除了受到勞動市場的需求影響外，勞動供給同樣以直接或間. 勞動供給的因素有很多。勞工選擇提前退出勞動市場的因素包括個人健康因素、. ‧ 國. 學. 家庭照顧責任、因素之間的比較優勢、追求其他的生活方式和活動(Barnes et al.,. ‧. 2009)。中高齡勞動市場的參與、退休後的再就業，會隨著年齡的增加而降低再. y. Nat. 就業的意願(陳信木，1997；梁鍾廷，2009)。. er. io. sit. 透過健康的改善、強化中高齡者的技術價值、改善因應變遷的能力、時間配置的效率等，藉此來提升中高齡人力資本的價值，有助於提高中高齡的工資(藍. n. al. i n 科正，1999)，減少與勞動市場之間與期望落差。 Ch engchi U. v. 有研究指出中高齡參與勞動原因，財務需求、健康程度、教育程度與產業結. 構轉變，這些因素影響中高齡勞動力參與(經濟建設委員會，2007)，根據主計總處調查顯示，中高齡在工作上遭遇的困擾以體力衰退為主，其他年齡層則是以薪資太低為其主要困擾。隨著年齡的增長，知識、經驗的累積，逐漸形成綜合性能力，也會隨著職業與身體健康的差異也有不同的效果(林顯宗、曾敏傑，1999)，因此不能夠以平均狀況來套用在所有中高齡身上。根據學者的研究，大部分與年齡有關的因素，似乎對中高齡繼續工作的動機有負面的影響。(Kooij, De Lange, Jansen, & Dikkers, 2008:365-366) 26.

(33) 1、實際年齡：通常是指法律所規定的退休年齡，退休金請領年齡提供了繼續工作的誘因效果，也可能產生退出勞動市場領取退休金的吸引力。 2、功能年齡：認知能力與生理的健康狀況，可能對工作動機產生正面或負面的影響。 3、心理年齡：自我感知年齡與社會年齡，社會對年齡的刻板印象的影響自我感知，而有不利的影響。 4、組織年齡：職業生涯規畫、過時的技能、在組織服務的年數，隨著年資增加的薪資、不斷變化的環境。. 政治大. 5、壽命年齡：生命階段與家庭。其結果表示「年齡」對於理解繼續就業的動機是重要的。. 立. 有研究結果顯示，50 歲以上受訪者表示影響其就業的因素，包括健康、個. ‧ 國. 學. 人對就業的負面看法、人力資本的投資，雇主對成本的考量、年齡歧視、個人喜. ‧. 好、強制退休，及缺乏相關的人力資本因而限制就業機會。(Porcellato, Carmichael,. sit. y. Nat. Hulme, Ingham, & Prashar, 2010:90). io. er. Irving, Steels, and Hall(2005:69)各種推拉因素影響中高齡對勞動市場的投入，推力包括中高齡本身的健康條件、工作滿意度、角色的改變、照顧的責任、景氣. al. n. v i n 衰退與產業結構轉變、退休年齡。拉力包括經濟因素、家庭照顧、接近領取養老 Ch engchi U 金的年齡、追求愛好和興趣。其中健康、家庭照顧、經濟因素對中高齡勞動者可能是推力也有可能是拉力，推力與拉力之間的相對強度決定是否離開職場。健康問題被普遍的認為是中高齡者就業率下降的原因，也是中高齡者參與勞動市場的關鍵因素(Humphrey, Costigan, Pickering, Stratford, & Barnes, 2003:154)。對一些人而言，工作有助於促進身體健康，停止工作社會接觸減少社會接觸可能因此威脅到個人健康，然也是最常見作為離開勞動市場的主要原因(Irving et al., 2005)。健康對於工作能力的維持扮演著重要的角色，能提升中高齡者的工作能力與再就業的意願，使人力資源更有效的發揮作用。 27.

