研究工具

本研究欲採用量化研究的方式進行，並且佐以問卷作為研究之工具，而問卷 內容主要可分為「要派機構企業社會責任認知」、「要派機構企業聲望認知」、「組 織行為」、「工作滿意度」與「受訪者基本資料」等五大部分。而在「受訪者基本 資料」中，本研究主要僅就受訪者之「年齡」、「性別」、「學歷」、於要派機構中「工 作年資」等四項進行受訪者之分類與彙整，以利後續研究進行。

一、問卷架構

根據本研究當中各變數之操作型定義與整體研究架構，四大變數中共設計出 16 個構面；為確保每個構面皆能夠有效地進行調查，且不影響受訪者答題態度的 情況下，在每個構面下皆設計了 3~5 題不等的題項；另外，本研究肇因於變數設 計之關係，多以自陳式問卷作為測量工具，且構念性質多為抽象性概念，然而有 研究認為這將因同源而容易引發共同方法變異(Common method variance, CMV)的 問題，造成相關的膨脹。為了解決此疑慮，學者建議在編撰時即以受訪資訊隱匿 為前提進行設計，採用不記名的問卷調查方法，並確實的註明於問卷上，讓答題 者能安心作答，減少各種個人偏誤傾向；另外在題目的安排上，亦可增加反向問 題的設計，降低答題者僵直思考與潛在的一致性動機的發生(彭台光、高月慈、林 鉦棽，2006)。本問卷特以此二種設計作為 CMV 的事前防範手段，以期降低共同 方法變異對內部效度所產生的威脅。各題項內容與參考之來源文獻如下所述：

(一) 企業社會責任認知

本研究對於企業社會責任知覺的操作性定義為：員工認知到企業超越法律規 定與自我利益而進行更進一步的社會公益行動，並於「組織治理」、「人權」、

「勞動實務」、「環境」、「公平運作實務」、「消費者議題」、「社區參與與 發展」等七大方面進行社會責任的實踐，並努力降低其對於社會之負面影響的程

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度；而在問卷的設計上，本研究參考了 ISO26000 中所提出之應考量事項，並結合 過去多位學者的研究(Maignan & Ferrell, 2000; Perrine et al., 2007; Singhapakdi et al., 1996; Holmes, 1968)，以及相關文獻之整理(袁志宏，2010；李佩容，2009)，初步 設計出 7 構面共 26 個題項，並於不同構面之中設計了共 3 題反向題。內容如下：

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消費者 議題

20. 公司的員工被要求必須提供顧客完整且正確的訊息。

21. 公司所執行的行銷與廣告無任何虛偽、誤導的情形。

22. 公司的產品或服務在市場上是具有競爭力的。

23. 公司在發展產品或服務時，並不會考慮顧客的意見。(反向題) 社區參與

與發展

24. 公司會定期的支持慈善公益活動。

25. 公司會經常給予社區適當的經濟協助(如：學校、地方性企業)。

26. 公司會派員參加社區的各項活動，並參與社區發展。

(二) 員工企業聲望認知

本研究對於員工企業聲望認知的操作性定義為：組織內部員工接受外界對於 公司之「企業整體形象」、「吸引人才能力」、「創新能力」與「管理能力」等 觀感或印象的資訊後，將其經過評估與轉化而成為員工本身對於公司之看法與觀 感；而在問卷的設計上，由於本研究之研究對象最常接觸的公司管理階層多屬初 階主管，因此在「管理能力」的部分參考了學者(張裕隆，2001)對於初階主管所應 具備之管理才能的分析，配合研究目的篩選出「工作效率」、「主動積極」、「學 習態度」、「客戶服務」等四項指標，並依據定義設計出 4 個題項

在「創新能力」部分，參考了相關文獻(張宦民、吳宗正、溫敏杰，2005)對於 企業創新能力的篩選指標，並依照該研究結果之重要程度，提出其中 5 項指標作 為測量依據；「吸引人才能力」與「企業整體形象」部分，則是參考有關於企業 聲 望 認 知 的 文 獻 ( 劉 婉 鈺 ， 2011) ， 以 及 廣 泛 使 用 在 測 量 PEP 的 組 織 認 同 (Organizational Identification, OI)量表(Mael & Ashforth, 1992)，並依據本研究之目的 與構面特色，篩選出共 9 個題項作為問卷基礎。綜合以上所述，本研究於此變數 中，初步設計出 4 構面共 18 個題項，並於不同構面之中設計了共 6 題反向題。內 容如下：

