研究推論與假說設計

在此小節當中，研究者將針對本研究所欲解決的研究問題，進行深入的相關 文獻探討，探究先前學者們在解決類似問題的研究發展上，已有何結論與發現，

藉此推論研究問題解決之可行性；最後再以這些相關文獻作為理論基礎，進一步 的設計出研究假設，以利後續研究方法之設計。

(一) 企業社會責任與企業聲望認知

近年來，公司的聲望越來越涉及到社會、環境和道德的表現(De Man, 2005)，

這將與企業社會責任中的經濟責任、環境責任與社會責任等「三重底線(Triple Bottom Line)」原則(Elkington, 1998)有所重疊；且過去的文獻當中亦多有指出，在 對於判斷一個組織的企業聲望上，與企業責任相關的議題將會是其中的重要關鍵 (Lindgreen & Swaen, 2005; Schnietz & Epstein, 2005; Tucker & Melewar, 2005)。

若將一個公司重視 CSR 的程度以其社會績效來做衡量的話，亦有學者發現當 公司擁有優良的社會績效，並且能夠隨著時間適應不同的體制環境，則其便能鞏 固它的企業聲望地位(De Quevedo-Puente et al., 2007)；換句話說，持續維持著優良 的企業聲望將是利益關係者們對於公司良好社會績效的預期。同時亦有研究者發 現，若公司的慈善支出程度較高，將會得到較高的聲譽，且隨著行業不同而產生 出不同的顯著效果(Brammer & Millington, 2005)。

若站在「利害關係人」的角度上來看待企業社會責任與企業聲望，有學者認 為其皆為相似的企業行為，並可將兩者歸納成是個一體兩面的概念(Hillenbrand &

Money, 2007)；亦即企業可以藉由滿足利益關係人的期望來同時提高其聲望並證明 其責任(Hillenbrand & Money, 2007)。綜合以上幾點，研究者認為企業若是想要擁

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有良好的聲望，就必須先擁有 CSR 的優良成果(Fombrun, 2005)、慈善捐贈(Brammer

& Millington, 2005)及與利益關係人之間信任關係的發展(Jones, 1995; MacMillan, Money , Downing , & Hillenbrand, 2004)。

然而，企業聲望對於一個組織所造成的影響是不可忽視的，尤其是透過各種 利害關係人之間所產生之影響更是如此，優良的企業聲望將可帶來信任和忠誠的 客戶、投資者的理想投資機會、員工的工作安全和環境的社會責任(Groenland, 2002)。

例如，當對社會負責的行為成為組織的一部分時，將可提高員工的積極性和忠誠 度，並減少員工流失與相關成本(Albinger & Freeman, 2000)。另外，更有相關研究 指出外部企業聲望對於員工企業聲望將會產生正向之影響(黃新波，2009)。因此，

基於上述文獻之探討，本研究提出下列假設：

H1：非典型聘雇員工的企業社會責任認知越高，則其企業聲望認知越高。

(二) 企業社會責任與組織承諾及工作滿意度

員工可視為企業內部利害關係人之一，因此企業的社會責任表現對與員工本 身亦將產生極大影響；在相關的研究當中，有學者認為企業社會責任可以成為公 司與員工之間保持正向關係的有效途徑(Kim, Lee, Lee, & Kim, 2010)，且管理者亦 可藉由讓員工一同參與公司執行企業社會責任相關的行動，以提高員工在工作態 度上的表現，並對組織產生組織承諾(Peterson, 2004)。而在相關實證研究方面，已 有許多文獻清楚地表明企業社會責任對與提高組織承諾、工作滿意度、組織公民 行為、工作績效等，皆可產生積極且正面的效果，進而提高整體組織績效(Ali, Rehman, Ali, Yousaf, & Zia, 2010; Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001)；另 有研究指出，若一個企業的企業社會績效較高，員工的組織承諾亦將提升，故學 者認為企業應向所有員工傳達組織的企業社會績效(Stites & Michael, 2011)；而在有 關於企業社會責任倡議的研究中，亦發現其可提高員工的組織承諾(Brammer,

