研究發現

近年來，由於經營環境日益惡化，讓許多企業皆面臨了重大的挑戰，其中之 一即是人力需求的波動；產業環境快速變遷、勞基法修訂、傳統產業不景氣…等 等原因所造成的影響，使得目前的人力資源策略已不堪負荷，企業必須重新思考 如何讓人力保持高度彈性，以隨時因應人力供給與需求的變化。倘若企業運用數 量彈性政策回應，則未來「非典型聘雇」勢必將成為台灣就業市場之趨勢。就目 前亞太地區國家而言，這樣的發展已充分體現於日本當中，由於終生僱用制度的 人資政策已無法再應付環境帶來的變化，因此在 2009 年的時候，已有超過 71.5%

的日本企業將非典型勞動力視為人力策略的主要成分，這顯示了非典型聘雇的工 作型態浪潮席捲台灣勞動市場將指日可待。雖然目前台灣地區在官方正式統計資 料下，僅有 7%的勞動力屬於非典型聘雇模式，但在未雨綢繆之下，企業應該開始 重視這些非典型員工的組織行為與工作態度。惟目前學術界對於此類型之研究尚 未重視，因此研究者希望透過本研究的進行，增進對於非典型員工的認知。

而企業社會責任則是近年來備受矚目的議題，由於金融醜聞、黑心食品、行 銷詐騙…等企業為了追求財務上的發展而造成社會問題之事件接連發生，使得大 眾重新檢視企業與社會之間的互動關係，認為企業應主動擔負起更多的社會責任，

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並對大多數的利害關係人負責。然而亦有另一派學者不贊同這些意見，他們認為 企業主要的任務在於創造財務收入，其他的社會責任自然由收取稅捐的政府負責，

倘若擔心企業的不道德行為，則用法律約束即可。但這派學者的意見顯然不被世 界潮流所接受，多數學者更傾向於推廣：將企業社會責任融入企業經營策略中，

以增進企業競爭力的概念。事實上經過許多研究證明，企業主動擔負起社會責任 確實將帶來一些非財務利益，諸如：提升顧客忠誠度、預防產品抵制行為、提高 企業聲望、增加員工組織認同…等等，而這些結果亦間接地為企業財務發展作出 貢獻。因此研究者認為，企業社會責任或許可成為管理非典型聘雇員工組織行為 的工具，故將透過本研究來進行此概念之鑑定。

另外，企業社會責任與企業聲望，有學者進一步將其歸納為一體兩面的相似 概念。而企業聲望將會對組織內部員工在工作場所中表現出的態度與行為產生一 定程度的影響。因此研究者認為，企業聲望亦可成為管理非典型聘雇員工組織行 為的工具，故亦將其納入本研究之變數之一，並探討在非典型聘雇員工的眼中，

企業社會責任是否將會對於企業聲望的發展產生影響。

根據上述研究目的所發展出的實證研究，經由第四章中所執行的一連串統計 分析後，研究者得出下列幾項發現：

一、非典型聘雇員工的企業社會責任認知以「公平運作實務」影響最大

經由潛在變數之收斂效度分析，可從表 4-5 發現在企業社會責任認知當中「公 平運作實務」的因素負荷量為 0.817，位居七個指標變數之首，顯示對於企業是否 在杜絕舞弊的制度上設立良好的監督與處理機制、是否在經營策略的制定上以公 平合理為原則、是否支持並配合有利於社會大眾的政府政策等方面，均為非典型 聘雇員工較為在意的事項。這樣的發現顛覆了以往「企業社會責任即慈善事業」

的舊有印象；根據資料分析結果，與慈善事業最為接近的「社區參與與發展」在

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此分析中於因素負荷量的排名上僅佔第六位 (0.665)，此結果符合 Palazzo &

Richter(2005)所提出「慈善事業只不過是落實企業社會責任的途徑之一」的概念，

顯示若企業仍執著於「提高慈善事業的支出比例即履行企業社會責任」這樣的想 法，在目前的企業社會責任浪潮下將無法繼續符合社會大眾的期待。

二、非典型聘雇員工的工作滿意度以「群體關係」影響最大

根據以往社會大眾對於工作滿意度的認知，多數人皆認為若擁有較高的薪資，

則工作滿意度將相對為高。然而經過本研究收斂效度分析後，卻發現影響非典型 聘雇員工工作滿意度最深的指標變數為「群體關係」，其因素負荷量為 0.903；其 次為「工作本身」，因素負荷量 0.821；最後才是「薪資報酬」，因素負荷量 0.775。

這樣的結果推翻以往對於「高薪資高滿意」的概念，顯示對於非典型聘雇員工來 說，比起薪資與獎勵的多寡，工作環境是否優良、是否能夠得到他人的正面評價、主 管執行政策的方法以及對待下屬的方式是否適當，這些才是最能動搖其工作滿意度的 關鍵要素。

