第二章 文獻探討
第三節 教師工作滿意度的理論基礎
本節重點主要在探討教師工作滿意度的意涵、理論及分析教師工作滿 意度相關之背景變項。據此，首先探討教師工作滿意度的意涵；其次，彙 整工作滿意度之相關理論；繼之，分析並建構本研究所指之教師工作滿意 度內涵；最後則為教師工作滿意度相關背景變項之分析。
壹、教師工作滿意度之意涵 一、滿意的定義
根據《學典》對「滿意（Satisfaction）」一詞所下的定義：「滿意係 指意願得到滿足」，《教育部重編國語辭典修訂本》亦認為「滿意」為「符 合心意」。亦即，事情或工作的發展情況符合個體的意願或預期，心理 得到滿足，可稱之為「滿意」。
Price（1972）指出滿意是組織成員對其團體情意導向的程度。吳清 基（民88）更進一步依據個體在團體中的情意導向區分「滿意」與「不 滿意」，認為在一組織中其成員具有積極情意導向時為「滿意」；反之，
若為消極情意導向時則為「不滿意」。
綜合以上所述，個體對事情的預期需求得到滿足，並具有積極的情 意導向即稱之為「滿意」。
二、工作滿意度的定義
Hoppock（1935）認為工作滿意（job satisfaction）的研究肇始於 20 世紀初。1912 年，科學管理之父 Taylor 開始注意到員工的工作態度與 經濟報酬有極大的相關，只要員工可以得到足夠的經濟報酬，將會有效 率的完成指定工作，亦即物質的滿足可以增加工作效率。1935 年 Hoppock 首先出版「工作滿意」一書，並提出「工作滿意」的概念，認 為工作者心理的滿意程度是影響工作的關鍵。爾後，有許多研究者相繼
投入工作滿意度的相關研究，為進一步釐清工作滿意度的涵義，茲將諸 位國內外學者對「工作滿意度」的看法及定義整理如表2-7 所示：
表2-7 國內外學者對「工作滿意度」的看法及定義
學者及年代 對工作滿意度的看法及定義
Hoppock（1935） 工作滿意度為工作者心理與生理對環境因素感到滿 意的感受，即工作者對工作情境的主觀反應。
Herzberg, Mausner &
Snyderman（1959）
個人對工作感覺到喜歡的一種正向的積極情意。
Porter & Lawler
（1968）
工作滿意度取決於工作者對工作報酬之預期與實際 報酬之差距。差距愈大，工作滿意程度愈低；反之，
差距愈小，工作滿意程度愈高。
Smith, Kendall &
Hulin（1969）
個人對工作的感覺或情緒反應，尤其是指對工作本 身、薪資、上司、升遷及同事關係五個層面的感受，
若預期與實際不符時，滿意程度亦會隨之變動。
Campbell（1970） 工作者對工作某些特定層面呈現正向或負向的感 覺，是一個人內在的心理狀態。
Schneider & Alderfer
（1973）
工作滿意度取決於個人需求與工作特性之配合程 度。
Wexley & Yukl
（1975）
認為工作滿足是指工作者對其工作的感受與評價。
Kalleberg（1977） 個人在從事的工作角色中感受到的整體情感導向，
而且工作滿意度是多向度的，意即個人滿意某一向 度，卻未必滿意其他向度。
Muchinsky（1983） 是一種情緒上的反應，代表喜歡或不喜歡的感受。
Busby & Banik
（1991）
指工作環境中自我實現的滿意程度。
表2-7 國內外學者對「工作滿意度」的看法及定義（續）
學者及年代 對工作滿意度的看法及定義
Blegen（1993） 個人對工作的感覺，尤其是對工作本身、上級督導、
薪資、升遷及同事關係等五種不同層面的感受。
Sallyn & Knight
（1995）
認為工作滿足乃指工作者對其工作本身的一種情 緒、情意或評價的整體反應。
Vroom（1995） 係指工作者對工作角色抱持的情意取向。
Robbins（2005） 工作者對工作所抱持的一般性態度，工作滿意度高 的工作者，其對工作抱持較正面的態度。
Hoy & Miskel
（2008）
工作者對過去及現在的工作，表現出喜歡或不喜歡 的情感狀態或工作評估。
許士軍（民66） 工作者對於其工作所具有之感覺或情感性反應，而 這種感覺或反應和滿意程度的高低，取決於其特定 的工作環境中預期獲得的價值和實際獲得價值之間 的差距，差距愈小，反應愈有利，滿意程度愈高；
差距愈大，反應愈不利，滿意程度愈低。
吳靜吉（民69） 工作者對工作的實際獲得與期望獲得的滿意程度差 距的總和。
黃隆民（民74） 工作者對工作上各方面及整體所具有的感覺或情意 取向。
張春興（民78） 個人或多數員工對其工作感到滿意的程度，會受到 薪水高低、加薪方式、工作時間、工作地點、工作 性質、升遷機會、人際關係與管理方法等因素的影 響。
表2-7 國內外學者對「工作滿意度」的看法及定義（續）
學者及年代 對工作滿意度的看法及定義
徐富珍（民80） 係指員工對其工作環境的感覺，此工作環境包含：
工作本身、監督者、工作團體、機關組織、生活，
員工可從此環境中尋求滿意，並有權獲得滿意。
謝金青（民81） 指工作者對工作、工作過程或結果之整體的主觀價 值判斷，是一種感覺、態度或情意的反應，而其感 到滿意的程度取決於工作環境中實際獲得價值與期 望獲得價值的差距，此差距與滿意程度成反比。
許川濠（民87） 工作者對現任職務的態度或情意反應，及對工作歷 程所具有之整體性感覺與主觀價值判斷，而其是否 感到滿意係取決於特定工作環境中實際獲得價值與 預期獲得價值之間的差距。差距愈小，滿意程度愈 高；反之，滿意程度愈低。
