第二章 文獻探討
第一節 教師工作滿意度的意涵及其相關研究
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第二章 文獻探討
本章針對教師工作滿意度指標之相關文獻探討與整理，共分為五大節：第一節 先針對教師工作滿意度相關理論進行探究，第二節探討教師工作滿意度及其相關研 究；第三節則是就指標建構之相關文獻探討；第四節針對教師工作滿意度的三域模 型探討；第五節為小結，就本章相關文獻之探討進行綜整與歸納分析。
第一節 教師工作滿意度的意涵及其相關研究
本節將針對教師工作滿意度及其相關研究探討，逐一對教師工作滿意度的基本 概念、教師工作滿意度的影響因素及其影響等部分討論，最後再探討教師工作滿意 度近年之相關研究。
壹、 教師工作滿意度的基本概念
教師工作滿意度的概念來自於工作滿意度，因此以下在探討教師工作滿意度前 將先就工作滿意度本身的定義探究，再逐步探討教師工作滿意度的定義與內涵。
一、工作滿意度的定義
最早研究工作滿意度的是 Hoppock(1935)，其定義工作滿意度是個體在心理與 生理兩種方面對於工作情境與環境的滿意感受，是一種主觀的反應。其後亦有許多 學者研究工作滿意度，並各自有其不同的定義。工作滿意度的概念可歸納出以下幾 種定義類型：
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（一）工作滿意度是個體對工作滿意的程度
張春興（1992）則主張工作滿意度是個人對工作所感到滿足的程度，而滿足的 程度與否則和工時、薪水、升遷、地點和人際關係等因素有關。也有認為工作滿意 度是一種對工作的主觀反應或感受（舒緒偉，1990；楊益民，2002）。
是故，工作滿意度即為個人對於工作的各種因素（如工時、薪水、人際關係等）
所反應出的主觀感受，滿足的程度則會因為上述的工作因素而有所影響。
（二）工作滿意度是正反兩面的感受，正向感受為滿意，負面態度是不滿意
Vroom(1964)認為工作滿意度是個體對目前工作擔當的角色所持有的情感取向，
持正向態度者為對工作滿意；反之則為不滿意。Locke(1976)則認為工作滿意是個人 從其工作或工作經驗中產生的情緒狀態，若抱持正面情緒是為工作滿意，反面態度 則為不滿意。Robbins 與 Judge(2007)亦主張工作滿意度是個人對工作的態度，若有 高工作滿意度，則其對工作抱持正面的態度，反之則會產生負面態度。
因此，工作滿意度可以定義為雙向的感受，分別為對工作感到滿意與不滿意，
而其感受滿意或不滿意的來源可能來自於工作本身或工作經驗，若對工作持有正面 態度即為滿意；反之持負向態度者則對工作感知為不滿意。
（三）工作滿意度視期望與實際間的差距而定，差距小則滿意度高，反之則低 如 Getzels(1968)即主張工作滿意度是個人需求和組織期望之間的一致性函數，
當兩者趨於一致時，則個體的工作滿意度高。Cranny 和 Stone(1993)認為工作滿意度 為個體比較其工作的期望結果與實際結果後，對該工作所產生的情感反應。許士軍
（1977）定義工作滿意度為工作者對工作所抱持感覺或情意性反意，而此反應或感 覺取決於其在工作中預期價值和實得價值間的差距，差距越小則滿意程度高，反之
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工作滿意度在此可定義為對工作所產生的一種情感反應，滿意的程度則被期望 與實際間的差距所決定，差距小則滿意度高，差距大則滿意程度低，而此種差距可 能為個人需求與組織期望間的差距、預期價值與實際結果間的差距等來源，比較後 為其工作的滿意程度。
（四）工作滿意度為與標的比較後所得的結果
Smith 與 Kendall(1969)認為工作滿意度是個體參考一架構─如工作好壞、與他人 比較、過去經驗等─比較後，對於工作的特徵再加以解釋所得知結果。
也就是說，工作滿意度是由參考架構之比較後所得出的，在此定義工作滿意度 的滿足程度是個人與其他參考架構─可能為他人，可能為自己本身的過去經驗─比較 後所感受到的情意結果。
綜觀上述，本研究將工作滿意度定義如下：
（一）工作滿意度是個體對工作滿意的程度：個人對於工作的各項因素所感受到的 滿足程度，即為工作滿意度。
（二）工作滿意度是正反兩面的感受，正向感受為滿意，負面態度是不滿意：工作 滿意度是個人對於工作所抱持的正向或負向情意感受，對工作及其相關因素 持正向態度則為工作滿意，反之則為不滿意。
（三）工作滿意度視期望與實際間的差距而定，差距小則滿意度高，反之則低：工 作的滿足程度可由個人期望與組織期望間、預期價值和實得價值間的差異所 決定，若差距越大則滿意程度越低，反之差距越小則滿意程度越高。
（四）工作滿意度為與標的比較後所得的結果：個人在工作本身和其相關因素下，
將現狀與他人或自身原有經驗等標的物比較後，感受到滿足的程度，即為工 作滿意度。
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二、教師工作滿意度的定義