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(三) 組織承諾

本研究對於組織承諾的操作性定義為：員工個人基於「情感性承諾」與「規 範性承諾」所產生出之內心感受，並將之反應於工作態度上，同時與組織產生連 結，此連結將可適度的預測員工的工作態度與留職意願；而在問卷的設計上，參 考了符合本研究構面設計之相關組織承諾量表的設計(Meyer & Allen, 1991)，並依 據研究對象的特殊性做出篩選，僅取用「情感性承諾」與「規範性承諾」的內容 來做為問卷設計之依據。本研究於此變數中，初步設計出 2 構面共 9 個題項，並 於其中設計了 1 題反向題。其內容如下表：

表 3- 3 組織承諾問卷題項

構面 題項

情感性 承諾

1. 我願意貢獻我的職業生涯在本公司中。

2. 我對於公司有強烈的歸屬感。

3. 我覺得自己就是公司大家庭中的一份子。

4. 目前來說，公司對我個人而言意義非凡。

規範性 承諾

5. 我對於公司有義務及責任。

6. 如果現在離開了公司，我的心裡將會有虧欠感。

7. 我認為公司並不值得我為它效忠。(反向題)

8. 由於我對公司裡的人有份責任感，所以不會離開目前服務的公司。

9. 即使有其他更好的機會，我也不覺得辭掉目前的工作是恰當。

(四) 工作滿意度

本研究對於工作滿意度的操作性定義為：員工個人對其工作之「群體關係」、

「工作本身」與「薪資報酬」所產生出的主觀感受、知覺與工作態度；而在問卷 的設計上，參考了以人力派遣為研究對象的相關文獻(廖晟堃，2004)之量表的設計 方式，並以 1967 年所提出的 MSQ 問卷短題本(Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967)為依據，初步設計出 3 構面共 12 個題項，其中有 2 題反向題。內容如下：

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潤飾，以期增加正式問卷的有效性與配適度。

(一) 項目分析

預試問卷共有 4 大變數、16 個構面與 65 個題項，本研究利用 SPSS 18.0 統計 軟體來進行項目分析；在檢測部分，本研究首先以Cronbach’s α 係數衡量各量表的 內部一致性程度，並綜合多位學者(DeVellis, 1991; Nunnally, 1978)提出之觀點：α 係數值=0.70 是較低但尚可接受的邊界值；α 係數值介於 0.70 與 0.80 之間較為恰當；

而當α 係數值在 0.80 至 0.90 之間則代表有良好的信度；以此觀點為基準來判定整 體量表之可靠性。另外針對個別題項的檢測，則以「決斷值(CR 值)」、「Pearsons 績差相關係數值」及同質性檢定中的「題項刪除後的 α 值」來作為題項是否保留 之判別指標，各指標之判標準則如下：

表 3- 5 項目分析之判標準則摘要表

判別指標 判標準則 備註

決斷值(CR 值) ≧3.0 高、低分組平均數差異的 t 檢定。

題項與總分相關

(Pearsons 績差相關係數) ≧0.400

題項與總分的相關程度必須有中度相 關，即績差相關係數須≧0.400，若小 於則代表兩者間只有低度相關。

題項刪除後的α 值 ≦量表信度 刪除題項後若量表α 值將增加，則可考 慮刪除該題項以增加量表的整體信度。

資料來源：吳明隆(2011)、本研究整理

接下來則以上述原則作為基礎，分別進行「企業社會責任認知」、「企業聲望 認知」、「組織承諾」與「工作滿意度」等量表之項目分析。

1. 企業社會責任認知量表之項目分析

此部分原始量表共有 7 構面 26 個題項，首先在內部一致性程度測量上，本量 表Cronbach’s α 值為 0.880，整體來說具有良好之信度水準；而在個別題項測量上，

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如上表所示，由於題項 CSR-07(p=0.465)與題項 CSR-11(p=0.074)的 CR 值皆未 達顯著水準(顯著性 p＜0.05)，又題項與總分間的相關性皆亦低，且刪除題項後的 整體α 值將可再提高，故在此將這二個題項予以刪除，刪除題項後的 α 值為 0.888。

