國小教師工作滿意度指標建構之研究－以三域模型為基礎 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育行政與政策研究所碩士論文指導教授：陳榮政博士. ‧. ‧ 國. 學. 政治大立國小教師工作滿意度指標建構之研究－以三域模型為基礎 A Study of Indicators Construction of Teacher Job Satisfaction for. y. Nat. er. io. sit. Elementary School Teachers –. n. v Based aon l the Three Domain iModel Ch. n engchi U. 研究生：李家安撰中華民國 103 年 6 月.

(2) 謝誌 When a person really desires something, all the universe conspires to help that person to realize his dream. ──Paulo Coelho 終於開始撰寫謝誌。除了代表論文終於可以送印，也意味著兩年的碩士研究所生涯要畫上句點。而一篇論文的產生，以及一個碩士學位，都不是一個人單打獨鬥就可以完成的。. 政治大求以及用心，是我完成這份論文最大的推進器；老師時而嚴厲，時而幽默，不辭立. 首先，最感謝的是指導教授陳榮政老師，老師的細細叮嚀、對研究的嚴謹要. ‧ 國. 學. 辛勞地指導我，甚至犧牲假日陪我討論進度，心裡除了感謝，還是感謝。感謝口試委員郭昭佑老師和閻自安老師，老師們除了對我的研究有缺失的部. ‧. 分給予建議，也給予我稱讚和鼓勵，讓我在研究的路上不僅能見到自己的缺點，. sit. y. Nat. 也能對自己有信心地繼續走下去。. n. al. er. io. 感謝所長秦夢群老師，不只給我樹立學術研究的典範，也教導了我許多待人. i Un. v. 處事的道理；感謝院長湯志民老師，老師對學術的熱忱及教學時的幽默，都讓我. Ch. engchi. 獲益良多；感謝吳政達老師，在政策分析和研究上給予我許多嶄新的眼界，也是我統計的救星；感謝劉興漢老師，讓我見識到學者的風範，並打開我對於教育行政的研究另一扇窗；感謝張奕華老師，老師在研究的方法與應用上的教導讓我能夠循序漸進地完成一篇嚴謹的論文；感謝陳木金老師，老師的豐富知識和溫柔的諄諄教誨，是我研究路上的暖陽；感謝莊玉鈴助教，在教政所的兩年間和撰寫論文時給予我的專業協助，並帶領我從實務經驗中學習行政的種種道理。感謝在研究上不吝給予我幫忙的各位學術先進，即使素不相識，仍願意細心地填寫問卷，給予我建議和溫暖的打氣，是我完成這篇論文絕對不可或缺的推手。.

(3) 感謝學長姐們，家維、玉珊、宇軒、雅婷、恩冕、崧瑋、雅如、佳芬、佳如，謝謝你們在各方面給予我的關懷與幫忙；感謝 101 級的同學們，彥君、佳蓁、家昱、魏琦、佩吟、紹紋、筱由、雅琪、偉傑、凱威、浩銘和好夥伴亞衡，因為你們的陪伴和鼓勵，讓我擁有更多的力量和溫柔。謝謝一直在我身邊的好朋友曼伊、同住的好姊妹俐如、小夥伴 Shizuku 和 Kai，以及所有和我一起笑鬧、給我支持和溫暖的好朋友們，因為你們，我才能夠更勇敢地往前邁進。最後，感謝我的家人，給我無盡的愛與後援，包容我的一切，讓我能夠無後顧之憂的走在學術的路上。. 立. 政治大. 謹將這篇論文獻給我在天上的兩個阿公。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 李家安謹誌 2014 年 7 月.

(4) 摘要本研究旨在以三域模型架構建構我國國民小學教師工作滿意度指標。研究方法部分，先以文獻及資料的探討與分析，以及 Dinham 與 Scott 兩位學者所提出的教師工作滿意度三域模型架構，初擬出我國國民小學教師工作滿意度指標，接著以專家問卷評估指標之適切性，再以模糊德菲法問卷進行重要性評估。模糊德菲法的專家問卷調查對象為 11 位對教師工作滿意度有相當研究及了解的學者專家及資深校長，以三角模糊數的建構方式統整專家對各指標項目的重要性偏好，求得其反模糊化之總值，最後以歸一化方式求得各指標項次的權重，完成我國國. 政治大一、本研究共建立以三域模型為基礎架構之三構面，依構面平均權重高低排序立小教師工作滿意度指標。根據研究之結果與分析，歸納主要結論如下：. ‧ 國. 學. 為「教學本身的內在因素」(4.5275)、「學校為基礎的因素」(4.275)、「外在社會因素」(4.206)。. ‧. 二、依照各構面內指標權重高低，依序如下：. sit. y. Nat. （一）「教學本身的內在因素」構面內最重要者為「學生成長」。. n. al. er. io. （二）「學校為基礎的因素」構面內最重要者為「政策與決策」。. i Un. v. （三）「外在社會因素」構面內最重要者為「教師形象」。. Ch. engchi. 最後，依據研究結果提出結論，並提出相關建議。. 關鍵字：國民小學教師、教師工作滿意度指標、模糊德菲法、三域模型.

(5) Abstract The purpose of this study is based on the three domain model construct the teacher job satisfaction indicator for elementary school teachers. As for research methods, by means of literature review and the three domain model context by Dinham and Scott, organized a preliminary 23 indicators within 3 main dimensions. By the expert quertionnaire modified the preliminary indicators, then based on the Fuzzy Delphi questionnaire with size of 11 experts establish the final indicators. Symmetric triangular fuzzy number was used to analyze experts’ opinion on the. 政治大 determined the weight of each indicators; accordingly, the study consists of 3 立 importance of eache indicator. Normalization of fuzzy number’s total score. ‧ 國. 學. dimensions and 23 indicators in total, and the conclusions are follows: 1. “Internal factors teaching itself”(4.5275 accounts for averaged ).. ‧. 2. “School-based factors”(4.275 accounts for averaged ).. y. sit. Nat. 3. “External social factors”(4.206 accounts for averaged ).. al. n. follows:. er. io. Accordinf to priority of intra-dimension indicators, the conclusions are as. Ch. engchi. i Un. v. 1. In the dimension “Internal factors teaching itself”, the indicator “Student Development” accounts for the most part. 2. In the dimension “School-based factors”, the indicator “Policy and decision-making” accounts for the most part. 3. In the dimension “External social factors”, the indicator “Image of teachers” accounts for the most part. Key words: elementary school teacher, teacher job satisfaction indicators, fuzzy delphi method, the three domain model..

(6) 目錄第一章緒論......................................................................................................... 1 第一節研究動機............................................................................................. 1 第二節研究目的與待答問題......................................................................... 4 第三節重要名詞釋義..................................................................................... 5 第四節研究流程............................................................................................. 7 第五節研究方法、範圍與限制..................................................................... 8 第二章文獻探討 .............................................................................................. 10 第一節教師工作滿意度的意涵及其相關研究........................................... 10 第二節教師工作滿意度的相關理論........................................................... 21 第三節教師工作滿意度的層面與指標....................................................... 35 第四節教師工作滿意度的三域模型........................................................... 49 第五節小結................................................................................................... 67. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 研究方法........................................................................................... 75 研究工具........................................................................................... 79 實施程序........................................................................................... 80 資料處理與分析............................................................................... 82. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第三節第四節第五節第六節. ‧. 第三章研究設計與實施 .................................................................................. 70 第一節研究架構........................................................................................... 70 第二節研究對象........................................................................................... 72. i Un. v. 第四章研究分析結果與討論 .......................................................................... 84 第一節我國國民小學教師工作滿意度指標建構專家問卷結果............... 84 第二節我國國民小學教師工作滿意度指標建構模糊德菲問卷結果....... 91 第三節結果分析與討論............................................................................. 103 第四節三域模型下的教師工作滿意度指標架構比較............................. 108 第五節. Ch. engchi. 小結................................................................................................. 112. 第五章結論與建議 .........................................................................................115 第一節結論................................................................................................. 115 第二節建議................................................................................................. 121 參考文獻......................................................................................................... 122 附錄附錄一附錄二. 我國國民小學教師工作滿意度指標之適切性評估專家問卷我國國民小學教師工作滿意度指標模糊德菲法專家問卷. i.