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Millington, & Rayton, 2007; Peterson, 2004; Rupp, Ganapathi, Aguilera, & Williams, 2006)，與對於其公司之認同(Berger, Cunningham, & Drumwright, 2006; Collier &

Esteban, 2007; Rodrigo & Arenas, 2008)。

從社會認同理論的觀點來探究其原因，有學者認為：若員工認為其組織在社 會上是一個勇於對社會負責任的優秀成員、擁有良好的社會聲望，這種認知將增 加員工對與組織的歸屬感，並提升其正面的自我認同與組織認同(Brammer &

Millington, 2005)。換句話說，一旦員工開始認知到自己亦為對社會負責之一員而 感到自豪時，其將對組織產生強烈之認同感，且在工作態度方面將變得更為積極，

在工作滿意度與組織承諾方面亦有所提升(Dutton et al., 1994; Maignan & Ferrell, 2001; Peterson, 2004)；這是因為良好的企業聲望將代表社會對於其組織的正面反應，

而這將能夠直接滿足企業員工的社會需求。且亦有研究指出，重視組織倫理亦將 增加員工的工作滿意度(Deshpande, 1996; Koh & Boo, 2001; Singhapakdi, Vitell, Rallapalli, & Kraft, 1996)，這樣的研究結果顯示出無論是在企業倫理或企業社會責 任之間，社會意識都將大大的影響了員工的工作滿意度。綜合以上之文獻，本研 究提出下列假設：

H2：非典型聘雇員工的企業社會責任認知越高，則其組織承諾越高。

H3：非典型聘雇員工的企業社會責任認知越高，則其工作滿意度越高。

(三) 企業聲望認知與組織承諾及工作滿意度

公司之所以需要經營並管理其聲望，主要是為了改善與外部利害關係人的關 係。然而有一些研究亦發現公司的聲望或多或少將會影響員工的態度和行為 (Herrbach et al., 2004)，亦即公司的聲望和其員工之間的關係是雙面的；一方面，

員工透過與客戶之間的互動，主動塑造出其他利害關係人對於公司的看法，這將 有助於企業聲望的形成(Davies, Chun, Da Silva, & Roper, 2003; Helm, 2007)。而在另

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一方面，員工本身亦會受到大眾對於其雇主看法的影響，即對於一般工作者來說，

若能與高聲望的企業之間存有隸屬關係，則將能夠提高員工的自尊(Cable & Turban, 2003)，進而對於其工作態度產生正面的影響。

員工不僅努力滿足他們對於歸屬感的基本需求，同時也關注組織在社會上地 位。他們會感到自我價值隸屬於一個接近自己社會價值的組織；換句話說，員工 或許會由於相信組織外部的人對於自己工作之組織的看法，影響其對公司的認同 (Carmeli, 2005)。另外，亦有學者認為員工對於組織形象的看法是非常重要的，因 為其對於組織績效來說是必不可少的重要因素之一(Carmeli & Freund, 2002)；且亦 有研究證實，強化員工企業聲望可以改善員工的工作態度(黃新波，2009)。

從更為詳細的資料來做分析，已有相關研究證實工作滿意度和 PEP 之間的相 關性(Herrbach et al., 2004)；且亦有文獻指出聲望的認知與工作滿意度是有所關聯 的，因為大眾對於雇主的認知將會影響到員工對於自己工作的場所的評價；即公 司若擁有優良的評價、大眾的正面認同，那麼員工將會有更高的工作滿意度(Spector, 1997)；換句話說，擁有較高工作滿意度的員工將會發展出更高的 PEP(Carmeli &

Freund, 2002)。有學者更將企業聲望認知視為是一個增強員工對於其組織認同的角 色(Smidts et al., 2001)。另外，一些研究亦指出具有較為強烈之情感性承諾的員工，

其擁有的企業聲望認知亦較佳(Carmeli & Freund, 2002)，因此當外人以一個正面的 角度去看待他們的組織時，則內部成員們將會更加認同這個組織，並產生較高的 情感性承諾(Carmeli, 2005)。綜合以上文獻之探討，本研究提出下列假設：

H4：非典型聘雇員工的企業聲望認知越高，則其組織承諾越高。

H5：非典型聘雇員工的企業聲望認知越高，則其工作滿意度越高。

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