另外，題項 CSR-10 與題項 CSR-15 雖亦有未達標準之指標，但由於其 CR 值均達 顯著，且無論在決斷值或相關係數值上皆亦較接近標準臨界值，故將此二題項列 為「待討論」，並將統計結果一併呈現予參與專家效度評測之專家學者進行是否刪 除題項之決斷。

2. 企業聲望認知量表之項目分析

此部分原始量表共有 4 構面 18 個題項，首先在內部一致性程度測量上，本量 表Cronbach’s α 值為 0.879，整體來說具有良好之信度水準；而在個別題項測量上，

並非所有題項皆滿足表 3-5 所示之判標準則，針對這些未達標準之題項，本研究將 進行進一步的篩選。企業聲望認知量表項目分析結果如下：

表 3- 7 企業聲望認知量表之項目分析

題項 決斷值 題項與

總分相關

題項刪除

後的α 值 備註 PEP-01 5.459* 0.637 0.870

PEP-02 5.051* 0.613 0.872 PEP-03 9.360* 0.702 0.869 PEP-04 5.764* 0.619 0.872

PEP-05 ＃0.867 ＃0.326 ＃0.886 刪除 PEP-06 7.155* 0.625 0.871

PEP-07 6.012* 0.631 0.871

PEP-08 ＃2.785* 0.461 ＃0.880 待討論 PEP-09 ＃1.050 ＃0.272 ＃0.888 刪除 PEP-10 8.216* 0.784 0.866

PEP-11 6.211* 0.666 0.869 PEP-12 6.379* 0.699 0.868 PEP-13 5.058* 0.556 0.873 PEP-14 5.676* 0.625 0.871

(續下頁)

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PEP-15 4.600* 0.553 0.876 PEP-16 9.983* 0.696 0.868 PEP-17 7.404* 0.554 0.874 PEP-18 6.969* 0.658 0.869 註：N=60 *p＜.05 ＃未達指標值

如上表所示，由於題項 PEP-05(p=0.393)與題項 PEP-09(p=0.302)的 CR 值皆未 達顯著水準(顯著性 p＜0.05)，又題項與總分間的相關性皆亦低，且刪除題項後的 整體α 值將可再提高，故在此將這二個題項予以刪除，刪除題項後的 α 值為 0.898。

另外，題項 PEP-08 雖亦有未達標準之指標，但由於 CR 值達顯著且數值亦接近標 準臨界值，刪除該題後的α 值亦無明顯提升，故將此題項列為「待討論」，並將統 計結果一併呈現予參與專家效度評測之專家學者進行是否刪除題項之決斷。

3. 組織承諾量表之項目分析

此部分原始量表共有 2 構面 9 個題項，首先在內部一致性程度測量上，本量 表Cronbach’s α 值為 0.886，整體來說具有良好之信度水準；而在個別題項測量上，

並非所有題項皆滿足表 3-5 所示之判標準則，針對這些未達標準之題項，本研究將 進行進一步的篩選。組織承諾量表項目分析結果如下：

表 3- 8 組織承諾量表之項目分析

題項 決斷值 題項

與總分相關

題項刪除

後的α 值 備註 OC-01 16.353* 0.890 0.855

OC-02 17.408* 0.857 0.860 OC-03 13.298* 0.840 0.862 OC-04 17.398* 0.886 0.857 OC-05 13.374* 0.820 0.863

OC-06 ＃1.994* 0.411 ＃0.913 刪除 OC-07 3.067* ＃0.382 ＃0.903 待討論 OC-08 7.436* 0.760 0.869

OC-09 8.741* 0.800 0.866 註：N=60 *p＜.05 ＃未達指標值

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如上表所示，由於題項 OC-06 的 CR 值低於標準值，且刪除題項後的整體 α 值將可提高，故在此將此題項予以刪除，刪除題項後的α 值為 0.913。另外，題項 OC-07 的相關數值雖略低於標準值，但由於差距不大，且刪除題項後之 α 值提升 有限，故將此題項列為「待討論」，並將統計結果一併呈現予參與專家效度評測之

如上表所示，由於題項 OC-06 的 CR 值低於標準值，且刪除題項後的整體 α 值將可提高，故在此將此題項予以刪除，刪除題項後的α 值為 0.913。另外，題項 OC-07 的相關數值雖略低於標準值，但由於差距不大，且刪除題項後之 α 值提升 有限，故將此題項列為「待討論」，並將統計結果一併呈現予參與專家效度評測之