(7) 表次表表表表表表表表表表表表表表表. 2-2 2-3 2-1 2-4 2-5 2-6 2-7 2-8 2-9 3-1 3-2 4-1 4-2 4-3 4-4. 教師工作滿意度相關國外研究整理表 ....................................................... 16 教師工作滿意度相關國內研究整理表 ....................................................... 18 單向度觀點及多項度觀點比較表 ............................................................... 26 長式 MSQ 於教師職業施測結果 ................................................................ 39 JSS 於美國教育領域施測結果 .................................................................... 44 教師工作滿意度問卷層面整理表 ............................................................... 45 教師工作滿意度量表層面整理 ................................................................... 47 三域模型發展之教師工作滿意度層面整理表 ........................................... 60 初擬我國國小教師工作滿意度指標 ........................................................... 65 專家問卷專家名單 ....................................................................................... 72 模糊德菲法專家問卷專家名單 ................................................................... 73 專家問卷結果統計資料 ............................................................................... 85 專家問卷結果與指標內容修改對照表 ....................................................... 86 模糊德菲術專家問卷指標 ........................................................................... 89 我國國民小學教師工作滿意度指標之三角模糊數 ................................... 92. 表表表表表表表. 4-5 4-6 4-7 4-8 4-9 4-10 5-1. 我國國民小學教師工作滿意度指標之效用值 ........................................... 94 五等級語意變數模糊數 ............................................................................... 96 我國國民小學教師工作滿意度指標總值篩選表 ....................................... 97 我國國民小學教師工作滿意度指標之權重 ............................................... 99 我國國小教師工作滿意度構面權重 ......................................................... 100 三域模型下指標架構相同處 ................................................................... 109 我國國小教師工作滿意度指標 ................................................................. 116. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i Un. v.

(8) 圖次研究流程圖 ..................................................................................................... 7 Maslow 需求層次論圖示 ............................................................................. 21 工作滿意系統 ............................................................................................... 28 教師工作滿意度的社會生態模式 ............................................................... 29 期望理論各構面間關係 ............................................................................... 32 教師工作滿意的三域模型 ........................................................................... 51 初擬我國國小教師工作滿意度指標架構 ................................................... 64 研究架構圖 ................................................................................................... 71 三角模糊數圖形 ........................................................................................... 76 教師工作滿意度指標建構研究實施流程圖 ............................................... 81 我國國小教師工作滿意度指標架構圖 ..................................................... 117. 立. 政治大. 學 ‧. io. sit. y. Nat. n. al. er. 1-1 2-1 2-2 2-3 2-4 2-5 2-6 3-1 3-2 3-3 5-1. ‧ 國. 圖圖圖圖圖圖圖圖圖圖圖. Ch. engchi. iii. i Un. v.

(9) 1. 第一章緒論本研究以「國小教師工作滿意度指標建構──以三域模型(three-domain model)為基礎」為題，進行相關研究及探討。首先，本研究就教師工作滿意度現有之理論及模型和教師工作滿意度問卷指標進行文獻分析，作為指標建構的理論基礎；接著整合教師工作滿意度專家學者對指標的分類，以及三域模型(Three-Domain Model)為基礎下，形成初步的指標構面，並以模糊德菲法修正並建立專家學者對各指標重要性. 政治大. 的看法；最後求得各項指標的權重，完成以三域模型為基礎的教師工作滿意度指標. 立. 系統。. ‧ 國. 學. 本章緒論共分為五節，分別從研究動機、研究目的與待答問題、重要名詞釋義、研究流程和研究限制等五方面加以闡述。. n. sit. er. io. al. 研究動機. y. ‧. Nat. 第一節. Ch. i Un. v. 近年來我國國民教育以均質、優質為發展目標，期望孩子學習到的不僅是知識. engchi. 領域，更希望能夠做到領域間的融合並用；加上提倡多元發展及授課方式，現在的國民小學課堂上不僅是傳統的教師講述法授課，更需與時俱進的融入更多創意教學，雖然可進一步活絡教學，但卻也增加了教師在教學工作上的一定壓力。教師對教學工作滿意的情形，除了會直接對教師的教學熱忱、士氣、情感與價值等方面造成影響外，也會間接影響學生的學習態度之建立與學習成就（楊振昇，1991；National Center for Education Statistics, NCES, 1997），而研究教師工作滿意度除可理解教師對其工作的滿意程度，也可對於解決教師對其工作之滿意層面提供科學依據(Song, 2007)。因此教師工作滿意度的研究在目前社會對教師要求提高的狀況下，實有其必. 1.

(10) 要。本研究於臺灣博碩士論文加值系統上以「教師與工作滿意」為標題關鍵字，可搜尋出 538 篇博碩士論文，顯見其重要性；但若加上「指標」為標題關鍵字，卻無相關之博碩士論文研究，僅楊益民於 2001 年就教師工作滿意度之評量進行相關研究，其餘多為教師工作滿意度與校長領導類型、教師工作壓力、行政服務品質等變項之相關研究。故建構以臺灣教育環境為背景脈絡下的教師工作滿意度指標有其重要性，此為研究動機之一。教師工作滿意度的指標發展以工作滿意度的理論為基礎出發，如工作滿意指標. 治政 (An Index of Job Satisfaction)、教師工作滿意度問卷(Teacher 大 Job Satisfaction 立 Questionnaire, TJSQ)等，有將教師工作滿意度視為一總體概念而不分測，亦有將教 ‧ 國. 學. 師工作滿意度分為不同層面以計算各層次的滿意度；其中多以工作本身、薪酬、工. ‧. 作環境與夥伴、升遷等為其構面。但目前常見的滿意度問卷如明尼蘇達滿意問卷. sit. y. Nat. (Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)、工作描述指引量表(The Job Description. io. er. Index,JDI)、工作滿意調查量表(Job Satisfaction Survey, JSS)及教師工作滿意度問卷. al. (Teacher Job Satisfaction Questionnaire, TJSQ)等，皆未將社會地位或社會觀感等納入. n. iv n C 分析，而僅就工作本身和人際關係等因素為分析主體。 hengchi U. Steve Dinham 與 Catherine Scott 由其教師 2000 計畫(Teacher 2000 project)開始，於澳洲、紐西蘭、英格蘭及美國進行了一連串的教師工作滿意度研究，並推展出一套三域模型(three-domain model)，認為教師工作滿意度的因素應建構在外部教師不滿意因素(Extrinsic teacher dissatisfiers)、學校為基礎的因素(School-based factors)和內在教學因素(Intrinsic satisfiers of teaching) (Dinham & Scott, 1998)，即將與外部因素相關的教育改變、教師形象等納入教師工作滿意度的分析。今日臺灣教師地位之改變甚至社會對教師之批評，除對個人選擇教師為業有所影響，及促成教師評鑑之落實之外，亦對教師本身對其工作的觀感造成影響；因此. 2.

(11) 納入外部因素，以三域模型建立教師工作滿意度之指標，此為研究動機之二。目前國內針對教師工作滿意度指標建構的研究稀少，雖 Dinham 與 Scott 的三域模型已經由澳洲、紐西蘭、英格蘭及美國四個國家的檢視與適用，分別依照探索性因素分析及驗證性因素分析，建構出三種模型(Dinham & Scott, 2003)，但此三種指標模式是否於臺灣能整體適用，尚待討論，因此將 Dinham 與 Scott 的三種指標模式與國際間常用的教師工作滿意度問卷指標，和臺灣學者專家在研究教師工作滿意度時所施測的問卷指標整理歸納，以形成融合各項因素且適用於臺灣教師的教師工作滿意度指標，此為研究動機之三。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 3. i Un. v.

(12) 第二節. 研究目的與待答問題. 依上節之研究動機，本研究先進行教師工作滿意度與其指標之文獻探討，作為建構教師工作滿意度指標之依據，再進一步整合專家意見，以求得各構面與指標之權重，完成我國國民小學教師工作滿意度指標。. 壹、研究目的. 政治大. 本研究以建構國民小學教師工作滿意度指標為旨，除建構指標外，另臚列研究. 立. 學. ‧ 國. 目的如下：. 一、探究教師工作滿意度之理論基礎與常用指標。二、建構三域模型架構下的教師工作滿意度指標。. ‧. 三、確立我國國小教師工作滿意度指標之權重。. y. Nat. n. er. io. al. 貳、待答問題. sit. 四、探討三域模型在教師工作滿意度改善的應用。. Ch. engchi. i Un. v. 本研究旨在建構我國國民小學教師工作滿意度指標，依據研究動機與研究目的，提出以下本研究之待答問題：一、教師工作滿意度指標之常用指標為何？二、適用於臺灣的三域模型架構教師工作滿意度之指標為何？三、我國國小教師工作滿意度指標之權重為何？四、三域模型應用在教師工作滿意度的改善有何具體方向？. 4.

