研究動機

& Murphy, 2011)。

(六) CSR 對企業外部之影響(Senthikumar et al., 2011; Stanaland et al., 2011)。

上述針對企業社會責任的不同研究類型當中，後二者主要是探討組織與其利 害關係人之間的關聯性，而企業的利害關係人又可分為企業內部關係人與外部關 係人兩種類別；以往多數針對此種類別的 CSR 之研究，大多以探討企業社會責任 與 外 部 利 害 關 係 人 之 間 的 關 係 為 主 (Brammer & Millington, 2003; Johnson &

Greening, 1999)，較少有研究是探討企業社會責任策略對於內部利害關係人的影響，

特別是在影響工作態度方面(Peterson, 2004)；因此無論是在員工如何看待雇主的社 會表現，或雇主對於企業社會責任的看法如何影響員工的日常態度和行為，皆僅 有少數的實證研究是直接從內部或員工的角度來研究企業社會責任 (Aguilera, Rupp, Williams, & Ganapathi, 2007)。

第二節 研究動機

在研究對象方面，近年來隨著我國勞基法之修訂，諸如縮短法定正常工時、

縮減外勞配額等政策的推動，及傳統產業持續面臨不景氣之影響，研究者認為國 內業者對於非典型聘雇類型員工的需求，將會因為經營環境的日益惡化而逐漸增 加。在這樣的環境之下，未來非典型聘雇的人力資源運用方式，勢必將成為台灣 就業市場之主流趨勢；且隨著非典型聘雇員工佔全體工作者之比例日益增加，其 於工作範疇上也出現了顯著的改變，從過去分擔組織中較低技術層次的工作(例如：

勞務輸出)，到現在逐漸介入組織核心，甚至取代正職員工的職位，可以預見這些 工作者的態度對組織績效的影響力也將逐漸提升(陳珍珍等，2012)。因此在未雨綢 繆之下，企業亦該由現在即開始重視這些工作者的工作態度與衍生之行為。此為 本研究最大動機。

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另一方面，企業是否重視社會責任與其員工之間的關聯性，可由許多相關的 調查與研究之中發現端倪。根據英國市場調查公司 MORI 的 2003 年企業社會責任 報告表現指出，大約有 58%的員工認為企業對社會與環境的責任表現，會是他們 是否會為組織賣命的主要原因(Dawkins, 2004)；亦有許多研究者皆以實證研究來證 實 CSR 可為公司創建良好的企業聲譽並提高雇主的吸引力(Backhaus, Stone, &

Heiner, 2002; Greening & Turban, 2000; Vlachos, Tsamakos, Vrechopoulos, &

Avramidis, 2009)，且企業的社會責任表現將會在其招募、甄選員工時扮演決定性 的角色(Greening & Turban, 2000)，另外對於一個求職者來說，當其與組織缺乏任 何互動與認識時，CSR 將可增加求職者對於該組織的信任程度(Turker, 2009)。

曾有學者(Bhattacharya, Sen, & Korschun, 2008)撰寫過一篇關於CSR與人才爭 奪的研究，研究中提出了CSR可以作為公司「內部行銷」之工具，以滿足內部顧客 ---員工的需求，獲取並留住具有創造力之員工、促進工作滿意度、提升生產力等 等策略效果。該研究亦透過焦點群體訪談與問卷調查約一萬名之企業員工，調查 結果認為CSR可以使員工對於他們的工作產生滿意、自豪與幸福的感覺，進而提升 工作士氣、任務成果(效率及效果皆可提升)與組織承諾；而外顯效果則包括：員工 忠誠度、怠工的減少、利他行為的出現等。亦有研究發現，企業的倫理價值觀會 間接影響員工的組織公民行為，當企業倫理意識越高漲，員工從事的角色外行為 的可能性越高(Baker, Hunt & Andrews, 2006)，這將使員工更願意主動協助企業與 同儕的處理相關事務，且亦與整個組織擁有更強的聯結性，使組織更具有競爭力。

