第二章 文獻探討
第二節 教師工作滿意度的相關理論
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第二節 教師工作滿意度的相關理論
教師工作滿意度的相關理論探討可由各種面向切入，如 Maslow 從動機面切入，
提出需求層次論；Herzberg 則改寫需求層次論，形成其雙因子理論；另亦有 Wernimont 從系統觀點探討所提出的系統論及 Adams 與 Vroom 從預期及差距等層面切入探討。
以下將從理論方面，分為四種觀點來探討教師工作滿意度：
壹、 單向度觀點
一、需求層次論(Needs Hierarchy Theory)
需求層次論以 A. H. Maslow 為代表 (Maslow, 1954）。其主張動機的引發為一具 體性的需求階層關係，而需求的各層次間有高低之分，當低層次的需求被滿足後，
個體才會繼續向上追求更高層次的需求。需求層次論的五種需求依序為：生理需求 (Physiological Needs)、安全需求(Safety Needs)、愛與隸屬需求(Belongingness and love need)、尊敬需求(Esteem Needs)與自我實現(Self-Actualization)的需求（如圖 2-1）。
圖 2-1 Maslow 需求層次論圖示
資料來源：Maslow, A. H., 1954. Motivation and personality, p34. NY: Harper &
Brothers.
自我 實現需求
尊敬需求 愛與隸屬需求
安全需求
生理需求
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其中，各需求的性質依照需求層次可排列並說明其內涵如下：
1. 生理需求(Physiological Needs)：即維持生存所需產生的需求，如飲食、睡眠等，
為所有需求中層次最低，但為最基本的需求。
2. 安全需求(Safety Needs)：即安全感的需求，如免於危險、免於病痛、職業保障等 方面的需求。
3. 愛與隸屬需求(Belongingness and love need)：屬心理上的情感需求，如被愛、被 關注、歸屬於社會上的團體、依存等需求。
4. 尊敬需求(Esteem Needs)：即受人尊敬的需求，如被認可、讚許、尊崇等需求。
5. 自我實現(Self-Actualization)的需求：此部分的需求又可詳細分為知的需求、美的 需求和自我實現的需求。與前述四種需求有本質上的差異。
上述的需求中，前四種需求被歸類為基本需求，此類的需求一旦被滿足後，個體 就會轉而向上追求更高一個層次的需求；而第五種需求中所涵蓋的知的需求、美的 需求和自我實現的需求，可被歸類為成長需求，此類的需求並不因為被滿足而饜足，
反而會因為被滿足而有求取更大滿足的慾望，也就是說，此成長需求是不會匱乏的、
不會減弱的。Maslow 同時也認為需求是有個別的差異，雖基本的概念相同，法則仍 是因人而異。
由此觀點來看教師工作滿意度，可以認為工作滿意度的滿足是必須循序漸進的，
也就是說，要讓教師達到自我實現的需求，首先要滿足教師對於工作環境的需求、
認可的需求和安全感的需求等，教師方會更進一步地去追求專業自我成長等成長需 求，而達到教師對於其工作感到滿意的目標。
二、ERG 理論
ERG 理論是 1969 年由 Clayton Alderfer 所提出，以 Maslow 的需求層次論為基 礎，修訂合併成存在(existence)、關係(relatedness)和成長(growth)，等三種需求取其 英文字首而命名之（謝文全，2007）：
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1. 存在需求(Existence Need)：即生理和安全的各種需求。
2. 關係需求(Relatedness Need)：即個體與個體間的關係之需求，藉由分享情感 與互相關懷等維持彼此間的人際關係，並從中獲得滿足。
3. 成長需求(Growth Need)：即個體因發回其潛能、發展新的工作能力等獲得 滿足，並追求自我發展的慾望。