(13) 第三節. 重要名詞釋義. 壹、教師工作滿意度(Teacher Job Satisfaction) 教師工作滿意度指的是教師對於其工作本身、工作相關之環境與人的互動等方面之主觀感受或評價；如曾詠郎（2006）即認為教師工作滿意度是教師對於報酬、資源、晉升機會與進修制度、領導行為、政策與行政、工作本身和個人心理滿足等層面所感受的主觀認知。. 政治大. 本研究之教師工作滿意度乃以臺灣國民小學之正式教師為指標發展對象，藉由. 立. 教師工作滿意度指標所得出的評量結果。. ‧ 國. 學 ‧. 貳、教師工作滿意度指標(Teacher Job Satisfaction Indicators). sit. y. Nat. 指標是一種統計的測量，能反映重要層面的主要現象；能針對相對的層面採加. io. er. 總或分化的角度分析研究對象，以達到研究分析的目的。. 本研究之教師工作滿意度指標(Teacher Job Satisfaction Indicators)係指作為蒐集. al. n. iv n C 教師工作滿意度的依據，以表述我國國民小學教師工作滿意度。本研究將列出我國 hengchi U 國民小學教師工作滿意度指標，並分別列出其指標權重。. 參、三域模型 Three-Domain Model 三域模型係將教師工作滿意度的滿意來源因素分為三個領域，即外部教師不滿意因素(Extrinsic teacher dissatisfiers)、學校為基礎的因素(School-based factors)和內在教學因素(Intrinsic satisfiers of teaching)。其主張外在因素通常導致不滿意、內部教學因素常與滿意有關，而介於其中的. 5.

(14) 學校為基礎的因素則是非高度滿意或高度不滿意。並認為「控制」是導致滿意與不滿意的重要來源，個人能掌控的程度愈高，則愈傾向滿意。學校因素屬部分可控，因此是調節教師工作滿意度的關鍵。以三域模型為基礎，Dinham 與 Scott 在澳洲、紐西蘭及英格蘭、美國各建構出三套指標，指標層面有 8 至 16 個，包括專業自我成長、學生成就、學校聲望、學校領導、教師地位與形象等。本研究係以三域模型為基礎，試圖建構我國國民小學教師工作滿意度指標。關於三域模型的內容，將於第二章第二節詳細說明。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 肆、模糊德菲法 Fuzzy Delphi. 模糊德菲法(Fuzzy Delphi)，又譯作模糊德菲法或模糊德菲爾術，係改良傳統德. ‧. 菲法的方法，融合模糊理論與德菲法，所提出的一種整合性方法論。模糊德菲法即. sit. y. Nat. 整合專家的模糊語意，取代傳統德菲法對於相同專家的重複施側，並利用每位參與. n. al. er. io. 者的個別偏好判斷(preference judgment)來建構其個人的模糊偏好關係(individual. i Un. v. fuzzy preference relation)，再藉由後續的三角模糊數計算及反模糊化等程序，進而求. Ch. engchi. 得團體的偏好關係，最後依照研究目的或特性訂定一門檻值，篩選掉重要性較低的指標或方案，並以此進行最佳方案的選擇（吳政達，2008）。本研究將利用模糊德菲法，集合專家學者對於教師工作滿意度指標的意見，建立教師工作滿意度的指標。. 6.

(15) 第四節. 研究流程. 本研究藉由圖書館及線上資源蒐集教師工作滿意度等文獻資料，並查閱相關之研究論文，從中建立研究雛形。在閱讀並整理上述文獻後，確立研究主題，並針對指標之建構再次蒐集、閱讀並整理文獻，形成初步指標，建立工具後發出問卷，並根據所得之資料進行統計分析，最後就以上結果討論並提出建議。以圖 1-1 為重點說明：. 建立研究雛形. 設定研究主題. 形成初步指標. 閱讀整理文獻. sit. y. n. al. 確立研究題目. er. io. 修改指標，形成模糊德菲問卷. 蒐集相關參考資料及文獻. ‧. Nat. 實施專家問卷. 學. 蒐集相關文獻資料. ‧ 國. 立. 政治大. ni C h文獻回顧 U engchi. 實施模糊德菲法. v. 資料分析與處理. 撰寫論文. 完成論文報告. 圖 1-1. 研究流程圖. 7.

(16) 第五節. 研究方法、範圍與限制. 壹、研究方法本研究採用模糊德菲法為主要的研究方法。指標建構在初步指標的專家問卷修正試用後，以模糊德菲法建立各指標的重要性程度，並計算其指標權重。本研究採用三角模糊數，以模糊區間建立專家對於各指標的重要性可能範圍，再和專家圈選的最有可能數值計算其三角模糊數，再依此三角模糊數值，利用反模糊化的程序確. 政治大. 定各指標的確適總值，並以總值代表各指標的重要性程度。. 立. 模糊德菲法為德菲法的改良，其以模糊數學的模糊語意概念，取代傳統德菲法. ‧ 國. 學. 必須來回施測數次的缺點。三角模糊數的建立和反模糊化後的結果為團體偏好趨勢，建立門檻值後即可篩選指標，確定指標的權重。. ‧ y. sit er. io. 一、研究對象. Nat. 貳、研究範圍. al. n. iv n C 本研究係以我國國民小學教育專家學者、國民小學教師及校長為研究對象。 hengchi U. 二、研究內容本研究中初步擬出之國民小學教師工作滿意度指標乃分析歸納國內外學者研究之結果所得，再經由模糊德菲法建構適用於我國國民小學教師之教師工作滿意度指標。. 8.

(17) 參、研究限制一、研究推論的限制本研究礙於主客觀之因素，國民小學教師工作滿意度所涵蓋之指標受地區文化、區域發展及差異而有所不同，因此若要應用於各地區之國民小學教師，須再修正以配合當地之國民小學教師所適用。二、研究方法的限制本研究蔡採模糊德菲法為研究方法，雖在專家意見彙整上簡化流程，但由於僅. 政治大研究，可加強意見交流並擴張專家樣本數。立. 進行一次施測，在專家意見交流上較顯不足，且專家樣本有限，因此未來若有後續. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i Un. v.

(18) 2. 第二章文獻探討本章針對教師工作滿意度指標之相關文獻探討與整理，共分為五大節：第一節先針對教師工作滿意度相關理論進行探究，第二節探討教師工作滿意度及其相關研究；第三節則是就指標建構之相關文獻探討；第四節針對教師工作滿意度的三域模型探討；第五節為小結，就本章相關文獻之探討進行綜整與歸納分析。. 教師工作滿意度的意涵及其相關研究政治. 第一節. 大. 立. ‧ 國. 學. 本節將針對教師工作滿意度及其相關研究探討，逐一對教師工作滿意度的基本概念、教師工作滿意度的影響因素及其影響等部分討論，最後再探討教師工作滿意. ‧. 度近年之相關研究。. io. sit. y. Nat. er. 壹、教師工作滿意度的基本概念. al. n. iv n C 教師工作滿意度的概念來自於工作滿意度，因此以下在探討教師工作滿意度前 hengchi U. 將先就工作滿意度本身的定義探究，再逐步探討教師工作滿意度的定義與內涵。. 一、工作滿意度的定義最早研究工作滿意度的是 Hoppock(1935)，其定義工作滿意度是個體在心理與生理兩種方面對於工作情境與環境的滿意感受，是一種主觀的反應。其後亦有許多學者研究工作滿意度，並各自有其不同的定義。工作滿意度的概念可歸納出以下幾種定義類型：. 10.

(19) （一）工作滿意度是個體對工作滿意的程度張春興（1992）則主張工作滿意度是個人對工作所感到滿足的程度，而滿足的程度與否則和工時、薪水、升遷、地點和人際關係等因素有關。也有認為工作滿意度是一種對工作的主觀反應或感受（舒緒偉，1990；楊益民，2002）。是故，工作滿意度即為個人對於工作的各種因素（如工時、薪水、人際關係等）所反應出的主觀感受，滿足的程度則會因為上述的工作因素而有所影響。. （二）工作滿意度是正反兩面的感受，正向感受為滿意，負面態度是不滿意. 治政 Vroom(1964)認為工作滿意度是個體對目前工作擔當的角色所持有的情感取向，大立持正向態度者為對工作滿意；反之則為不滿意。Locke(1976)則認為工作滿意是個人 ‧ 國. 學. 從其工作或工作經驗中產生的情緒狀態，若抱持正面情緒是為工作滿意，反面態度. ‧. 則為不滿意。Robbins 與 Judge(2007)亦主張工作滿意度是個人對工作的態度，若有. sit. y. Nat. 高工作滿意度，則其對工作抱持正面的態度，反之則會產生負面態度。. io. er. 因此，工作滿意度可以定義為雙向的感受，分別為對工作感到滿意與不滿意，而其感受滿意或不滿意的來源可能來自於工作本身或工作經驗，若對工作持有正面. al. n. iv n C 態度即為滿意；反之持負向態度者則對工作感知為不滿意。 hengchi U. （三）工作滿意度視期望與實際間的差距而定，差距小則滿意度高，反之則低如 Getzels(1968)即主張工作滿意度是個人需求和組織期望之間的一致性函數，當兩者趨於一致時，則個體的工作滿意度高。Cranny 和 Stone(1993)認為工作滿意度為個體比較其工作的期望結果與實際結果後，對該工作所產生的情感反應。許士軍（1977）定義工作滿意度為工作者對工作所抱持感覺或情意性反意，而此反應或感覺取決於其在工作中預期價值和實得價值間的差距，差距越小則滿意程度高，反之則低。. 11.