(34) Skirbekk(2004)的研究中提到，體能、心智能力、教育和工作經驗，形成個人的生產潛力，將這些因素與公司的特點結和，便決定了個別勞工的工作表現，且心理能力和教育的重要性越來越大，對於體能的需求就不那麼重要。因應職場不斷變化的需求，吸收新資訊的能力、適應新技能比起工作經歷變得更為重要。醫療的進步與健康觀念的提升，身體機能不同，年輕人也可能有老化的現象存在，因此在績效、生理等的預測效力並不明顯(林毓堂，1997)。加拿大工業部與人力資源及技能發展部(Human Resources and Skills Development Canada)的研究指出，隨著年齡的增長，體力和認知能力產生一定程度的下降，勞工個人能掌. 治政大工所擁有較多的軟技能，這類技能對於組織之創新和生產力而言是非常重要的立. 握的新技能的速度，可能與年齡是相關的，但相對於年輕的勞工，年齡較大的勞. (Canada, 2008)。健康狀態可能限制了中高齡者的工作類型、可以做的工作，以. ‧ 國. 學. 及如何做這份工作，而影響雇主對其就業力的看法(Porcellato et al., 2010)。澳洲. y. Nat. 工作時間，以滿足他們的照顧責任(Australia, 2011)。. ‧. 教育、就業及職場關係部研究，有家庭照顧責任的中高齡者，他們需要更靈活的. er. io. sit. 另外，不同的性別與不同的年齡的中高齡勞工，對其未來工作形態的選擇有明顯差異存在(陳璿憶，2011:116)。中高齡的人力就業之障礙，表現在學習能力、. al. n. v i n 工作表現、健康因素、人格傾向、工作適應能力等(陳伸賢，1995)。年紀較大的 Ch engchi U 員工通常較少有受培訓機會，也因為缺乏訓練而對生產力和就業產生不利的影響. (Zwick, 2011)。就培訓方面來說，雇主關心的是年紀較大員工所需花費的成本，其能為公司帶來的效益，他們認為中高齡者在學習新技能方面是比較困難的 (Australia, 2011:17)，缺乏適當的培訓機會，尤其是教育程度較低的中高齡勞工，以致出現更大的技能落差，更不利中高齡者就業。提升中高齡人力資源的使用，除了發展勞工本身的能力，以及維持競爭力以外，同時也需要改變其他人的負面的想法，尤其是雇主的態度，如果只透過政府補貼雇主僱用中高齡的方法是不夠的 (Billett, Dymock, Johnson, & Martin, 2011:1252)。 28.

(35) 第三節. 中高齡失業者再就業問題探討. 一、中高齡再就業選擇中高齡選擇再就業的原因分，可分為財務因素與個人因素，大部分仍主要來自於經濟因素。而個人因素包括，保持精神和體力活動、家庭關係、工作滿意度 (Irving et al., 2005:74-77)。 1、經濟因素：能夠有足夠的金錢能夠生活、償還債務、可以參加職業養老金為將來退休生活做準備，除了生活所需的因素外，工作可負擔得起更多的選擇。. 政治大 3、婚姻與家庭關係：家庭財務原因、家庭成員的支持或者家庭關係發生變化，立 2、保持精神和體力：藉由工作與社會聯繫，保持身體與精神上的活躍。. ‧ 國. 學. 例如離婚，擔負起經濟責任。. 4、工作滿意度：追求抱負或夢想中的工作。經濟安全、角色的變化、個人喜好、. ‧. 享受美好時光會影響工作滿意度。. sit. y. Nat. 有經濟支持的失業者，再就業的動機較小。許多研究表示影響中高齡失業勞. n. al. er. io. 工再就業需求之關鍵是經濟因素。家庭經濟負擔因素影響中高齡之再就業需求. v. (鐘琳惠，2008)。有經濟壓力之中高齡，有較高的再就業意願，且該類中高齡對. Ch. engchi. i n U. 於看待是否再就業所認為的重要性，會高於自我的健康評估。中高齡失業再就業與退休後再就業投入勞動市場的意願，以經濟因素為最主要的考量，非以個人之工作滿意度、成就感為優先考量(劉建良，1999)。當中高齡感受到經濟壓力，即使自我評估健康狀況不佳，仍然會選擇投入勞動市場(梁鍾廷，2009)。根據陳璿憶(2011:116)研究中認為中高齡所重視的工作價值觀仍以經濟取向為主，且影響中高齡往後的就業類型選擇。選擇工作的原因，除了維持收入來源，或為補足養老金保險年資的經濟上動機以外，社會與個人動機也是重要的，可以用來維持社會關係與自我實現 (Macleod et al., 2010)。. 29.

