教師專業成長與工作滿意度之相關研究

本節重點主要在探討教師專業成長與工作滿意度的相關研究。因此，

首先分別彙整教師專業成長及教師工作滿意度之相關研究；繼之，進一步 整理教師專業成長與工作滿意度關係之相關研究。

壹、教師專業成長之相關研究

根據文獻蒐集的結果，發現國內關於教師專業成長的研究相當多元，

且集中於以國中、小教師為研究對象的研究，所獲致的研究結果亦相當豐 碩。然而，職業學校在我國係屬於技職教育體系，其目的是為了培養與訓 練實務性的技術人才（教育部，民 89），有別於一般教育體系之教育目 標。因此，職業學校教師與一般教育體系教師在專業成長時所注重的層面 亦有所差異。為更符合本研究之目的，本研究以「職業學校」、「高職」

為關鍵字，彙整目前國內以職業學校教師為對象探討其專業成長狀況的相 關研究，共計5 篇，其研究結論如下所述。

陳德欣（民90）以 1,071 位高職專業科目教師為研究對象，進行教師 專業成長及其相關因素之研究，研究發現：我國高職專業科目教師的專業 成長現況，不論在整體層面或各層面皆低於「符合」程度，相當值得關注；

各項專業成長層面中，高職專業科目教師在「專業精神」層面的表現較佳，

而在「教育新知」及「學校行政」的表現最弱。

黃秋柑（民 92）採普查方式，調查 631 位彰化縣高職教師，探討教 師專業成長與教學效能之關係。其獲致之結果顯示：彰化縣高職教師在教 師專業成長各分層面中，以「專業態度知能」的表現最好，達到良好程度；

而以「學生輔導與管理活動」的表現得分最低，但亦已達到中上程度。

鍾佳伶（民 94）以 327 位國立高職學校之正式教師為對象，進行學 習型組織、教師自我效能與教師專業成長之相關研究，其在專業成長現況

的研究結果顯示：高職教師整體的專業成長現況呈現中上程度，教師對於 本身教學專業能力的提升及所抱持的教育信念頗高，尤其在「教育專業態 度」層面的表現最佳，顯示出高職教師本身所具備的教育素養相當高，且 在面對整體教育環境變革時，能發揮對教育的自信與認同，並展現極高的 教學熱忱及態度。

陳聿芸（民 95）採用普查方式，以 154 位中部地區高職電腦相關教 師為研究對象，進行教師專業成長與教學效能關係之研究，其所獲致之結 果為：教師在專業成長的整體方面呈現良好程度，顯示教師在專業成長上 便為自我肯定。其中，教師較能以正面積極的教學態度協助學生的身心發 展及學習成長，所以在「教學態度」構面的表現最好；而在「教育新知」

方面則較為不足，尤其是編寫講義以補足教學內容部分較不理想。

羅瑞宏（民 95）以 206 位高職特教班教師為研究對象，進行教師文 化與教師專業成長之研究，其研究結果顯示：高職特教班教師在教師專業 成長的「教學知能」、「班級經營」層面表現最佳，而在「專業態度」層 面的表現最弱，顯示高職特教班教師普遍對於教學知識、技能及班級經營 等相關專業成長的學習，具有較高的研習進修意願，以達到自我成長需求 與教育專業知能的學習。

貳、教師工作滿意度之相關研究

近年來，職業學校面臨許多政策上的變革，例如：高中職社區化、產 學攜手合作、新課程綱要的推動……等，除此之外，家長、社會對職業學 校的期許也從就業導向教育走向升學導向教育。因為教師對工作的滿意程 度將影響其對教學工作的付出，所以高職教師身處在變動如此迅速的環境 中，其對工作的滿意程度值得探究。本研究以「職業學校」、「高職」為 關鍵字，彙整目前國內以職業學校教師為對象探討其工作滿意度的相關研 究，共計7 篇，其研究結論如下所述。

呂麗珍（民 91）以 317 位高中職會計學教師為對象，探討其工作滿 意度，研究結果顯示：高中職會計學教師在「人際關係」層面的滿意度最 高，其次依序為工作本身、自我成就、薪資升遷、進修求知、受賞識感、

工作環境，而滿意度最低則為「行政督導」層面。再進一步比較分析，「內 在滿足因素」之滿意度又高於「外在滿足因素」。

陳德松（民 91）以抽樣方式，對高雄縣的 290 位高職教師進行問卷 調查，探討教師之工作滿意度。其所獲致之結論為：高雄縣高職教師對其 工作達到滿意程度，尤其對人際關係、感就感及工作本身的滿意程度最高。

王弘明（民 93）採問卷調查法進行抽樣調查，以中部縣市 608 位高 職進修學校教師為對象，探討教師工作價值觀、組織認同與工作滿意度之 關係。其在工作滿意度方面所獲致之結果為：教師對教學工作本身之滿意 度最高，而對教學工作報酬之滿意度最低，但整體而言尚屬中上程度，顯 示高職進修學校教師對工作滿意度達到中上程度的滿意。