三、非典型聘雇員工的企業社會責任認知越高，則其企業聲望認知將顯著增加。

此發現亦為 H1 成立之結果。根據路徑分析所示，企業社會責任認知與企業聲 望認知的路徑值為 0.92，t 值為 8.905，已達到α值為 0.001 的顯著水準，顯示此路 徑係數估計值顯著性十分明確，故假設一成立，亦即代表非典型聘雇員工的企業 社 會 責 任 認 知 越 高 ， 則 其 企 業 聲 望 認 知 也 將 顯 著 增 加 。 此 結 果 符 合 De Quevedo-Puente 等學者(2007)所提出「當公司擁有優良的社會績效，便能鞏固其企 業聲望地位」，及 Fombrun(2005)所提出「企業若欲擁有良好聲望，則必須先擁有 CSR 的優良成果」等概念。因此倘若一個企業欲提高非典型聘雇員工對於其企業 聲望的認知，由企業社會責任著手將是一個較為有效的選擇。

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四、非典型聘雇員工的企業社會責任認知與組織承諾間不存在明顯的直接關係。

此發現即為 H2 不成立之結果。根據路徑分析所示，企業社會責任認知與組織 承諾的路徑值為-0.40，但尚未達到α值為 0.001 的顯著水準，顯示此路徑係數估計 值顯著性不甚明確，故本研究之假設二不成立；另外，根據表 4-10 影響效果檢測 表所示，企業社會責任認知與組織承諾間的直接效果亦不具顯著性(p=0.112)，代 表非典型聘雇員工的企業社會責任認知程度將不會對於其組織承諾產生直接的影 響。值得注意的是，此結果與一些文獻資料，例如 Brammer 等人(2007)所提出「企 業社會責任的倡議將提高員工的組織承諾」的概念，以及 Peterson(2004)所認為「一 旦員工認知到自己亦為對社會負責之一員而感到自豪時，其在組織承諾方面將會 有所提升」之發現有所不同。

五、非典型聘雇員工的企業社會責任認知與工作滿意度間不存在明顯的直接關 係。

此發現為 H3 不成立之結果。根據路徑分析所示，企業社會責任認知與工作滿 意度的路徑值為-0.39，但由於α值尚未達到 0.001 的顯著水準，表示此一路徑係數 估計值顯著性不甚明確，故假設三不予成立；繼續觀察表 4-10 進行影響效果檢測，

發現企業社會責任認知與工作滿意度之間的直接效果也不具有顯著性(p=0.151)，

亦即非典型聘雇員工的企業社會責任認知程度將不會對於其工作滿意度產生直接 的影響。然而將此結果與文獻探討中的相關研究結果相互對照，不難發現其與假 說二相同，皆和其他學者所提出之概念有所出入。

六、非典型聘雇員工的企業聲望認知愈高，則其組織承諾將顯著增加。

此發現為 H4 成立之結果。根據路徑分析所示，企業聲望認知與組織承諾的路 徑值為 1.28，t 值為 6.209，已達到α值為 0.001 的顯著水準，顯示此路徑係數估計 值顯著性十分明確，故假設四成立，亦即代表非典型聘雇員工的企業聲望認知越

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高，則其在組織承諾方面亦將有顯著增加。此結果部分符合 Carmali & Freund(2002) 所提出「具有較為強烈之情感性承諾的員工，其所擁有的企業聲望認知亦較佳」，

以及 Carmali(2005)所提出「當組織外部的人以正面的角度看待該組織時，則組織 內部成員們將產生較高的情感性承諾」的觀點，不過從表 4-5 所示之收斂效度的分 析下，「規範性承諾」的因素負荷量為 0.852，雖略低於「情感性承諾」的 0.897，

但研究者認為，不僅情感性承諾較佳的員工如此，規範性承諾較佳的員工所擁有 的企業聲望認知亦將較佳。因此若企業希望非典型聘雇員工擁有較高的組織承諾，

則必須強化其企業聲望認知，或乾脆努力提升公司在社會上的企業聲望。

七、非典型聘雇員工的企業聲望認知愈高，則其工作滿意度將顯著增加。

此發現為 H5 成立之結果。根據路徑分析所示，企業聲望認知與組織承諾的路 徑值為 1.26，t 值為 6.573，達到α值為 0.001 的顯著水準，顯示此路徑係數估計值 顯著性十分明確，故假設五成立，亦即代表非典型聘雇員工的企業聲望認知越高，

則其在工作滿意度上亦將會有顯著的提升。此結果符合 Spector(1997)所提出「公 司若擁有優良的評價與大眾的正面認同，則員工將會有更高的工作滿意度」之研 究發現。因此若企業欲改善非典型聘雇員工的工作滿意度，則致力於強化其企業 聲望認知或強化公司的企業聲望皆是有效的選擇。

八、企業社會責任認知與組織承諾及工作滿意度之間具有完全中介的影響效果。

由於 H2 與 H3 皆不成立，因此研究者進一步調查企業社會責任認知與組織聲 望及工作滿意度之間，是否具有假設之外的其他影響效果存在；經過針對此二路 徑的探查，發現二者皆有顯著的總效果存在，因此研究者認為此二路徑應尚存有

由於 H2 與 H3 皆不成立，因此研究者進一步調查企業社會責任認知與組織聲 望及工作滿意度之間，是否具有假設之外的其他影響效果存在；經過針對此二路 徑的探查，發現二者皆有顯著的總效果存在，因此研究者認為此二路徑應尚存有