非典型聘雇

二十一世紀是一個急速變遷的世代，「變動」在這個時期隨時都有可能會發 生，無論是在生存的環境之中，或是在生活的社會之間；當然身處於兩者之下的 經濟發展亦是如此。近年來許多產業面對著生存環境與社會需求的驟變，連帶的 影響到企業人力需求波動；例如金融海嘯發生時所引起的人力縮減計畫，以及急 單效應之下的緊急人力需求。因此，為了能夠更加快速的反應環境變動，許多企 業致力於保持人力資源的彈性，以確保競爭力的維持與需求變化之因應。而「非 典型聘雇」工作者的使用，即是人力資源彈性化的策略之一(Axel, 1995)。

一、 非典型聘雇之定義

從廣義的角度來說，所有不屬於經由「典型聘雇」模式而受到聘用的工作者，

皆可視為是透過「非典型聘雇」模式所聘用之員工。然而，所謂的「典型聘雇」

工作者，依據該工作型態之特性，以及其他相關文獻所述，研究者將其歸納出以 下幾點特色(Kalleberg, 2000；鄭津津，1998)：

(一) 聘僱企業以全職且長期的方式僱用員工，並與其簽訂不定期契約。

(二) 員工在雇主的指揮與指導之下於受雇企業內完成工作。

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(三) 具有該雇員指揮權與監督權之雇主，其與受雇者間存在之關聯為「雇用 關係」。

(四) 此種聘雇關係之員工，依據我國勞基法規定，受非法解僱的保護及基本 薪資的保障。

然而，其他不具備以上幾項「典型工作型態」之特點的工作類型，例如：暫 時性雇用(contingent employment，或稱不定性雇用)、彈性工作(contingent work)、

非標準工作型態(nonstandard work arrangements)…等等(Gallagher & Sverke, 2005;

Polivka, 1996; Polivka & Nardone, 1989)，這些並不符合「全時間（full-time）」與

「繼續性(continuous)」之特質者，皆可視為「非典型聘雇」的工作型態(Kalleberg, 2000)。至於學術界中，其他學者對於「非典型聘雇」型態之文字定義，茲就較為 重要者將之彙整如下：

表 2- 1 學者提出之「非典型聘雇」定義

研究者 非典型聘雇之定義

Polivka & Nardone (1989)

勞資雙方皆不期待雇用關係的持續，工作時數上也不 固定(強調工作時間的不可預期性)。

Kalleberg (2000)

非典型聘雇即為形式上與典型的工作安排不同之工 作型態(即違背「全時工作」、「工作延續性確立」、

「在雇主所屬之公司完成任務內容並接受雇主的指 揮及監督」等特性之工作型態)。

楊通軒(2005) 非專任薪資之工作即為非典型僱用型態。因此非典型 就業人員並無受到勞工法規的保護。

成之約(2006)

非典型的聘僱關係所指涉的是一種非全時、非長期受 聘僱於一個雇主或一家企業的關係，大體上包括部份 工時勞動、定期契約勞動、家內勞動及許多不同類型 的工作。

(續下頁)

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Bredgaard, Larsen, Madsen, & Rasmussen (2009)

非典型聘雇為非標準工作的主要類型，其偏離了全 職、開放式的僱傭關係。包括兼職、固定期限的就業、

臨時機構的工作和自謀職業。

資料來源：本研究整理 二、 非典型聘雇之類型

鑑於每個國家對於勞工法律的制定、民族價值觀的不同以及學者對於其研究 著眼之目的迥異，因此有關於非典型聘雇所應包含之工作類型，無論是來自於政 府或民間組織，或是其相關研究文獻，皆有所不同(Ogura, 2005)。綜觀與之相關的 研究文獻，以及各界對於非典型工作型態的看法，研究者歸納出四種非典型聘雇 之工作類型，其亦為目前台灣地區對於此種工作類型最廣為接受之分類。四種工 作類型分別為：部分工時工作、定期/短期契約工作、派遣工作、外包工作(Axel, 1995;

Belous, 1989；李誠、辛炳隆、成之約，2000；柯志哲、何明信，2002)；其相關內 容如下所述：

(一) 部分工時工作

由於各國對於正常工作時數以及「部分工時(part-time)」定義之不同，導致不 同國家對於此種工作類型的解釋皆存在著差異，例如：加拿大、芬蘭、紐西蘭等 地區，認為每週工作時數未屆滿 30 小時者即稱為部分工時工作者；而澳洲、日本、

瑞士與美國等地區，則認定每周 35 小時以下亦屬之，另外亦有認定時數為每周 36 小時以下，例如：匈牙利、土耳其，以及每周 37 小時以下之國家，例如：挪威等 (陳玲琍，2003)；而我國依據行政院主計處對於部分工時之標準認定，則為每周工 作時數 40 小時以下者稱之。然而儘管各國對於其工時之認定皆不盡相同，但對於 此種工作型態之認定仍有共通點，即這些工作者皆是由企業直接雇用，且每周工 作時間皆少於正職員工(與同產業相比)，另外亦不具有定期或短期契約工之身分 (蔡怡芳，2010)。