(20) 工作滿意度在此可定義為對工作所產生的一種情感反應，滿意的程度則被期望與實際間的差距所決定，差距小則滿意度高，差距大則滿意程度低，而此種差距可能為個人需求與組織期望間的差距、預期價值與實際結果間的差距等來源，比較後為其工作的滿意程度。. （四）工作滿意度為與標的比較後所得的結果 Smith 與 Kendall(1969)認為工作滿意度是個體參考一架構─如工作好壞、與他人比較、過去經驗等─比較後，對於工作的特徵再加以解釋所得知結果。. 治政也就是說，工作滿意度是由參考架構之比較後所得出的，在此定義工作滿意度大立的滿足程度是個人與其他參考架構─可能為他人，可能為自己本身的過去經驗─比較. sit. y. Nat. 綜觀上述，本研究將工作滿意度定義如下：. ‧. ‧ 國. 學. 後所感受到的情意結果。. io. er. （一）工作滿意度是個體對工作滿意的程度：個人對於工作的各項因素所感受到的滿足程度，即為工作滿意度。. al. n. iv n C （二）工作滿意度是正反兩面的感受，正向感受為滿意，負面態度是不滿意：工作 hengchi U 滿意度是個人對於工作所抱持的正向或負向情意感受，對工作及其相關因素持正向態度則為工作滿意，反之則為不滿意。（三）工作滿意度視期望與實際間的差距而定，差距小則滿意度高，反之則低：工作的滿足程度可由個人期望與組織期望間、預期價值和實得價值間的差異所決定，若差距越大則滿意程度越低，反之差距越小則滿意程度越高。（四）工作滿意度為與標的比較後所得的結果：個人在工作本身和其相關因素下，將現狀與他人或自身原有經驗等標的物比較後，感受到滿足的程度，即為工作滿意度。. 12.

(21) 二、教師工作滿意度的定義延伸工作滿意度的定意，針對教師工作滿意的意義，Song(2007)認為教師工作滿意度指的是教師對於工作環境和專業能力的整體態度或觀點而言；Zembylas 與 Papanastasiou(2006)認為教師工作滿意度是指教師對其教學角色的情意關係；吳清基（1980）定義教師工作滿意度為教師對於其職務所具有的情意導向之程度；劉福鎔與林清文（2008）則認為教師工作滿意度是教師對於其教學職務上所具有的積極態度。Bingham(1996)對於教師工作滿意度的定義為教師對於其工作環境以及同事間態. 治政度的知覺，並指出教師工作滿意度可能潛在性地影響其健康，亦有可能對工作產生大立影響，並間接影響到學生的學習成就。而潘安堂（2002）則認為教師工作滿意乃是 ‧ 國. 學. 教師對於同事關係、行政領導、薪資、精神報酬、升遷及工作本身等層面之整體主. ‧. 觀感受或評價。. sit. y. Nat. 據此，本研究定義教師工作滿意度為教師對於其工作本身、與工作相關的各種. io. er. 面向如同儕合作、行政領導等方面所反應出的情意感受。所具有的情意導向之程度，此種感受有正反兩面的呈現，即滿意及不滿意。包括而此種情意關係會影響教師工. n. al. ni Ch 作本身，並可能間接影響到學生的學習。 U engchi. v. 貳、教師工作滿意度的影響因素及其影響一、影響教師工作滿意度之因素影響教師工作滿意度的因素眾多，且諸學者眾說紛紜。在美國國家教育統計中心(National Center for Education Statistics, 以下簡稱 NCES)於 1997 年針對教師工作滿意度的統計分析報告中，將影響教師工作滿意度的因素分為外在和內在兩個向度，內在因素指來自課堂上的活動，即教學本身，如與學生的互動、學生的成就等；而. 13.

(22) 外在因素則是其他與教學，包括薪水與行政等因素。NCES 在此份報告中同時指出，內在因素是激勵教師的重要原因，鮮少教師是因為外在的薪水等因素進入職場，而是因為教學上面的成就感；而外在因素通常是驅使教師離開職場的原因，教師對於外在的條件感到不滿意而離職(NCES, 1997)。而 Dinham 與 Scott 將影響教師工作滿意度的因素分為教學本身因素、學校為基礎因素和外在因素，並且認為教學本身因素多導致工作滿意，而外在因素則容易導致工作不滿意(Dinham & Scott, 1998)。謝文全（1987）則認為，影響教師工作滿意度的因素包括成就、組織政策與行政措施、人際關係、受賞識、權責、專業視導、. 治政酬賞、安全、個人特質、期望需求、教師進修、社會地位、工作性質等；林雍智（2000）大立則是將成就、升遷、工作環境、人際關係、專業視導、酬賞、安全、個人特質、工 ‧ 國. 學. 作性質、參與決策與工作條件等列為影響教師工作滿意度的因素。. ‧. Zembylas 與 Papanastasiou(2006)於賽普勒斯(Cyprus)所實施的研究中顯示，教師. sit. y. Nat. 工作滿意度的來源主要來自與兒童一起工作並看到其成長與成就、對社會有貢獻、. io. er. 與同事協同合作以及個人專業成就的成長。工資、工時和假期也是重要來源，但並非最重要的。另外，Cyprus 教師工作滿意度的來源還包括與滿足感相關的歷史及社. al. n. iv n C 會面向的意義。Feng(2007)的研究結果則顯示教師工作滿意度與工資和工作強度的 hengchi U. 關聯低，反而與自我實現的關聯較高。而背景因素中，年齡、工作年資和核心課程的教學對工作滿意度的影響十分顯著。由上述可知，影響工作滿意度的因素眾多，諸如酬賞（物質酬賞與心靈酬賞）、工作升遷、環境（同事互動、上司互動、人際關係、物理環境等）、工作地位等，而近年來的研究多顯示物質等外在酬賞的影響並非最重要，影響工作滿意的主要因素多來自於教學本身所帶來的成就。而近年領導議題常被討論，校長領導方式對於教師工作滿意度的影響之研究亦有許多，如 Bogler(2002)的的研究就顯示校長的轉型與交易領導對於教師工作滿意度有重大的影響。. 14.

(23) 二、教師工作滿意度的影響教師工作滿意度會影響到許多層面，如鄭全利（2003）在屏東縣國小資深教師之退休態度、工作壓力的知覺和工作滿意度間做相關研究，發現工作滿意度與退休態度有相關；即工作滿意度越低，提早退休的意願越高，而工作滿意度高，則其會越關注退休的關注及計畫。關於教師留任、工作壓力及離職原因與教師工作滿意度的關係，教師留任部分， Stockard 與 Lehman(2004)在其針對工作第一年的教師之工作滿意及留職因素的相關. 治政研究中，發現社會支持及學校管理對教師工作滿意度的影響最大；而教師工作滿意大立度則是影響教師留職與否的最重要因素。 ‧ 國. 學. 在教師工作壓力與教師工作滿意度間的研究中，Pearson 與 Moomaw(2005)透過. ‧. 探討教師自主、工作壓力、授權、專業和教師滿意度之間的關係，發現在 Florida. sit. y. Nat. 州國中、小 300 位教師的樣本中，教師滿意度與工作壓力有相關，即教師工作滿意. io. er. 度增加，其工作壓力則會減少。. 關於教師工作滿意度與教師離職間的關係，Dinham 與 Scott(1998)的研究中則顯. al. n. iv n C 示，通常離職教師的工作滿意度不變，而是因為不滿意的程度增加，才會導致教師 hengchi U 的離職；而 Evans(2001)亦指出工作滿意度較低教師對其工作承諾較低，並且離職的風險也更大。Ostroff(1992)指出，教師工作滿意度與教師品質和留任有關，並且與組織承諾和組織在學業成就、學生行為、學生滿意度、教師替換率和行政效能的表. 現有關；而在 NCES(1997)的報告中則顯示，教師工作滿意度對於學生的學習成就有很大的影響。由上述可知，教師工作滿意度對於教師留職、工作壓力及退休等因素影響很大，且亦會對學生的學習有相當的影響，因此教師工作滿意度不僅呈現教師對其工作的滿意程度，其對各項因素的影響也再再強調了教師工作滿意研究的重要性。. 15.