許多研究人員皆已明確的提出這些有關於「企業內部」的重要性(Bartels, Pruyn, De Jong, & Joustra, 2007; Carmeli & Freund, 2002; Fuller, Hester, Barnett, Frey, &

Relyea, 2006; Riordan, Gatewood, & Bill, 1997)，尤其是在員工的工作態度，特別是 在組織承諾與工作滿意度方面，均與公司的業績和成長產生十分強烈的關聯性。

擁有較高組織承諾的員工會期望並努力成為組織的一員，且在工作投入上具有較

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佳的表現(Ting, 2011)。有研究發現組織承諾與留職意願間具顯著相關性，並可有 效的預測員工的離職行為(Ponnu & Chuah, 2010; Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974)、員工的績效(Morris & Sherman, 1981)，亦可作為組織績效衡量的有效指標 (Ferris & Aranya, 1983)；而一篇探討護理人員流失的文獻亦指出了不僅組織承諾可 以預測護士的離職意願，工作滿意度也可發揮出相同的預測作用(Gieter, Hofmans

& Pepermans, 2011)。其餘和工作滿意度相關的文獻上，有研究指出當工作者對於 工作的滿意程度愈高，其對於工作所抱持之正面態度亦將愈高(Robbins, 1996)，對 於其工作績效的提升亦將產生顯著的正面效果(Rose, Kumar & Pak, 2009)；另外工 作滿意度高的員工將可提高顧客對於服務品質的認知(Gazzoli, Hancer & Park, 2010)，並間接提升顧客的滿意程度，特別是與消費者直接接觸到的第一線員工 (Homburg & Stock, 2005; Bernhardt, Donthu & Kennett, 2000)。因此，一個組織的企 業社會責任表現，是否會對於其組織內部成員產生工作態度方面上之影響，將是 未來管理者在管理員工及制訂相關人力資源策略上的一個重要參考指標，而此亦 為本研究的動機之二。

就廣義上的定義而言，企業社會責任是在闡述「企業必須對所有的利害關係 人負責」的觀念；而這些利害關係人們對於企業滿足他們的期望之能力的總體看 法，則被稱為「企業聲望」(Quevedo-Puente, Fuente-Sabaté, & Delgado-García, 2007)。

根據對於企業聲望當中有關於其組成構造的相關研究，有學者發現「企業聲望將 越來越涉及到一個組織在社會、環境和道德上的表現」(De Man, 2005)，而這又與 企業社會責任中的「三重底線(Triple Bottom Line)」原則(Elkington, 1998)，即經濟 責任、環境責任與社會責任有所重疊；另外「道德」本身亦本為 CSR 的核心概念，

加上尚有學者認為，若站在「利害關係人」的角度上來看待企業社會責任與企業 聲望，其皆為相似的企業行為，可將兩者歸納成是個一體兩面的概念(Hillenbrand &

Money, 2007)。

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然而員工感知到外部企業聲望而產生出的觀感，則稱作「Perceived External Prestige (PEP)」(本文中將以「企業聲望認知」稱之，亦有翻譯為「知覺外部聲望」)，

其可視為企業聲望對於組織內部的影響之一；雖然員工對於企業聲望的認知或多 或少皆存有個人的偏見，且PEP亦無法完全反映出外界對於公司的看法，但從相關 研究當中亦可發現，其將會對員工在工作場所中表現出的態度與行為產生一定的 影響(Herrbach, Mignonac, & Gatignon, 2004)，而這些影響所造成之結果亦將反過頭 來對於公司外部的利害關係人產生衝擊，進而再度影響到企業的聲望或形象 (Herrbach & Mignonac, 2004)。公司經營聲望與建立形象，主要皆是為了改善與外 部利害關係人的關係(Herrbach et al., 2004)，藉以增進顧客、政府、供應商等相關 團體的認同，進而增加公司的整體績效與發展，因此員工企業聲望認知對於其工 作態度產生之影響，將成為管理者日後在進行聲望管理時須考慮到的重點項目，

此亦為本研究之動機之三。