第一章 緒論
第一節 研究背景
第一章 緒論
第一節 研究背景
長久以來，有關於員工工作態度方面的研究一直都是人力資源管理領域中重 要的議題之一，因為員工對其工作環境的認知會影響其工作態度與工作表現，並 間接的影響到組織的績效(Koys, 2001)。在台灣方面，目前其與企業社會責任和企 業聲望認知等相關的研究論文雖開始有所增加，但研究對象多為組織中的正式員 工，對於近年來逐漸增加之非典型聘雇工作者的相關研究，由於仍在發展階段故 於此尚著墨不多，這是因為目前台灣的就業市場中，非典型聘雇的員工仍占整體 就業人力少數(約佔 7%)且此類型工作者使用尚未十分普及之原因；對於管理者而 言，這些非典型聘雇的員工變數過大，且對於公司整體績效的影響仍然不明顯，
似乎尚不需花費太多心思來管理其工作態度。但在非典型聘雇員工普遍使用的西 方國家，已有許多學者提出相關研究文獻來證明管理好非典型聘雇員工的工作態 度與行為將會對於企業在組織整體績效、人力資源管理及勞資關係上，均將產生 一定程度的影響(Cuyper, Notelaers & Witte, 2009; Cuyper, Jong, Witte, Isaksson, Rigotti, & Schalk, 2008; Cuyper & Witte, 2007; Slatterya, Selvarajanb & Andersonc, 2008 )；另有研究亦指出，若企業無法針對這些非典型聘雇員工作出妥善的管理，
將會高估其所帶來的成本效益，並為企業帶來組織承諾降低、員工流動率提高、
總體生產力降低，甚至有可能會對正職員工產生負面的影響等等的威脅(Biggs &
Swailes, 2006; Dabbs & Lovatt, 2002; Feldman, Doerpinghaus, & Turnley, 1995;
Nollen, 1996)。由於近年來許多產業的環境變遷速度越趨劇烈，使得企業的人力需 求亦時常發生波動；例如 2007 年發生的金融海嘯，導致許多企業必須執行裁員、
無薪價、人事凍結…等等的人力縮減計畫，但在 2009 年的時候，電子產業卻又必 須招募人力以因應突如其來的「急單效應」(丘周剛等人，2009)。因此，為了能夠 快速反應快速變遷的產業環境，企業勢必要使其人力資源保持高度彈性，以便隨
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時因應人力資源供給與需求的變化；而可供使用的策略除了職能彈性、薪資彈性 與時間彈性外，莫過於增加非長期雇用契約之員工的數量彈性。因此研究者認為，
這樣的需求將使非典型聘雇員工在台灣未來勞動市場上所佔之比例日益增加。
在世界情勢方面，近百年來由於資本主義主流意識的橫行，企業致力於提升 股東最大利益，往往忽略了生產過程中產生的外部效應(McKibben, 2007)；這些負 面效應反映在經濟與全球化的腳步下，造成了許多意料之外的社會現象，例如：
管理者隱藏不利之訊息、階層貧富差距之懸殊、各國勞工人權之漠視、外在環境 破壞之嚴重…等(孫震，2009；黃怡翔，2008)。而這些社會現象往往成為國際動盪 的主因，並且反過頭來威脅企業的存在。例如在管理者隱藏不利之訊息方面，可 以由近年來陸續爆發出的金融醜聞中窺知一二：在國際方面，2001 年 12 月的美國 安隆(Enron)案，其致因乃安隆公司內部高層運用會計舞弊手段，利用未認列於資 產負債表之交易來掩飾虧損，並且進一步的規避負債的認列，企圖粉飾公司高達 400 億美元的損失；而 2002 年所發生的世界通訊(WorldCom)案，基本上與安隆醜 聞相同，也是用會計手法來掩蓋虧損的事實(Colley, Doyle, Logan, & Stettinius, 2003)；金融醜聞不只在國際上延燒，在國內部分亦是野火燎原，例如台灣新瑞都、
博達、中興銀行案、力霸案…等等，歸咎這些醜聞的發生原因，都是企業為了其 特殊的目的欺騙自己的股東、投資人、貸款銀行，甚至欺騙伸出援手的政府及政 府背後廣大的納稅人(孫震，2009)。