丁鳳碧（民90） 工作者對工作的滿意程度，是個人對於工作主觀的 看法或態度。
林瑞錫（民90） 個人對其工作本身、工作歷程、工作結果及工作經 驗、工作角色所抱持的主觀判斷，係屬情意、情緒 或評價上的整體反應。
陳佩汝（民91） 個體對其所從事的工作，主觀上所產生的一種情意 態度，這種情意態度可以是正面的（工作滿意），也 可以是負面的（工作不滿意），而正負面態度則取決 於個人自工作中實際所獲得的價值與其期望獲得的 價值之間所產生的差距。
表2-7 國內外學者對「工作滿意度」的看法及定義（續）
學者及年代 對工作滿意度的看法及定義
賴明莉（民91） 工作者對於其所擔任的工作、結果及需求滿足的評 價和感受，且包含了對工作各向度所抱持的態度、
情感取向與主觀的價值判斷。所處工作情境及相關 向度感受到的一種態度、情意性反應與評價。
蔡連鳳（民94） 工作者對其工作環境所產生的情緒反應，其情緒反 應是一種內在歷程，取決於現實與個人期望之間的 差距，可能讓工作者喜愛或不喜愛他的工作。
林維雯（民95） 工作者對於所任職務的工作態度、情意反應及對工 作歷程具有的整體性感覺和主觀價值判斷，而其感 到滿意與否，取決於特定工作環境中，實際獲得之 價值與其所預期獲得價值之差距。
資料來源：研究者自行整理。
綜合上述學者們對於「工作滿意度」的見解，可將工作滿意度的定 義歸納為以下幾類（吳月娟，民87；林瑞錫，民 90；陳金祐，民 91）：
(一)「整體性」觀點：持此一觀點之學者，認為工作滿意度是工作者 對 工 作 整 體 所 產 生 的 正 向 積 極 情 意 和 看 法 （Hoppock, 1935;
Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Wexley & Yukl, 1975;
Muchinsky, 1983; Busby & Banik, 1991; Sallyn & Knight, 1995;
Vroom, 1995; Robbins, 2005; Hoy & Miskel, 2008；黃隆民，民 74；
張春興，民78；徐富珍，民 80；丁鳳碧，民 90；林瑞錫，民 90）。
(二)「分層性」觀點：認為工作滿意度是工作者對工作中不同層面的 感覺和看法，例如：工作本身、薪資、人際關係、工作環境……
等層面，工作者對不同層面的滿意程度未必相同（Smith, Kendall
& Hulin, 1969; Kalleberg, 1977; Blegen, 1993；賴明莉，民 91）。
(三)「差距性」觀點：持此觀點之學者，將工作滿意度視為工作者預 期獲得價值與實際獲得價值之間的差距，二者之間的差距愈小，
工作滿意愈高；反之，二者的差距愈大，工作滿意度愈低（Porter
& Lawler, 1968; Schneider & Alderfer, 1973；許士軍，民 66；吳靜 吉，民69；謝金青，民 81；許川濠，民 87；陳佩汝，民 91；蔡 連鳳，民94；林維雯，民 95）。
因此，「工作滿意」乃是工作者對於所從事工作的感受與評價。而本 研究所謂的「教師工作滿意度」，係指在與教學工作相關的各個層面中，
所感受到現況與心理期望的符合程度，感受程度愈符合其期望水準的，其 工作滿意度愈高；相反地，感受程度愈不符合其期望水準的，其工作滿意 度愈低。
貳、工作滿意的理論基礎
1935 年 Hoppock 提出「工作滿意」一詞後，工作滿意的研究受到許 多關注，各學派對工作滿意的研究角度不同，所強調的重點也不盡相同。
而工作滿意的理論大多從工作動機理論的面向來論述（葉椒椒，民84），
也有研究者（Lunenburg & Ornstein, 1991，引自林維雯；吳月娟，民 87；
莊勝利，民 96）傾向於將工作滿意理論歸納為內容理論與過程理論兩大 類，以下為方便釐清工作滿意度之脈絡，茲將相關派別及理論整理如表 2-8，並詳述於後：
表2-8 工作滿意派別及相關理論對照表
類型 特徵 工作滿意相關理論及學者
需求層次理論（Maslow）
激勵保健理論（Herzberg）
ERG 理論（Alderfer）
三需求理論（McClelland）
內容理論 以需求的滿足為主 要論點。
系統理論（Wernimont）
公平理論（Adams）
期望理論（Vroom）
過程理論 以工作預期或期望 的結果與實際結果
之間的差距為論點。 差距理論（Porter & Lawler）
資料來源：研究者自行整理。
一、需求層次理論（need-hierarchy theory）
需求層次理論是由馬斯洛（Maslow）在 20 世紀 40 年代所提出，
認為人類的行為是由於需求而產生動機，再由動機產生行為，且人類的 需求是有層次、有順序的，滿足了低層次的需求後，才會追求高一層次 的需求，茲將需求層次理論以圖2-1 表示，並分述如下（張春興，民 85）：
生理需求 安全需求 隸屬與愛的需求
自尊需求 知的需求 美的需求 自我實現
需求
基 本 需 求 成
長 需 求
圖2-1 Maslow 的需求層次圖
資料來源：教育心理學：三化取向的理論與實踐。張春興，民85，頁 304。
臺北市：東華出版社。
臺北市：東華出版社。