延伸工作滿意度的定意，針對教師工作滿意的意義，Song(2007)認為教師工作 滿意度指的是教師對於工作環境和專業能力的整體態度或觀點而言；Zembylas 與 Papanastasiou(2006)認為教師工作滿意度是指教師對其教學角色的情意關係；吳清基
（1980）定義教師工作滿意度為教師對於其職務所具有的情意導向之程度；劉福鎔 與林清文（2008）則認為教師工作滿意度是教師對於其教學職務上所具有的積極態 度。Bingham(1996)對於教師工作滿意度的定義為教師對於其工作環境以及同事間態 度的知覺，並指出教師工作滿意度可能潛在性地影響其健康，亦有可能對工作產生 影響，並間接影響到學生的學習成就。而潘安堂（2002）則認為教師工作滿意乃是 教師對於同事關係、行政領導、薪資、精神報酬、升遷及工作本身等層面之整體主 觀感受或評價。
據此，本研究定義教師工作滿意度為教師對於其工作本身、與工作相關的各種 面向如同儕合作、行政領導等方面所反應出的情意感受。所具有的情意導向之程度，
此種感受有正反兩面的呈現，即滿意及不滿意。包括而此種情意關係會影響教師工 作本身，並可能間接影響到學生的學習。
貳、 教師工作滿意度的影響因素及其影響 一、影響教師工作滿意度之因素
影響教師工作滿意度的因素眾多，且諸學者眾說紛紜。在美國國家教育統計中 心(National Center for Education Statistics, 以下簡稱 NCES)於 1997 年針對教師工作 滿意度的統計分析報告中，將影響教師工作滿意度的因素分為外在和內在兩個向度，
內在因素指來自課堂上的活動，即教學本身，如與學生的互動、學生的成就等；而
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外在因素則是其他與教學，包括薪水與行政等因素。NCES 在此份報告中同時指出，
內在因素是激勵教師的重要原因，鮮少教師是因為外在的薪水等因素進入職場，而 是因為教學上面的成就感；而外在因素通常是驅使教師離開職場的原因，教師對於 外在的條件感到不滿意而離職(NCES, 1997)。
而 Dinham 與 Scott 將影響教師工作滿意度的因素分為教學本身因素、學校為基 礎因素和外在因素，並且認為教學本身因素多導致工作滿意，而外在因素則容易導 致工作不滿意(Dinham & Scott, 1998)。謝文全（1987）則認為，影響教師工作滿意 度的因素包括成就、組織政策與行政措施、人際關係、受賞識、權責、專業視導、
酬賞、安全、個人特質、期望需求、教師進修、社會地位、工作性質等；林雍智（2000）
則是將成就、升遷、工作環境、人際關係、專業視導、酬賞、安全、個人特質、工 作性質、參與決策與工作條件等列為影響教師工作滿意度的因素。
Zembylas 與 Papanastasiou(2006)於賽普勒斯(Cyprus)所實施的研究中顯示，教師 工作滿意度的來源主要來自與兒童一起工作並看到其成長與成就、對社會有貢獻、
與同事協同合作以及個人專業成就的成長。工資、工時和假期也是重要來源，但並 非最重要的。另外，Cyprus 教師工作滿意度的來源還包括與滿足感相關的歷史及社 會面向的意義。Feng(2007)的研究結果則顯示教師工作滿意度與工資和工作強度的 關聯低，反而與自我實現的關聯較高。而背景因素中，年齡、工作年資和核心課程 的教學對工作滿意度的影響十分顯著。
由上述可知，影響工作滿意度的因素眾多，諸如酬賞（物質酬賞與心靈酬賞）、
工作升遷、環境（同事互動、上司互動、人際關係、物理環境等）、工作地位等，而 近年來的研究多顯示物質等外在酬賞的影響並非最重要，影響工作滿意的主要因素 多來自於教學本身所帶來的成就。而近年領導議題常被討論，校長領導方式對於教 師工作滿意度的影響之研究亦有許多，如 Bogler(2002)的的研究就顯示校長的轉型 與交易領導對於教師工作滿意度有重大的影響。
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二、教師工作滿意度的影響
教師工作滿意度會影響到許多層面，如鄭全利（2003）在屏東縣國小資深教師 之退休態度、工作壓力的知覺和工作滿意度間做相關研究，發現工作滿意度與退休 態度有相關；即工作滿意度越低，提早退休的意願越高，而工作滿意度高，則其會 越關注退休的關注及計畫。
關於教師留任、工作壓力及離職原因與教師工作滿意度的關係，教師留任部分，
Stockard 與 Lehman(2004)在其針對工作第一年的教師之工作滿意及留職因素的相關 研究中，發現社會支持及學校管理對教師工作滿意度的影響最大；而教師工作滿意 度則是影響教師留職與否的最重要因素。
Stockard 與 Lehman(2004)在其針對工作第一年的教師之工作滿意及留職因素的相關 研究中，發現社會支持及學校管理對教師工作滿意度的影響最大；而教師工作滿意 度則是影響教師留職與否的最重要因素。