(24) 參、教師工作滿意度的相關研究因教師工作滿意度對於教師留任、教師工作壓力及學生學習等各方面都有許多的影響，近年對於教師工作滿意度的研究皆持續有學者專家投入。茲將部分相關的研究及發現整理如下：. 國外文獻部分，除對教師工作滿意度的現狀進行調查外，亦針對校長領導風格、. 政治大別就其研究結果提出教師工作滿意度的社會系統模式與教師工作滿意度的三域模立. 影響教師工作滿意度的因素等進行研究，其中，Jorde-Bloom 和 Dinham 與 Scott 分. ‧. ‧ 國. 學. 型。. 表 2-1 教師工作滿意度相關國外研究整理表. y. sit. Nat. 教師工作滿意度相關國外研究整理表研究發現. Paula Jorde-Bloom (1986). 提出教師工作滿意度的社會系統模式，即 Teacher job 環境變量與個人變量在中介變項（認知評 Satisfaction: A Framework for Analysis 價）的調節下，與教師工作滿意度的結果相互影響，形成一個循環的迴圈，而迴圈中只要一個環節有變動，就會影響到整個系統的平衡。. Dinham & Scott(1998). A three domain model of teacher and school executive career satisfaction. n. al. er. 研究主題. io. 研究學者. Ch. engchi. i Un. v. 教師工作滿意度的影響因素不同，內在因素多造成滿意，外在因素則多造成不滿意，其中，學校為基礎的因素是調節教師對其工作滿意與不滿意的重要關鍵。（續下頁）. 16.

(25) 研究學者. 研究主題. 研究發現. Ronit Bogler. Two profiles of school. 教師工作滿意度低的教師多數為男性、任. (2002). teachers: a discriminant analysis of job satisfaction. 教於城市的大型學校，覺察其校長為交易型領導者，並且並未視自己的教學工作為一種專業；滿意度高的多數為女性、猶太人，任教於大型學校，覺察其校長為轉型領導者，並且視其教學工作為專業。但相較於教師對於其職業的看法及其校長的領導風格。人口變項的重要程度相對低。. Zembylas & Papanastasiou (2006). Sources of teacher job satisfaction and dissatisfaction in Cyprus. 滿意因素主要來自與兒童一起工作並看到其成長與成就、對社會有貢獻、與同事協同合作以及個人專業成就的成長，亦包括歷史及社會面向的意義。工資、工時和假期也是重要來源，但並非最重要的。不滿意因素來自學生的失敗及缺乏紀律、缺乏尊重、地位及社會認可、缺乏自主權、缺乏同事合作、社會問題影響等. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. sit. A Study of Teacher Job Satisfaction and Factors That Influence It. n. al. Ch. er. io. Feng Bolin (2007). y. Nat. 等。與 Cyprus 背景因素有關的是過度極權導致缺乏自主性，及教師評鑑和升遷系統。教師工作滿意度與工資和工作強度的關聯低，反而與自我實現的關聯較高。而背景因素中，年齡、工作年資和核心課程的教學對工作滿意度的影響十分顯著. engchi. i Un. v. 資料來源：研究者自行整理. 由上表中可以歸納，近年國外研究可大致分為針對教師工作滿意度的模型或模式的研究，以及針對教師工作滿意度、滿意或不滿意的因素、因素所帶來的影響等所實施的問卷調查及訪談。針對教師工作滿意度的模式與模型研究中，有認知評價調節環境變量與個人變量以形成滿意度並相互影響的社會系統模式；以及以二因子理論為基礎，並加入學. 17.

(26) 校為基礎因素為調節關鍵的三域模型。在教師工作滿意度的調查中，除顯示該地區的教師工作滿意程度外，亦對於因素所造成的影響有著墨，其中多指出人口變項、工資和工作強度等對教師工作滿意度有影響，但影響性不如校長領導模式、自我實現來的高。至於在近年的國內文獻中，除研究教師工作滿意度的現狀外，亦針對不同類型的教師（如代理代課教師、兼任行政職務教師）調查其滿意情形，也融合各種因素（如教學制控信念、校長領導行為等）進行相關之研究：. 研究主題. 研究發現. 代理代課教師工作滿意度與組織公民行為. 代理代課教師的工作滿意度整體得分平均高於理論平均，以人際關係構面. 之研究. 為最高，而薪資福利方面為最低。. ‧. 洪雅苓（2011）. 學. 研究學者. ‧ 國. 治政表 2-2 教師工作滿意度相關國內研究整理表大立教師工作滿意度相關國內研究整理表. y. Nat. sit. n. al. er. io. 蘇船利、黃毅教師間氣氛、校長領導台東縣國中教師工作滿意度屬中上；志（2011）風格、教師教學制控信已婚、年資長、原住民教師、兼主任念與教師工作滿意度職務的教師滿意度較高，而教師教學關係之研究--以臺東縣制控信念愈高、教師知覺的社會支持國民中學為例愈高，工作滿意愈高；而知覺校長領導風格為無效式，工作滿意愈低。. Ch. engchi. 林秀琴、黃文高雄市公立國中小校三、沈碩彬長溝通行為與教師工（2009）. i Un. v. 國中小教師整體工作滿意度呈中上，以人際關係最為滿意，但對行政領導. 作滿意度、組織承諾關及工作報酬部分較不滿意。係之研究（續下頁）. 18.

(27) 研究學者. 研究主題. 研究發現. 傅安生（2013）校長賦權行為對教師工作滿意度影響之研究-以教師心理氣候為中介變項. 中等程度，同僚關係最高，校長領導最低；男性教師在工作滿意度的感受較女性正向，而校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿意度的知覺間有顯著關係，校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度有顯著聯合預測力，以自主決策的預測力最高，而教師心理氣候在校長賦權行為對教師工作滿意度的影響上具有中介效果。. 治政花蓮縣國小兼任行政職務教師整體工大. ‧. ‧ 國. 作滿意度呈低度滿意，以薪資福利層面滿意度最低；在背景變項上男性、年齡較長、年資較高、兼任有給職主任的教師工作滿意度較高，師院或大學畢業的教師工作滿意度較低。. 學. 郭昌禎（2013）花蓮縣國民小學兼任行政職務教師工作滿意度之研究. 立. 新北市國中教師對工作滿意度知覺為. n. al. er. io. sit. y. Nat. 陳美娟（2013）澎湖縣國小教師工作澎湖縣國小教師整體教師工作滿意度滿意、組織承諾與組織呈中上，背景變項則是部分有差異。公民行為關係之研究教師工作滿意度對組織承諾即組織公民行為有顯著正向影響。資料來源：研究者自行整理. Ch. engchi. i Un. v. 由上表中可歸納出，目前研究多顯示臺灣教師工作滿意程度約在中等至中上程度；多數在人際關係上呈現滿意，而在領導與薪酬部分呈現不滿意。在人口變項部分，已婚、年資長等的教師滿意度較高，但郭昌禎（2013）在花蓮針對兼任行政職務的教師的研究結果卻顯示其滿意度呈現低度滿意，而兼任行政職務中，有給職的教師工作滿意度則較高。因此在兼任行政職務上，薪酬也是影響滿意度的一項因素。而在其他各項因素與教師工作滿意度上，教學制控信念與教師知覺社會支持與. 19.

(28) 教師工作滿意度成正比，而知覺校長領導無效則滿意度低。從國內的研究中可得知，教師工作滿意度的相關因素中，領導與薪酬是極為重要的因素；而在滿意的因素中，以人際關係呈現滿意居多；不滿意的因素中則是包括薪資福利與校長領導等方面的因素，因此在教師工作滿意度中，人際關係多屬於激勵因素，而薪資、福利和校長領導等方面可能屬於保健因素。另外，在教師工作滿意度與各項因素的相關研究中，則是以教師制控信念及教師知覺社會支持與教師工作滿意度成正相關，校長領導無效與教師工作滿意度成負相關。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 20. i Un. v.

(29) 第二節. 教師工作滿意度的相關理論. 教師工作滿意度的相關理論探討可由各種面向切入，如 Maslow 從動機面切入，提出需求層次論；Herzberg 則改寫需求層次論，形成其雙因子理論；另亦有 Wernimont 從系統觀點探討所提出的系統論及 Adams 與 Vroom 從預期及差距等層面切入探討。以下將從理論方面，分為四種觀點來探討教師工作滿意度：. 壹、單向度觀點. 立. 政治大. 一、需求層次論(Needs Hierarchy Theory). ‧ 國. 學. 需求層次論以 A. H. Maslow 為代表 (Maslow, 1954）。其主張動機的引發為一具體性的需求階層關係，而需求的各層次間有高低之分，當低層次的需求被滿足後，. ‧. 個體才會繼續向上追求更高層次的需求。需求層次論的五種需求依序為：生理需求. y. Nat. io. sit. (Physiological Needs)、安全需求(Safety Needs)、愛與隸屬需求(Belongingness and love. n. al. er. need)、尊敬需求(Esteem Needs)與自我實現(Self-Actualization)的需求（如圖 2-1）。. Ch. 自我. engchi. i Un. v. 實現需求. 尊敬需求愛與隸屬需求安全需求生理需求圖 2-1. Maslow 需求層次論圖示. 資料來源：Maslow, A. H., 1954. Motivation and personality, p34. NY: Harper & Brothers.. 21.

