操作性定義與衡量

本研究結合學界(McWilliams & Siegel, 2001; Morf et al., 1999)與國際標準組織 對於 CSR 之定義，並以 ISO26000 之七大核心為基礎，將本研究之企業社會責任 知覺的操作型定義為：員工認知到企業超越法律規定與自我利益而進行更進一步 的社會公益行動，並於「組織治理」、「人權」、「勞動實務」、「環境」、「公 平運作實務」、「消費者議題」、「社區參與與發展」等七大方面進行社會責任 的實踐，並努力降低其對於社會之負面影響的程度。有關於本研究之企業社會責 任相關構面示意如下：

圖 3- 1 企業社會責任相關構面示意圖 二、員工企業聲望認知

本研究參考多種針對企業聲望排名所提出之評選指標後，將其中「社會責任」、

「創新能力」、「管理能力」、「財務能力」與「人力資源」等五項指標歸納為一般 性之共同指標，但考慮到「社會責任」在本研究當中已自成一變數探討，因此將 其從指標中予以剃除；另外，考慮到研究對象之特殊性，亦將「財務能力」予以 刪除，而「人力資源」的部分，則以較容易察覺之「吸引人才能力」取代。然而 其他遺漏之指標，則設計「企業整體形象」指標作為補充。

人權 消費者

議題

社區參與 與發展 組織

治理

公平運作 環境 實務

勞動 實務

企業社會責任

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因此，本研究綜合表 2-9 所彙整之眾多學者(Bartels et al., 2006; Carmeli, 2005;

Herrbach & Mignonac, 2004)對於企業聲望認知的觀點，對企業聲望認知設計了以下 的操作型定義：組織內部員工接受外界對於公司「企業整體形象」、「吸引人才 能力」、「創新能力」與「管理能力」等觀感或印象的資訊後，將其經過評估與 轉化而成為員工本身對於公司之看法與觀感。本研究之企業聲望認知相關構面示 意如下：

圖 3- 2 企業聲望認知相關構面示意圖 三、組織承諾

本研究參考了眾多學者對於組織承諾的構面設計之後，特別將「情感性承諾」、

「持續性承諾」與「規範性承諾」之三大構面(Meyer & Allen, 1991)提出並加以探 討。研究者認為，組織承諾同時包含了員工個人在態度層面與行為層面上的表現，

因此必須以整合性觀點加以視之。但由於本研究之研究對象並非一般員工，其特 殊性必須加以考慮。

一般而言，由於非典型聘雇員工之工作繼續性並非操之在己，乃是基於要派 機構與派遣機構之考量，故談論員工本身對於組織之持續性承諾似乎意義不大。

因此基於上述之考量，本研究特將持續性承諾剔予以剔除，僅討論「情感性承諾」

與「規範性承諾」兩者，以期符合研究之需要。因此本研究之組織承諾操作性定 義為：員工個人基於「情感性承諾」與「規範性承諾」所產生出之內心感受，並 將之反應於工作態度上，同時與組織產生連結；而此連結將可適度的預測員工的 工作態度與留職意願。

企業聲望認知

管理能力 創新能力

吸引人才能力 企業整體形象

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圖 3- 3 組織承諾相關構面示意圖 四、工作滿意度

本研究認為員工的工作滿意度是來自於員工個人對其工作所產生出的一種主 觀感受與知覺(Robbins, 2001)，並進而影響到其工作態度表現。而鑑於本研究之研 究對象為非典型聘雇員工，考量到其特殊性，故參考同為研究非典型聘雇員工之 相關文獻(廖晟堃，2004)，將工作滿意度以「群體關係」、「工作本身」與「薪資報 酬」等三構面來進行衡量，並重新定義本研究之工作滿意度操作型定義為：員工 個人對其工作之「群體關係」、「工作本身」與「薪資報酬」所產生出的主觀感受、

知覺與工作態度。

圖 3- 4 組織承諾相關構面示意圖 組織承諾

規範性承諾 情感性承諾

工作滿意度

薪資報酬

群體關係 工作本身

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