(36) 二、中高齡再就業障礙有研究提出影響中高齡者再就業有幾個原因，受到雇主的僱用員工的策略，與勞工本身之能力不足及期望之間的落差。認知上的落差，中高齡大多已有進入就業市場的經驗，且隨著資歷、過去經驗的累積，一但面臨失業問題後，再次找尋的工作，薪資與過去顯有落差時，可能導致中高齡者放棄。薪資與職位期待的落差，出現一種矛盾的現象，有工作的機會卻又選擇放棄(丁玉珍，2009)。 Irving et al. (2005:80)重新進入勞動市場中高齡者所面臨的障礙，可歸類為外部障礙與個人障礙，且所面臨的通常不只是單獨的障礙，而是多重障礙。調查結. 治政大 1、外部障礙：來自經濟結構轉型、勞動需求與年齡歧視。立. 果能夠成功重新進入勞動市場的，通常是受過專業訓練、擁有工作熱情與動機。. 2、內部障礙：健康狀況、家庭與照顧責任、技能與經驗、有限的機會、個人態. ‧ 國. 學. 度等。. ‧. 根據澳洲教育、就業及職場關係部的研究報告，影響中高齡就業障礙有 14. y. Nat. 個來源，包括：有關年齡的就業歧視、照顧責任、彈性的就業安排、企業招聘的. er. io. sit. 做法、求職的協助、休閒時間的權衡、心理健康、技能與經驗不符合行業的需求、身體上的疾病損傷與和失能、長期失業者再就業的障礙、再培訓與再提升技能的. al. n. v i n 障礙、退休金、稅收轉移制度、工作場所中的障礙，其中以身體上的疾病損傷與 Ch engchi U 和失能被視為最重要的原因，其次為年齡歧視與企業招聘的做法(Australia， 2011:14)。而為了增加中高齡者勞動參與、增加願意工作的吸引力，使工作時間與工作地點更為彈性的運用，這一種策略也越來越受大家支持(Barabasch & Dehmel, 2012:245)。 (一)勞動需求面因為勞動契約中存在著一種隱性契約，隨著年資與年資的增長，雇主給付的薪資也逐漸增加，年資的工資的淨現值超過生產力時，工資隨著年齡上升到一定 30.

(37) 程度時，卻不能用來解釋擁有相對較高的生產力，依年資的薪資對雇主而言是一個沉重的負擔(Lazear, 1979)。中高齡在勞動市場中容易被邊緣化(marginalisation)，尤其是面臨再就業時更為明顯，包括低薪資、不穩定的工作(Lyon, Hallier, & Glover, 1998)。可能將中高齡視為較廉價的勞動力，因而沒有給予應獲得之薪資合理待遇(林素霞，1992:123)。對中高齡存在的負面的印象和歧視，表現在選擇就業、晉升、獲得培訓的機會上(Chiu et al., 2001)。缺乏訓練的機會，又加上與年齡歧視的影響，即使失業者找到工作，獲得的也可能是屬於低工資、非典型的臨時性的工作(成之約，. 治政大雇主所願意提供工作機會，影響中高齡者再就業的可能，雇主提供機會意願立. 1999:93)。. 的多寡，牽涉中高齡對薪資的期望率、工作能力、健康(蕭立宏，2011)。在就業. ‧ 國. 學. 時容易受到雇主不平等的對待，加上體能、教育程度、工作技能折舊，加重困難. y. Nat. 業對中高齡者的需求(McGregor & Gray, 2002)。. ‧. 程度(曾敏傑，2000)。教育程度與技術水準，限制了就業能力，同時也降低了企. er. io. sit. 鐘琳惠(2008)以「生命歷程觀點」解釋，生命歷程中個人角色的變化，影響中高齡失業勞工的再就業需求，並以量化及訪談方式分析中高齡失業勞工尋找工. al. n. v i n 作遭遇到結果最大障礙，再就業的障礙來自於年齡及技術水準，認為年齡是決定 Ch engchi U 就業機會有無的關鍵，而影響中高齡失業勞工是否繼續投入於勞動市場，主要受. 到教育程度、居住地區、家庭經濟因素、失業前的公司規模與薪資等影響。體力與就業技能的限制，可能影響中高齡再度進入就業的意願與能力。再就業的達成，需要勞工本身的就業的意願與市場就業機會的提供相互配合，才能順利達到成功就業的目標。中高齡者負面的刻板印象，可能導致其受到社會排除，更可能使其進一步導致自我實現預言(Van Dalen et al, 2006:18)。認知影響態度，進而影響行為的產生，各種態度和觀念可能直接地影響組織對中高齡者的管理行為，以及中高齡者本身 31.