(30) 其中，各需求的性質依照需求層次可排列並說明其內涵如下： 1. 生理需求(Physiological Needs)：即維持生存所需產生的需求，如飲食、睡眠等，為所有需求中層次最低，但為最基本的需求。 2. 安全需求(Safety Needs)：即安全感的需求，如免於危險、免於病痛、職業保障等方面的需求。 3. 愛與隸屬需求(Belongingness and love need)：屬心理上的情感需求，如被愛、被關注、歸屬於社會上的團體、依存等需求。 4. 尊敬需求(Esteem Needs)：即受人尊敬的需求，如被認可、讚許、尊崇等需求。. 學. ‧ 國. 5.. 治政自我實現(Self-Actualization)的需求：此部分的需求又可詳細分為知的需求、美的大立需求和自我實現的需求。與前述四種需求有本質上的差異。上述的需求中，前四種需求被歸類為基本需求，此類的需求一旦被滿足後，個體. ‧. 就會轉而向上追求更高一個層次的需求；而第五種需求中所涵蓋的知的需求、美的. sit. y. Nat. 需求和自我實現的需求，可被歸類為成長需求，此類的需求並不因為被滿足而饜足，. io. er. 反而會因為被滿足而有求取更大滿足的慾望，也就是說，此成長需求是不會匱乏的、不會減弱的。Maslow 同時也認為需求是有個別的差異，雖基本的概念相同，法則仍. n. al. 是因人而異。. Ch. engchi. i Un. v. 由此觀點來看教師工作滿意度，可以認為工作滿意度的滿足是必須循序漸進的，也就是說，要讓教師達到自我實現的需求，首先要滿足教師對於工作環境的需求、認可的需求和安全感的需求等，教師方會更進一步地去追求專業自我成長等成長需求，而達到教師對於其工作感到滿意的目標。二、ERG 理論 ERG 理論是 1969 年由 Clayton Alderfer 所提出，以 Maslow 的需求層次論為基礎，修訂合併成存在(existence)、關係(relatedness)和成長(growth)，等三種需求取其英文字首而命名之（謝文全，2007）：. 22.

(31) 1. 存在需求(Existence Need)：即生理和安全的各種需求。 2. 關係需求(Relatedness Need)：即個體與個體間的關係之需求，藉由分享情感與互相關懷等維持彼此間的人際關係，並從中獲得滿足。 3. 成長需求(Growth Need)：即個體因發回其潛能、發展新的工作能力等獲得滿足，並追求自我發展的慾望。此外，Alderfer 的理論也提出了挫折-退化(Frustration-Regression)的觀念，與 Maslow 主張個體會在低層次需求滿足後往上追求更高層次的需求不同，Alderfer 認為，個體雖會追求更高層次的需求，但若無法得到滿足時，反而會後退追求次之的滿足。. 立. 政治大. 從 ERG 理論來看教師工作滿意度，除了如同 Maslow 的需求層次論般，需先滿. ‧ 國. 學. 足教師對於其工作的存在和關係需求，才能促使其追求成長的需求外，由於 Alderfer. ‧. 認為需求無法滿足時，個體會退而求其次追求次一階層的滿足，因此除了需要滿足. sit. y. Nat. 教師對於基層滿足的需求外，基本需求的穩定滿足也是必須的，也就是說，如果學. io. er. 校為了滿足教師對於工作環境的需求，而提升學校整體硬體設備，在滿足此部分的需求後，不能因此就撤回設備，而是要持續維持教師對此方面的滿足，並且要更進. al. n. iv n C 一步的去輔導、協助教師追求下一層次的滿足，避免教師因為無法被滿足，而向下 hengchi U 追求較低層次的滿足。. 需求層次論和 ERG 理論都認為教師工作滿意度是一線性關係，其兩端分別為滿意與不滿意，即工作滿意度高，顯示其對工作感到滿意；而工作滿意度低，則代表其對工作感到不滿意。同時，兩端的感受程度會互相影響，也就是說，若消除造成不滿意的因素，則可以提升滿意的程度，而增加不滿意的因素，也會導致滿意程度的降低。但不同的是，需求層次論認為個體會不斷地向上追求高層次的滿足，而 ERG 理論則主張若追求更高層次未獲得滿足，個體會退而求其次，追求次一階層的滿足。. 23.

(32) 貳、多向度觀點一、雙因子理論(Two-Factors Theory) 雙因子理論又稱激勵保健理論(Motivation-Hygiene Theory)，在 1959 年由 F. Herzberg 提出，主張工作滿意度是雙向的，由滿意和不滿意兩種因素所組合而成。其中，形成滿意的因素稱為激勵因素(Motivating factors)，若激勵因素被滿足，則個體會對於工作滿到滿意；形成不滿意的因素稱為保健因素(Hygiene factors)，若此部分的因素未被滿足，則個體會對工作感到不滿意。. 政治大成就感(achievement)，即在工作中所獲得的成就感。立. 激勵的因素共有五項，內涵如下（謝文全，2007）： 1.. ‧ 國. 學. 2. 受賞識感(recognition)，即在工作中，受到上司或者相關人士的讚賞，所獲得的滿足感受。. ‧. 3. 工作本身(work itself)，即工作本身所包含的特性，如變化性、創造性等。. sit. y. Nat. 4. 責任感(responsibility)，即因工作的份量或分配，所感受到的責任感受。. n. al. 而保健因素共有五項，其內涵如下：. Ch. engchi. er. io. 5. 升遷(advancement)，即工作上的升遷管道、升遷機會、升遷方式等。. i Un. v. 1. 組織的政策與行政(company policy and administration)，即組織形成政策的方式、施行的方法等。 2. 薪資(salary)：包含了薪水以及福利等內容。 3. 視導技巧(supervision-technical)：即上司對於下屬的視導技巧，包括是否有偏愛的員工、對於部屬的觀感、部屬完成工作後的評價等。 4. 工作環境(working conditions)：即工作的自然環境，包括了硬體設備、建築、採光等因素。 5. 人際關係(interpersonal relations)：員工在職場中所接觸到的人際關係，包括. 24.

(33) 上司與下屬、同事間、與相關人士（如客戶）間的關係等。 Herzberg 主張激勵與保健因素為獨立的因素，兩者並不相互影響，也就是說，若單獨滿足激勵因素，並不會改善個體的不滿足程度；反之，即使改善了保健因素，也不會提升各體的滿足程度(Herzberg, 1990)。以雙因子理論來看教師工作滿意度，則注重何者為激勵因素、何者為保健因素，若為激勵因素，應積極滿足，以提升其對工作感到滿足的程度；若為保健因素，則應因消極避免導致工作不滿意，而滿足此部分的因素，使教師對於其工作不會感到不滿意。. 立. 政治大. 二、三因子理論(Three-Factors Theory). ‧ 國. 學. 三因子理論由 W. K. Hoy 與 C. G. Miskel 針對雙因子理論之不足所提出。其認. ‧. 為激勵與保健因素對於員工的滿意與不滿意程度的影響並非絕對單向，也就是滿意. sit. y. Nat. 因素和不滿意因素間並不是絕對獨立、不相互影響，若缺乏激勵因素，仍有可能提. io. er. 高員工的不滿意程度；改善了保健因素，亦有可能提高滿意程度。因此三因子理論主張在激勵與保健因素中間加入折衷因素（ambients）包括了. al. n. iv n C 薪資、專業、成長、與職業地位等變項，使激勵與保健因素間的關係更為彈性，以 hengchi U 彌補雙因子理論的不足（陳聖芳，1999；梁丁財，2001；莊勝利，2007）。以三因子理論來看教師工作滿意度，除了與上述 Herzberg 雙因子理論相同，應注意激勵因素的滿足、避免保健因素未被滿足之外，因三因子理論主張激勵與保健因素非絕對獨立，也就是說，除了注意滿足激勵因素外，也要避免因激勵因素為滿足，而可能提高不滿意的結果；反之，對於保健因素除了消極避免未滿足之外，積極滿足保健因素，亦不失為提高滿意程度的做法。至於折衷因素則是使激勵與保健因素的運用能更靈活，也是平衡此二因素的關鍵之一。. 25.