此外，Alderfer 的理論也提出了挫折-退化(Frustration-Regression)的觀念，與 Maslow 主張個體會在低層次需求滿足後往上追求更高層次的需求不同，Alderfer 認 為，個體雖會追求更高層次的需求，但若無法得到滿足時，反而會後退追求次之的 滿足。
從 ERG 理論來看教師工作滿意度，除了如同 Maslow 的需求層次論般，需先滿 足教師對於其工作的存在和關係需求，才能促使其追求成長的需求外，由於 Alderfer 認為需求無法滿足時，個體會退而求其次追求次一階層的滿足，因此除了需要滿足 教師對於基層滿足的需求外，基本需求的穩定滿足也是必須的，也就是說，如果學 校為了滿足教師對於工作環境的需求，而提升學校整體硬體設備，在滿足此部分的 需求後，不能因此就撤回設備，而是要持續維持教師對此方面的滿足，並且要更進 一步的去輔導、協助教師追求下一層次的滿足，避免教師因為無法被滿足，而向下 追求較低層次的滿足。
需求層次論和 ERG 理論都認為教師工作滿意度是一線性關係，其兩端分別為滿 意與不滿意，即工作滿意度高，顯示其對工作感到滿意；而工作滿意度低，則代表 其對工作感到不滿意。同時，兩端的感受程度會互相影響，也就是說，若消除造成 不滿意的因素，則可以提升滿意的程度，而增加不滿意的因素，也會導致滿意程度 的降低。但不同的是，需求層次論認為個體會不斷地向上追求高層次的滿足，而 ERG
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貳、 多向度觀點
一、雙因子理論(Two-Factors Theory)
雙因子理論又稱激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory)，在 1959 年由 F.
Herzberg 提出，主張工作滿意度是雙向的，由滿意和不滿意兩種因素所組合而成。
其中，形成滿意的因素稱為激勵因素(Motivating factors)，若激勵因素被滿足，則個 體會對於工作滿到滿意；形成不滿意的因素稱為保健因素(Hygiene factors)，若此部 分的因素未被滿足，則個體會對工作感到不滿意。
激勵的因素共有五項，內涵如下（謝文全，2007）：
1. 成就感(achievement)，即在工作中所獲得的成就感。
2. 受賞識感(recognition)，即在工作中，受到上司或者相關人士的讚賞，所獲 得的滿足感受。
3. 工作本身(work itself)，即工作本身所包含的特性，如變化性、創造性等。
4. 責任感(responsibility)，即因工作的份量或分配，所感受到的責任感受。
5. 升遷(advancement)，即工作上的升遷管道、升遷機會、升遷方式等。
而保健因素共有五項，其內涵如下：
1. 組織的政策與行政(company policy and administration)，即組織形成政策的方 式、施行的方法等。
2. 薪資(salary)：包含了薪水以及福利等內容。
3. 視導技巧(supervision-technical)：即上司對於下屬的視導技巧，包括是否有 偏愛的員工、對於部屬的觀感、部屬完成工作後的評價等。
4. 工作環境(working conditions)：即工作的自然環境，包括了硬體設備、建築、
採光等因素。
5. 人際關係(interpersonal relations)：員工在職場中所接觸到的人際關係，包括
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上司與下屬、同事間、與相關人士（如客戶）間的關係等。
Herzberg 主張激勵與保健因素為獨立的因素，兩者並不相互影響，也就是說，
若單獨滿足激勵因素，並不會改善個體的不滿足程度；反之，即使改善了保健因素，
也不會提升各體的滿足程度(Herzberg, 1990)。
以雙因子理論來看教師工作滿意度，則注重何者為激勵因素、何者為保健因素，
若為激勵因素，應積極滿足，以提升其對工作感到滿足的程度；若為保健因素，則 應因消極避免導致工作不滿意，而滿足此部分的因素，使教師對於其工作不會感到 不滿意。
二、三因子理論(Three-Factors Theory)