蔡連鳳（民 94）以 388 位高中職護理教師為研究對象，進行工作壓 力與工作滿意度之研究，研究發現：高中職護理教師對其工作的滿意程度 達到中等程度，尤其在「人際關係」層面的工作滿意感受程度最佳，而在

「工作保障」層面的工作滿意程度最差。

林維雯（民95）以 62 位高職服裝科專業教師為研究對象，進行工作 滿意度之研究，研究發現：高職服裝科專業教師的整體工作滿意度達到中 高程度。以分構面而言，「人際關係」的工作滿意度最高、「教學效能」

的工作滿意度次之，顯示現任的高職服裝科專業教師在同事、師生間等人 際相處上感到融洽，對本身的教學工作亦充滿信心，認為教學工作不僅能 滿足本身的志趣，也相當具有意義。工作滿意度最低的則為「工作環境」

層面，亦即服裝科專業教師對目前教學工作環境較為不滿，工作環境的改 善是服裝科專業教師的期盼。

游冠蓉（民 95）採抽樣調查方式，以 501 位高職教師為對象，探討

學校內部行銷作為與教師工作滿意度之關係。研究結果發現：高職教師對 教職工作，包含教學工作、薪資福利、升遷進修、領導協助、人際關係等，

皆感到不滿意。再進一步探討，不同性別、不同年齡、不同年資、是否兼 任行政職務與不同學校性質亦會影響教師對工作滿意度的感受。

莊勝利（民 96）以 643 位公立高中職教師為研究對象，探討校長衝 突管理、行政溝通與教師工作滿意度關係之研究。研究發現：公立高中職 教師工作滿意度屬於中上程度，其中對「與同事的關係」滿意度最高，對

「行政領導」的滿意度最低，顯示學校宜積極提升行政服務的品質。

參、教師專業成長與工作滿意度關係之相關研究

在強調專業能力及終身學習的社會中，資訊科教師身為專業及教育人 員應能自我覺察資訊產業的多變性與教育工作的挑戰性，學習與成長應成 為工作中的一部份，時時在工作中學習，在學習中進步。除此之外，藉由 專業知能的提升，能展現個人潛能，發揮個人對社會、對學生的影響力，

進一步滿足工作成就，實現自我價值，可知專業成長與工作滿意度間應有 密切的關係。

然目前國內僅有一篇針對專業成長與工作滿意度關係進行研究的文 獻，其研究對象係為國小校護人員，為深入探討專業成長與工作滿意度之 關係，本節蒐集國外直、間接之相關文獻，以進一步了解專業成長與工作 滿意度二者之關係。

Pucel, Sonnack & Oboh（1992）採用問卷調查法，以明尼蘇達技術學 院的250 位初任教職者及 274 位有教學經驗的講師為研究對象，進行工作 滿意度與專業成長活動的研究。其研究結果顯示：參與學分課程、學位課 程或非學分課程等專業成長活動，確實能增加教師的升遷機會、薪資報 酬，在知識分享、同僚接納上的滿意度亦有顯著的提升，對教學能力及工 作環境的掌控也有進步。亦即，專業成長活動能提升教師的工作滿意度。

Alexander, Lichtenstein, Oh & Uhman（1998）以越南醫院 1,106 位臨 床精神科護士為研究對象，探討其工作滿意與工作倦怠之情形，研究者將 工作滿意度區分為病人照顧、工作伙伴、工作負荷、專業成長機會、薪資 報酬、物質資源、自主性、角色確認、工作挑戰性等九個層面。其研究結 果顯示：專業成長機會與工作滿意度間有顯著相關。缺乏專業成長機會的 精神科護士較容易離職，而提供專業成長機會將提高精神科護士的工作滿 意度，並降低其工作倦怠及離職比例。

Hughes（2005）以兩所國家健康部門（NHS）及 13 所護理之家共計 200 位護士為研究對象，進行半結構式訪談，每位訪談 30-45 分鐘，探討 影響護士專業成長之因素，研究結果顯示：75%護理之家之護士和 77%的 NHS 護士認為專業成長是一個終身學習歷程，護理同儕間透過彼此學 習、鼓勵、溝通、分享，以建立學習系統；他們認為專業成長可以增進對 工作之責任心與信心，亦可以刺激思考，進而從事研究、改變、更新知識，

增加工作成就感，並從而得到工作之升遷，獲得護理領導者之地位。這些 對工作均具有激勵作用，可提高工作滿意度。

Sargent & Hannum（2005）以中國甘肅貧窮地區的小學教師、校長及 社區領導者為對象，以瞭解影響教師工作滿意度的因素。其研究結果發 現：學校若能提供教學的軟硬體資源、及教師專業討論與合作的機會時，

教師的工作滿意度會較高。由此可知，教師研習、教師溝通、教學經驗分

教師的工作滿意度會較高。由此可知，教師研習、教師溝通、教學經驗分