(34) 在多向度的觀點中，與前述單向度的觀點最大的不同為，單向度觀點認為工作滿意度是一種線性關係，線性的兩端分別為滿意及不滿意。也就是說，影響個體滿意程度的因素若被滿足則表現滿意，未被滿足則表現不滿意。但多向度觀點主張影響工作滿意度的因素可以分為滿意及不滿意兩種向度，這兩種因素基本上是獨立不相互影響的。若滿足了滿意條件，則會提升滿意程度；影響不滿意的因素未被滿足，則會提升不滿意程度。但因兩者互不影響，所以即使滿意因素未被滿足，個體僅會降低滿意程度，並不會提升不滿意程度；反之，即使不滿意的因素未被滿足，也僅會提升不滿意的程度，並不會降低滿意的程度。. 治政簡而言之，單向度觀點僅有滿意與不滿意兩種結果，滿意程度高為滿意，滿意大立程度低為不滿意；但多向度觀點有滿意程度高、滿意程度低、不滿意程度高、不滿 ‧ 國. 學. 意程度低等四種結果，且影響此結果的因素是相互獨立的。. Nat. sit. y. ‧. 比較單向度觀點及多向度觀點，可用以下表格表示：. io. er. 表 2-3 單向度觀點及多項度觀點比較表單向度觀點及多項度觀點比較表. n. al. Ch. 單向度觀點. engchi. i Un. v. 多向度觀點. 假設. 工作滿意度為單一線性概念工作滿意度由滿意及不滿意兩種向度組成. 影響工作滿意度的因素之獨立性. 因素被滿足則表現滿意，反影響滿意與不滿意的因素相之則為不滿意互獨立. 滿意與不滿意的概念. 消除導致不滿意的因素，會消除不滿意的因素，並不會提高整體滿意程度提高滿意的程度. 資料來源：研究者自行整理. 26.

(35) 參、系統觀點一、系統理論系統理論係由 P. E. Wernimont(1972)提出，其對於工作滿意度的定義並非單獨針對滿意度而研究，而是認為整個系統中的變項之間會相互影響，外在變項會影響個體的內在變項，內在變項會形成整體工作滿意程度，並影響輸出變項，而此輸出變項會藉由一迴圈影響外在因素，因而形成一個循環的系統，彼此相互影響牽制。其中，外部（情境）領域變項由外部因素（包括公司政策、人際關係、薪資等）. 政治大域變項由內部因素（包括對於認同、成就、責任等的感受）與其他因素（對於公平、立與其他因素（包括工作性質、激勵、人事安排等）所形成；內部（中間或中介）領. ‧ 國. 學. 安全等的感受）所形成；而輸出領域變項則由兩個層次組成，層次一包含出缺勤、動機、生產力等因素，層次二包含銷售額及利潤等因素。. ‧. 關於系統理論，可藉由圖 2-2 來表示三個領域變項間的關係，並了解其回饋機. n. al. er. io. sit. y. Nat. 制的運作。. Ch. engchi. 27. i Un. v.

(36) 回饋導致外部（情境）領域變項.    . 層次一  出缺勤  營業額  努力  動機  生產力  心理健康. 層次二  銷售額  利潤. . sit. n. er. io. al. → 的感受 → v i→ n U. y. 公平  安全. → →. ‧. 他因素的感受. → → 內部因素整 →→ 對於：體 → 認同工 → 進步作 → 成就治滿政大 → 責任意 → 立工作本身或 → 的感受不 → 滿其他因素 → 對於：意 → . 對其. 輸出領域變項. 內部（中間或中介）領域變項. Nat. 風格  工作性質  激勵  人事安排. 導致. 學. 其他因素  上司的喜好與. 對外部因素的感受. ‧ 國. 外部因素  公司政策  工作條件  上司的技術能力  人際關係  薪資. 個體. Ch. engchi. 回饋圖 2-2. 工作滿意系統. 資料來源： “ A systems view of job satisfaction.” Wernimont, P. F. , 1972, Journal of Applied Psychology, 56(2), p.174.. 由系統理論來檢視教師工作滿意度，則不能像前述單因子或雙因子理論般將因素獨立分開檢視，而必須將所有的因素放在系統的框架中，以巨觀的觀點來檢視整. 28.

(37) 體教師工作滿意度的運作。也就是說，要注意每個因素間的連結以及相互影響，並且要重視回饋機制；教師工作滿意度的提升也非僅強調前一階段的導致因素，除導致教師工作滿意或不滿意的因素外，教師本身內部的感受、因此感受所導致的行為等，皆是必須考慮且重視的。. 二、教師工作滿意度的社會生態模式 Paula Jorde-Bloom(1986)將 Moos 的社會生態模式改寫適用於教師工作滿意度，提出教師工作滿意度的社會生態模式，其認為環境變量與個人變量在中介變項－認. 治政知評價及反應的應對之調節下，與教師工作滿意度的結果(outcomes)相互影響，形成大立一個循環的迴圈，而迴圈中只要一個環節有變動，就會影響到整個系統的平衡。 ‧ 國. 學. 關於此教師工作滿意度的社會生態模式，可藉由圖 2-3 來表示三個領域變項間. n. al. er. io. sit. y. Nat. 環境變量  物理環境  組織結構  教師角色與職責  社會系統. ‧. 的關係，並了解其回饋機制的運作。.   . Ch. engchi. 認知評價心理控制源教師期望自我效能察覺. 個人變量  社會人口特徵  人格因素  技巧、能力和職涯階段  伴隨角色圖 2-3. 教師工作滿意度的社會生態模式. 29. i Un. v. 反應的應對  生理與心理  支持與不利. 結果  組織結果  個人結果.

(38) 資料來源： “Teacher job Satisfaction: A Framework for Analysis.” Jorde-Bloom, P, 1986. Early Childhood Research Quarterly, 1, p.171.. 社會生態模式下的教師工作滿意度，除如前述系統模式般將教師的工作滿意度放至於一系統之下檢視，更將此系統架構擴張到社會層次，也將教師工作滿意度的相關影響因素帶入社會的層面；在此觀點下的教師工作滿意度已非僅就教師本身或身處的學校系統中所產生的心理評價，而是在社會框架中，所有的因素形成了系統性的動態平衡，每一個環節的變動皆會影響到教師對於工作的評價，以及最後產出. 治政的結果。是故，教師工作滿意度的提升不僅應從學校方面的工作場合著手，社會層大立面對於教師工作滿意度的影響也應一併考慮，方能完整此一社會系統模式下的教師 ‧ 國. 學. 工作滿意度之整體改善。. ‧. sit. y. Nat. 系統觀點將工作滿意度視為一個循環的迴圈，各層面的因素皆互相影響且形成. io. er. 平衡關係，在此工作滿意度的概念已跳脫單純的因素影響，工作滿意度並非僅看結果或原因，而是須從整體的系統角度去觀察並調適，以整體性地了解工作滿意度與. al. n. iv n C 系統間的影響與關係。在系統觀點中，所有領域的因素都是相互影響，牽一髮而動 hengchi U 全身，結果亦會藉由反饋機制回饋到最初的領域上，將教師工作滿意度的概念以循環系統視之，此時若欲改善個人的工作滿意程度，已非僅提升單一領域的因素即可，而是要從整個系統的觀點調整，使工作滿意的感受呈現動態的平衡。. 肆、預期差距觀點一、公平理論公平理論(Equity Theory)又稱「平衡理論」，由 J. S Adams(1965)所提出，其主張. 30.

(39) 工作滿意度受到個體在比較後所衡量之結果所影響，其中，個體比較衡量自己實際所獲得的報酬與自己的投入，以及他人實際所獲得的報酬與他人的投入之間的比值，而感受到公平與否則是衡量的結果，此結果會對於工作滿意程度造成影響。其主要提出三個變項，包括了投入（個人投入工作的勞力、精神、時間及技能等）、產出（投入工作後所得到的薪資、福利、升遷、獎勵或讚賞等報酬）和比率（投入工作及報酬間的比較結果）。當比較結果產出多於投入時，滿意成務最高；產出結果等於投入時則次之；產出少於投入時，則容易產生不滿意，此時個體可能會調整投入、說服他人調整投入、說服組織調整自己或他人的產出、心理上扭曲自己或他. 自己的報酬. 他人的報酬他人的投入. ‧. 自己的投入. ：. 學. 公平＝. ‧ 國. 治政人的投入或產出、選擇其他的參考者，或者離開現處的職場等。大立公平理論的計算公式如下：. sit. y. Nat. 將公平理論與教師工作滿意度結合，則此部分的觀點又與前述的單因子、多因. io. er. 子或系統觀不同，教師工作滿意度的產生端看教師對於報酬的期望以及實際投入的心力與時間之間的比率，與預期或標的對象相較下是否有平衡感受而定。因此，在. al. n. iv n C 此觀點下，若欲提升教師的工作滿意程度，必須先了解其產生滿意度的過程、投入 hengchi U 的多寡、對報酬的期待、參考者的比率等，若確實其報酬與投入不相當，應修正該比率，提升其報酬或減少其投入；若比率其實，則可就教師對於其工作滿意度產生的過程進行介入及輔導等，在平衡的原則下改善教師的工作滿意度，而領導者亦應檢視自己是否已公平地對待每一位教師，並且時時檢視教師的工作量與報酬間是否合理，以隨時調整改善。. 二、期望理論期望理論(Expectancy Theory)由 V. H. Vroom 提出，又稱為「誘力－媒介－期望. 31.