三因子理論由 W. K. Hoy 與 C. G. Miskel 針對雙因子理論之不足所提出。其認 為激勵與保健因素對於員工的滿意與不滿意程度的影響並非絕對單向，也就是滿意 因素和不滿意因素間並不是絕對獨立、不相互影響，若缺乏激勵因素，仍有可能提 高員工的不滿意程度；改善了保健因素，亦有可能提高滿意程度。
因此三因子理論主張在激勵與保健因素中間加入折衷因素（ambients）包括了 薪資、專業、成長、與職業地位等變項，使激勵與保健因素間的關係更為彈性，以 彌補雙因子理論的不足（陳聖芳，1999；梁丁財，2001；莊勝利，2007）。
以三因子理論來看教師工作滿意度，除了與上述 Herzberg 雙因子理論相同，應 注意激勵因素的滿足、避免保健因素未被滿足之外，因三因子理論主張激勵與保健 因素非絕對獨立，也就是說，除了注意滿足激勵因素外，也要避免因激勵因素為滿 足，而可能提高不滿意的結果；反之，對於保健因素除了消極避免未滿足之外，積 極滿足保健因素，亦不失為提高滿意程度的做法。至於折衷因素則是使激勵與保健 因素的運用能更靈活，也是平衡此二因素的關鍵之一。
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參、 系統觀點 一、系統理論
系統理論係由 P. E. Wernimont(1972)提出，其對於工作滿意度的定義並非單獨針 對滿意度而研究，而是認為整個系統中的變項之間會相互影響，外在變項會影響個 體的內在變項，內在變項會形成整體工作滿意程度，並影響輸出變項，而此輸出變 項會藉由一迴圈影響外在因素，因而形成一個循環的系統，彼此相互影響牽制。
其中，外部（情境）領域變項由外部因素（包括公司政策、人際關係、薪資等）
與其他因素（包括工作性質、激勵、人事安排等）所形成；內部（中間或中介）領 域變項由內部因素（包括對於認同、成就、責任等的感受）與其他因素（對於公平、
安全等的感受）所形成；而輸出領域變項則由兩個層次組成，層次一包含出缺勤、
動機、生產力等因素，層次二包含銷售額及利潤等因素。
關於系統理論，可藉由圖 2-2 來表示三個領域變項間的關係，並了解其回饋機 制的運作。
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資料來源： “ A systems view of job satisfaction.” Wernimont, P. F. , 1972, Journal of Applied Psychology, 56(2), p.174.
由系統理論來檢視教師工作滿意度，則不能像前述單因子或雙因子理論般將因 素獨立分開檢視，而必須將所有的因素放在系統的框架中，以巨觀的觀點來檢視整
回饋
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Paula Jorde-Bloom(1986)將 Moos 的社會生態模式改寫適用於教師工作滿意度，
提出教師工作滿意度的社會生態模式，其認為環境變量與個人變量在中介變項－認
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資料來源： “Teacher job Satisfaction: A Framework for Analysis.” Jorde-Bloom, P, 1986.
Early Childhood Research Quarterly, 1, p.171.
社會生態模式下的教師工作滿意度，除如前述系統模式般將教師的工作滿意度 放至於一系統之下檢視，更將此系統架構擴張到社會層次，也將教師工作滿意度的 相關影響因素帶入社會的層面；在此觀點下的教師工作滿意度已非僅就教師本身或 身處的學校系統中所產生的心理評價，而是在社會框架中，所有的因素形成了系統 性的動態平衡，每一個環節的變動皆會影響到教師對於工作的評價，以及最後產出
社會生態模式下的教師工作滿意度，除如前述系統模式般將教師的工作滿意度 放至於一系統之下檢視，更將此系統架構擴張到社會層次，也將教師工作滿意度的 相關影響因素帶入社會的層面；在此觀點下的教師工作滿意度已非僅就教師本身或 身處的學校系統中所產生的心理評價，而是在社會框架中，所有的因素形成了系統 性的動態平衡，每一個環節的變動皆會影響到教師對於工作的評價，以及最後產出