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(二) 定期/短期契約工作

此種工作類型之工作者，雖然是受到雇主直接聘雇，且與雇主存有雇用關係，

而工作時間亦或許與全職員工或正職員工相同，但因其違反典型聘雇中之「繼續 性」之特質，故亦為非典型聘雇工作類型之一(蔡怡芳，2010)。換句話說，正職員 工與雇主所簽訂的契約為「不定期契約」，其保障員工在志願的基礎上，在當初之 契約期滿後，自動續約並保有工作權；然而定期/短期工作者與雇主簽訂之契約為

「定期契約」，即契約期滿後該職務便自動失效，員工與雇主間即脫離「雇用關係」。 依據我國勞基法之規定，這類型的工作包括：臨時性工作、短期性工作、季節性 工作與特定性工作四種型態。

(三) 派遣工作

此工作類型之工作者統稱為「派遣人員(contractor)」，為台灣地區最廣為人知 的一種非典型工作，其與一般典型工作的最大差異為工作者的「雇用關係」與「指 揮(使用)關係」是分開的(鄭津津，1999)。亦即：工作者與派遣機構簽訂勞動契約 並約定提供勞動力，成為該機構之派遣人員；而派遣機構則接受企業主之委託、

談妥任務報酬，與之簽定要派契約(商務契約)後，派遣旗下適合之派遣人員至要派 機構，接受要派機構之指揮與監督並完成工作(工作期間內派遣人員之薪資與福利 由派遣機構負責)，因此對要派機構而言，這些人就像是其向派遣機構「租」來的 員工；而待任務完成後，派遣人員停止與要派機構間之使用關係，再次回歸派遣 機構待命。根據我國勞委會製作之「派遣勞工權益參考手冊」，派遣工作具有以下 四點特色：

1. 是一種涉及三方當事人的勞動關係。

2. 派遣勞工與派遣機構間為勞動契約關係。

3. 派遣機構與要派機構間為商務契約關係。

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4. 要派機構與派遣勞工間雖無勞動契約關係，但派遣勞工係在要派機構之 指揮監督下提供勞務。

茲就派遣派遣工作中各當事人間之關係，與派遣工作之營運模式圖示如下：

派遣機構 派遣勞工

要派機構

勞動契約

（勞動關係）

要派契約

（商務契約關係） 指揮監督

（使用關係）

提供勞務

圖 2- 1 勞動派遣關係圖

資料來源：行政院勞工委員會(2008)。派遣勞工權益參考手冊。取自 http://www.cla.

gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=43c47073 (四) 外包工作

許多企業主為了降低成本，並將有限資源充分挹注於其核心事業上，鞏固企 業競爭力，因此會將一些屬於庶務性、非核心之工作，或是因其專業技術能力不 足，須要尋求外部資源協助之工作，委託由第三者(個人或廠商)來承擔(李誠等人，

2000；勞工安全衛生研究所，2008)。而此種模式即所謂之「外包(outsourcing，或 稱承攬)」。

與派遣工作類似，外包工作之特色亦為勞務使用者並非雇主本身。依據我國 民法第 490 條規定，承攬謂「當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟 工作完成，給付報酬之契約」。亦即承包廠商先與企業主(即發包機構)談妥任務內 容與報酬，並簽訂承攬契約後，依照承攬契約指派旗下所屬勞工至發包機構提供 勞務。而其與派遣工作之主要差異在於承攬業者並未將指揮監督權讓與發包機構，

亦即發包機構對於勞動者是不具有直接指揮、監督與使用權(發包機構只論結果付

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費)，而勞動者僅需依照承包廠商之指示與命令，完成工作任務即可。

茲就外包工作中各當事人間之關係，與外包工作之營運模式圖示如下：

承攬人（承包廠商） 勞動者

定作人（發包機構）

勞動契約

（勞動關係）

承攬契約

（商務契約關係）

圖 2- 2 外包承攬關係圖

資料來源：行政院勞工委員會(2008)。派遣勞工權益參考手冊。取自 http://www.cla.

gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=43c47073 三、 台灣非典型聘雇之現狀分析

在國外，「非典型聘雇」工作者的運用已經被廣為接受與流傳，而在亞太地區 方面，根據 Manpower 萬寶華人力資源公司於 2009 年對於亞太地區國家運用非典 型人力調查結果，顯示在日本地區已有 71.5%的企業將非典型勞動力之運用視為主 要的人力策略，高居於全亞太之冠；而台灣地區則僅有 33.8%的企業如此(詳見表 2-2)。這樣的調查結果或許可以呈現出「非典型聘雇」工作者的運用，尚未全面地 得到台灣方面社會大眾的認可與企業主之青睞。但是根據行政院主計處「100 年 (2011 年)人力運用調查報告」當中指出，目前台灣方面從事部份時間、臨時性或人 力派遣工作者，也就是所謂的「非典型聘雇」工作者共計有 69 萬 3 千人，佔全體 就業人數之 6.50%，雖然比率略低於 99 年度(2010 年)的 6.92%，但基本上仍舊是 呈現逐年增加的趨勢(詳見圖 2-3)。以此對應人力資源應用之世界潮流發展，研究 者認為「非典型聘雇」工作者的運用，將會成為台灣下一波人力資源彈性策略之 發展趨勢。

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第二節 企業社會責任(Corporate Social Responsibility)