(38) 的行為(Calo, Patterson, & Decker, 2013:6)。中高齡者本身對工作價值觀越重視的，會影響其未來職業領域與未來就業薪資水準的選擇，傾向選擇相同的工作領域，及較高或等於前一份工作的薪資(陳璿憶，2011:116)。中高齡依照過去年資累積經驗，通常原有工作所領的薪資也較高，因此失業後再就業的薪資可能與過去薪資相比出現落差。勞動者的意願與工作機會的缺乏，影響了中高齡勞工再就業的發展，加上產業結構的變革與經濟週期的變化，對中高齡的就業機會產生了擠壓效應(馬財專，2010)。 (二)勞動供給面. 治政大中高齡者個人障礙主要是缺乏信心，由於過去受歧視經驗、消極的態度及失立. 1、自信心與期待. 敗的求職經驗等，對自己產生無用的感覺，且發現中高齡認為較年輕的管理者不. ‧ 國. 學. 希望其員工的年紀是比自己大的(Carmichael et al., 2011)。根據受訪者的經驗，自. ‧. 信影響嘗試新事物的動機，因為再次進入勞動市場往往需要重新適應一個新的程. y. Nat. 序，與技術或組織上的變化(Irving et al., 2005:85)。. er. io. sit. 隨著年資與經歷的累積，職位也可能已晉升到一定階層才面臨失業，有研究失業中高齡不願接受較低的職位與低工資，因此而錯過就再就業的機會(Lindsay. n. al. & McQuaid, 2004)。 2、年齡因素. Ch. engchi. i n U. v. 從行政院主計總處統計資料顯示，中高齡失業者在尋職過程中遭遇困難以年齡限制問題最為明顯，超過一半比例，其次原因為技術不合的問題，隨著年齡上升這些問題更顯嚴重。年齡歧視問題除了社會的刻板印象外，一部分也來自於中高齡者本身對自己的年齡的看待，中高齡者因為年齡原因造成尋職不易的經驗，進而轉將年齡因素內化，並以「人口老化觀點」來解釋隨著失業週期與年齡的增加，中高齡失業者再找工作的需求也隨著下降(鐘琳惠，2008)。將負面偏見內化，反而限制了積極尋找工作的行為(Roscigno, Mong, Byron, & Tester, 2007)。強化了 32.

(39) 「年齡」對中高齡失業者求職造成的影響。年齡歧視問題反映了社會對於中高齡人進退兩難的困境(蔡文輝，2008)。隨著年齡增加學習能力與工作表現降低，成為中高齡就業的障礙來源之一(陳伸賢，1995)。年齡歧視的程度是難以衡量的，但其存在是毫無疑問的(Shapiro & Sandell, 1987)。假若對年齡存在負面看法，可能會削弱個人學習的能力和生產力，可能是負面也可能是正面的影響，在歐盟報告中提出，中高齡者的學習障礙主要來自於對自我負面的評價與自信心的不足的問題(Barabasch, Dehmel, & Van Loo, 2012:14)。年齡歧視的存在反映了社會對中、老年人的進退兩難的困境，社會希. 政治大. 望有新陳代謝，由年輕人掌舵，可是另一方面卻又不能完全遺棄老年人(蔡文輝， 2008)。. 立. 3、性別因素. ‧ 國. 學. 家庭照顧責任對女性而言，是造成女性脫離勞動市場的關鍵因素(Irving et al.,. ‧. 2005:45)，梁鍾廷(2009)交叉分析結果勞動市場參與和退休後再就業意願，有性. y. Nat. 別上的差異，男性有較高的參與比例，然而鐘琳惠(2008)的研究中顯示性別與再. er. io. 4、技術能力. sit. 就業需求的相關性並不顯著，但會影響再就業途徑的選擇。. al. n. v i n 中高齡因為技術折舊的關係，由於在訓練和發展中缺乏正式的資格與機會， Ch engchi U. 使其更難找到工作(OECD, 2006)。在全球化競爭之下，技術快速變動，中高齡就業面臨更多的風險，甚至可能因此導致失去原有工作，必須以最快的速度跟上變動。中高齡者求職的障礙包括沒有適合的工作，被認為缺乏現代經濟所需要的技能，因此年輕人與中高齡者相比，能夠獲得更高層次的訓練機會。(Malul, 2009:). 藍科正(1999)認為從需求面、供給面、供需媒合面等這三方面來作為因應中高齡失業的解決辦法，增加企業對中高齡勞動力的需求，提升中高齡本身的人力資本、觀念調整，改善、增加勞資搜尋資訊的管道，使資訊充分得以被運用，增加中高齡進入職場的機會。 33.