管理意涵

在此小節當中，研究者將根據本研究所產生的研究發現，進行管理建議的撰 寫，使本研究不僅貢獻於學術界中，亦可於實務界中管理者們在進行非典型聘雇 員工管理時產生一些貢獻。主要提出之管理建議共有四點，詳細內容如下：

一、管理非典型聘雇員工的工作態度時，可將企業聲望作為主要的管理工具。

倘若一個企業同時擁有正式員工與非典型聘雇員工，在管理員工的工作態度 上，以企業聲望作為主要管理工具，並佐以企業社會責任為輔助管理工具是較為 合適的搭配，企業可以透過對外行銷(例如：透過「永續經營報告書」的撰寫)與對 內行銷(例如：透過政策宣導執行目的)的手段，同時增加兩種類型員工的企業聲望 認知，以達到迅速且有效的管理效果。

在企業聲望的培養上，企業應努力提升自己的創新能力、管理能力、人力資 源管理能力與社會責任能力等非財務績效指標為主要基礎；舉例來說，在創新能 力提升部分，應勇於接受新知並利用新知識或新方法來改善工作效率，經常創造 新服務來提高顧客附加價值，並在創新與研發經費上不吝投資，同時亦不斷的開 發或改良產品或服務等等；而在管理能力提升方面，管理者應以身作則，採取主 動積極的工作態度因應事情，對於工作要保持高度興趣與熱枕，而工作亦須迅速 有效地完成，且亦須主動吸收新知，展現良好的學習態度，同時對於客戶要保持

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高度親和力，努力了解並掌握客戶的需求、塑造良好專業形象。如此一來，對外 可藉由客戶的認同、滿意與口碑相傳達到提升企業聲望的目標；而對內則透過企 業策略的建構與實際執行，及對於管理者以身作則的體認，進一步的提升內部員 工的企業聲望認知。

二、若欲提高公司的企業聲望，由企業社會責任著手是有效的。

近年來許多知名商管雜誌皆致力於評比優秀公司的排名，且多數皆將企業社 會責任納入評價企業聲望的指標依據，故企業社會責任對於企業聲望之重要性可 見一斑。企業社會責任之原則即是對所有的利害關係人負責，而一個勇於擔負社 會責任的企業，將有機會得到利害關係人的支持。若企業得到消費者的支持，可 提高顧客滿意度、良好的口碑與品牌忠誠；得到供應商的支持，可獲得較和諧的 夥伴關係、優良的購買條件與長期且穩定的貨源；得到員工的支持，可提高員工 對於組織的認同感、歸屬感與滿意度；得到政府的支持，可避免違法的風險與政 府的刁難；得到投資者的支持，可提高資金的挹注、股東的信任與企業的擴展；

得到社區或相關利害團體的支持，可降低產生衝突與抗議的機率、商品抵制行為 並提高與其他團體的合作機會；而擁有所有利害關係人支持的企業，最終將可獲 得永續經營的契機與高質量的企業聲望。

三、若欲提高公司之企業社會責任程度，慈善事業並非最佳選擇。

許多學者及各式商管雜誌都曾經提及「慈善行為僅為企業社會責任當中的一 小部分」這樣的概念，但是在實務界當中，仍有許多企業深信「只要在傳統善行 上多加著墨，即為善盡社會責任」的想法，寧願花費許多資金在捐款、贊助、舉 辦慈善活動以及成立各式各樣的公益基金會(無論這些行為的主旨是否與企業的核 心相符)，也不願意花費心思在於減少生產汙染、降低資源消耗、提升工作環境、

增進勞資和諧、完善公司治理與降低行銷不實…等等上多加考量，以至於社會績

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效不如預期，轉而批評 CSR 僅是降低企業發展財務的絆腳石。這樣的結論無疑是 由於企業以偏概全的結果，隨著企業社會責任思潮的發展及社會價值觀的改變，

慈善行為在 CSR 當中所佔之比例越趨下降，因此僅重視此一指標已不再足夠。那 麼，企業若欲完善 CSR 應如何規劃，才能在善盡社會責任的同時，亦可得到財務 上的發展呢？

經濟學人雜誌曾有這麼一說：「應將 CSR 視為機會並融入企業決策中，配合核 心業務創造價值，成為公司的競爭優勢」。因此真正的企業社會責任應是與企業的 核心精神結合、內化，成為公司的經營策略，並將其貫徹在日常實際營運操作中。

換句話說，即是將企業社會責任概念化，並將之提升到與企業核心目標相同的地 位，作為一切行為之基礎，在設計企業策略或執行企業決策時，均再次思考如此 是否符合 CSR 精神，同時針對不符之處進行修正。如此一來，才是真正將 CSR 內 化為企業精神，達到全面善盡 CSR 的境界，達到提升企業聲望的效果。

四、欲提升非典型聘雇員工的工作滿意度，由群體關係著手會比提高薪資有效 在一般社會認知當中，許多人皆認為「擁有較高的薪資水準，則工作滿意度 勢必較高」，這樣的想法在舊有社會當中，或許會是一項合理的推斷，但是隨著生 活條件的提升與社會價值觀的改變，在現在的社會當中，多數人已不再以追求物 質上的滿足作為最主要的生存目標；比起以金錢報酬所創造出的物質享受，更多 工作者在意的是如何從工作當中追求到生存所需之成就感、認同感與歸屬感，達 到心理層面的滿足。因此在這樣的社會潮流之下，企業勢必要改變對於人力資源 的管理方式。

群體關係的提升方式包括：塑造優良的工作環境、讓員工得到來自他人的讚 賞或鼓勵、公平公正的政策執行方式、同仁間優秀的合作精神與工作氛圍，以及 和諧的上下屬關係。管理者若欲提升員工的工作滿意度，可將以上幾點列為首要

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考量，在能力範圍之下儘量給予員工心理上的滿足，曾能夠有效的達到管理效果。

但值得注意的是，以上所提出之建議，並不表示管理者只需一昧的提高員工心理 層面的滿意程度，即可無限上調工作滿意度；事實上雖然影響程度較小，但是本 研究結果當中，薪資報酬對於工作滿意度的影響仍呈現顯著，且無論任何條件的 提升，皆存有邊際報酬遞減的風險，故在滿足員工心理條件的同時，管理者亦須 重視員工在物質層面的需求。至於其中的比例與分配，將有賴管理者的經驗與智 慧來做出最為合適的平衡。