(40) 理論」(Valence-Instrumentality-Expectancy Theories, VIE)，包含動機、誘力及行為三種模式。期望理論把工作滿意度視為個體努力與其所獲得的酬賞間的連結，因此在此理論中，將工作滿意度的形成過程分為兩層連結。第一層連結是「行動－結果」的連結，即期望值(expectancy)，個體在工作前，會先衡量本身的能力、環境的限制等因素，期望值即為努力與表現間的聯結強度；第二層連結為「結果－結果」的連結，即實用性(instrumentality)，也就是努力表現與所獲得結果間的聯結(Vroom, 1964;謝文全，2007)。. 政治大 D. 立. ‧ 國. 學. y. 相關性. n. al. Ch. 可估能計性的. engchi. 直接結果能導致間接結果的實用性. er. 期待值（第二步驟）. 知覺到的. sit. E. C 行動能導致直接結果的期望值. 圖 2-4. 實用性（第一步驟）. ‧. 第一層結果（直接結果）的吸引力. io. 表現行動的力量. B. Nat. A. 第二層結果（間接結果）的吸引力. i Un. v. 期望理論各構面間關係. 資料來源：謝文全，2007。教育行政學（頁 335）。臺北市：高等教育。. 期望理論的基本主張是個人為理性的，如第一層的期望值「行動－結果」的聯結中，個體在工作前的衡量被視為是客觀、理性的，並且會因衡量結果而採取適當的行為反應。其主張表現等於動機與能力相乘的函數；而工作滿足的程度則會受到吸引力與期望值的乘積所影響。同時，如果個體對於工作上所預期的回饋並未出現. 32.

(41) 時，就會影響到個體再努力的動機（謝文全，2007）。在期望理論下的教師工作滿意度，每一層的連結皆是重要的，除了個體對於籌賞的期望之外，期望與表現以及表現與結果間的期望值與實用性連結也是在改善教師工作滿意度的時候需要考慮到的項目；雖期望理論對於教師的主張是理性，但由於人並非全然理性的動物，因此在期望值和實用性的判斷可能會因個人的因素而偏離正常範圍，此時便需要從中介入協助，以求教師對於其工作有正向的評價。. 在預期差距觀點中，對於工作滿意度的來源主要認為是比較而來，與參照對象. 治政或預期成果的比較差距影響工作滿意的程度，也就是說，此處非從因素面或系統面大立來定義工作滿意度，而是從工作滿意度的形成過程中，探討工作滿意度的成因、影 ‧ 國. 學. 響工作滿意度的因素以及工作滿意度的影響。並且將參照與期望拉入工作滿意度的. ‧. 架構中，工作滿意度已非單純因素所影響的絕對值，而是視參考對象或期望值而有. er. io. sit. y. Nat. 所變動的浮動性的程度。. 上述四個理論觀點所探討的工作滿意度，有從單一線性的滿意程度探討、從相. al. n. iv n C 互獨立的影響因素探討、從系統層次的觀點探討，以及從比較觀點來探討工作滿意 hengchi U 度。各理論學派皆影響到後續對於教師工作滿意度的模式、測量的研究，並可為探討提升教師工作滿意度、改善教師留任問題等實際面的應用參考基礎。單一線性的觀點下，教師工作滿意度的提升有其層次性，並且每個層次的需求被滿足後就必須滿足其下個層次的需求，另外也強調基本環境對於塑造高教師工作滿意度的基礎打造的重要性；多因子的觀點下，教師工作滿意度的滿意與不滿意已非一線的兩端，即滿意的反面是滿意程度低，不滿意的反面是不滿意的程度低，在此觀點下，不論是影響滿意的因素或影響不滿意的因素皆須給予重視，積極提高滿意程度的同時也消極性地避免拉高不滿意的程度；系統觀點將教師工作滿意度放至. 33.

(42) 於一環環相扣的系統中，因素並非僅影響到教師對其工作滿意的程度，而是有可能會間接影響到教師的工作產出，因此教師工作滿意度的改善應從系統層面著手，並注重回饋機制，以整體性地提升教師的工作滿意程度；預期差距觀點則從比較的角度來看教師工作滿意度，也就是教師對於其工作的感受，端看他對工作的投入、所獲得的報酬等方面的平衡感受，若欲提升此觀點下的教師工作滿意度，則應先對於教師產生滿意感的過程著手，找到影響滿意的關鍵並調整其平衡感受，以達成教師工作滿意度的改善與提升。而在各理論中，不論是由系統觀、線性觀或比較觀來探討教師工作滿意度，皆. 治政有提及因素在教師工作滿意度的形成及其他各方面的影響，由此可知，影響教師工大立作滿意程度，以及教師工作滿意度可能造成的影響，是各派學者所探討的重點之一。 ‧ 國. 學. 教師工作滿意度的組成、定義以及其相關的研究也是教師工作滿意度研究中的重點。. ‧. 下節將就工作滿意度的定義、教師工作滿意度的定義及其相關研究，來探討教師工. n. al. er. io. sit. y. Nat. 作滿意度的內涵。. Ch. engchi. 34. i Un. v.

(43) 第三節. 教師工作滿意度的層面與指標. 本研究旨在建構我國國民小學教師工作滿意度指標，因此在初擬指標前，先就常見的教師工作滿意度測量工具所採用之測量構面與指標探究，並作歸納分析；再探討以三域模型為基礎所發展之研究層面並歸納整理，最後初擬我國教師工作滿意度之指標。本節將依序探究教師工作滿意度的測量構面與指標、三域模型下的教師工作滿. 政治大. 意度層面，最後初擬我國國民小學教師工作滿意度指標。. 立. ‧ 國. 學. 壹、教師工作滿意度的測量構面與指標. Hoppock 於 1935 年《工作滿意》(JobSatisfaction)提出態度量表調查工作滿意度，. ‧. 其認為工作滿意是多種因素結合而成的多維概念，是最早以測量概念建構工作滿意. y. Nat. n. al. er. io. 的研究逐漸被重視。. sit. 的起源(謝文全，2007)。以 Hoppock 為始，針對工作滿意度及教師工作滿意度測量. Ch. i Un. v. 在教師工作滿意度的測量構面上，有整體觀與分層觀，如 Drummond(1991)認. engchi. 為工作滿意度包含整體工作滿意度和特定工作滿意度（包含工作條件、酬賞、與同事或上司的關係、組織政策、工作性質）。Crossman 和 Harris(2006)則認為教師工作滿意度的影響因素包含環境因素(工作環境、工作性質、校長領導管理方式)和心理因素(教師人格特質、行為態度)。Witt 和 Nye (1992)指出整體工作滿意度的測量能夠反應成員的個別差異，而特定工作滿意度的測量則能反應會對成員產生影響的工作因素。在許多針對教師工作滿意度測量的研究中，Oranje(2001)認為教師工作滿意度為工作情境（包含教視環境、工作條件、薪酬、文書工作和行政職則）和角色（教師. 35.

(44) 角色定位）等。 Liu 與 Ramsey(2008)使用「美國 2001 年教師後續追蹤調查」的資料進行主成分分析後形成 25 道題目的量表，包含學校行政、與學生互動、專業發展、安全感、工作條件、資源與福利等七個工作相關因素。 Houchins、Shippen、McKeand、Viel-Ruma、Jolivette 和 Guarino (2010)將教師工作滿意度分為工作滿意（包括整體滿意、衝擊滿意和工作現場滿意）、角色（職場支持、瞭解、溝通、效能和倡導）與工作經驗（壓力、與他人交互作用）三大因素。在上述各學者針對教師工作滿意度的調查與測量所採用模式中，可發現目前在. 治政教師工作滿意度的測量上，以分層觀佔多數，採用整體觀的測量則較少。而在分層大立觀中，又以教學本身和環境（學校）層面的分層為多，教學層面包含與學生的互動、 ‧ 國. 學. 專業發展、教師角色等；而環境（學校）層面則包括了薪酬、福利、與上司和同事. ‧. 間的互動、行政領導等。. sit. y. Nat. 除了透過教師工作滿意度的研究可了解教師工作滿意度的因素外，從教師工作. io. er. 滿意度的測量工具中，亦可對教師工作滿意度的層面及因素窺知一二。：. n. al. i n 一、工作滿意指標(An Index ofCJob Satisfaction, IJS) U hengchi. v. Brayfield 與 Rothe 在 1951 年的研究中表示，雖然企業界越來越重視員工的滿意度和士氣，但當時並沒有適當的指標以評估滿意度，因此發展出工作滿意指標，並在其文章中寫明指標之建構與驗證，並與 Hoppock 的研究比較。其提出設計量表時應具備的屬性(Brayfield & Rothe, 1951)：（一）應針對工作滿意度整體給予指標架構，而非工作情況的具體面向（二）應適用於各種工作（三）應對變化敏感（四）項目應包含如有趣、真實、多變等性質，量表乃能激發管理者與員工的合作. 36.