種種社會現象所導致的社會問題，讓人們開始對資本主義有所省思，並對其 做出修正，在法律上以公益及人權觀點，防範企業對社會的危害。而近十年來，
公司治理關係人理論(Stakeholders Theory)促進企業重新思考企業對關係人的企業 社會責任(Corporate Social Responsibility, CSR)(陳春山, 2009)。企業社會責任是從 關懷社會的思想發展而來，目的在於糾正或補救資本主義制度下，企業追求利潤 可能造成的不便，亦可視為企業與社會之間的互動關係與道義關係，不只是市場
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的供需原則，更涉及法律層面、道德層面以及社會大眾的期待(孫震，2009)。
企業社會責任的觀念發展至今，已經成為企業追求永續發展的重要條件之一。
於是在這樣的前提下，許多企業開始注重那些原先被忽略掉的利害關係人，並隨 著自身能力的成長，主動擔負起更多的社會責任，在公司治理、社會參與、環境 保護、企業承諾...等方面，投入了大量的人力、技術與資源，引領社會改變、解決 社會問題(天下雜誌，2007)；更甚者，亦將企業自身的營利行為、經營策略與其所 發展的企業社會責任方向做戰略性的結合，讓 CSR 深入企業營運模式之中，成為 企業的競爭優勢與核心能力，而不僅僅只是行銷手法或是企業形象塑造的手段 (Porter & Kramer, 2006)，誠如美國管理大師 Michael Porter 曾說過：「將社會責任與 經營策略的結合，將是企業未來新競爭力的來源」，因此我們將可以預測，未來對 於任何一個追求永續經營的企業而言，承擔企業社會責任將成為其未來生存發展 刻不容緩之重要議題。
由上述可知，多數企業對於 CSR 的重要性已有所認知，而體現在學術界中，
可由近年來眾多學者對於企業社會責任相關領域的貢獻，與逐漸增多的 CSR(或跨 領域的)研究文獻推測，企業社會責任議題將成為未來管理領域中的顯學之一。研 究者將這些與 CSR 相關的研究整理後，將之概分為以下幾種類型：
(一) CSR 本身定義與現況之探討(Calton, 2010; Dahlsrud, 2008; Herrera, Alcaniz, Perez, & Garcia, 2011)。
(二) CSR 相關規範之比較與適用性探討(Ex：McIntosh, Leipziger, & Coleman, 2003;
Tencati et al,. 2004)。
(三) CSR 應用之實證研究(Mio, 2010)。
(四) CSR 對企業績效之影響(Choi, Kwak, & Choe, 2010; Gargouri, Francoeur, &
Shabou, 2010)。
(五) CSR 對企業外部之影響(Senthikumar, Ananth, & Arulraj, 2011; Stanaland, Lwin,
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& Murphy, 2011)。
(六) CSR 對企業外部之影響(Senthikumar et al., 2011; Stanaland et al., 2011)。
上述針對企業社會責任的不同研究類型當中，後二者主要是探討組織與其利 害關係人之間的關聯性，而企業的利害關係人又可分為企業內部關係人與外部關 係人兩種類別；以往多數針對此種類別的 CSR 之研究，大多以探討企業社會責任 與 外 部 利 害 關 係 人 之 間 的 關 係 為 主 (Brammer & Millington, 2003; Johnson &
Greening, 1999)，較少有研究是探討企業社會責任策略對於內部利害關係人的影響，
特別是在影響工作態度方面(Peterson, 2004)；因此無論是在員工如何看待雇主的社 會表現，或雇主對於企業社會責任的看法如何影響員工的日常態度和行為，皆僅 有少數的實證研究是直接從內部或員工的角度來研究企業社會責任 (Aguilera, Rupp, Williams, & Ganapathi, 2007)。