教師心理契約之理論與相關研究

壹、心理契約之意涵

心理契約的起源可以追溯到 20 世紀初學者 Mayo 所進行的「霍桑實 驗」(Hawthorne study)，霍桑實驗主要在研究廠房照明度的改善是否能提升 員工生產量，希望藉由物質因素的改善（如調整工作時間或環境的舒適）， 而達到最高生產效率，但研究發現廠房照明度的增強或減弱對於員工生產 率並無顯著之影響（秦夢群，2013b）。經過對員工的深入訪談，發現員工 提高生產率的原因是來自員工心理性因素的影響，如員工是否受組織的重 視或具有歸屬感等因素（蔡韻瓊，2008），「霍桑理論」推翻當時科學管理 學派的理性主張，強調對員工的尊重及聽取意見，更能使員工提高生產量。

心 理 契 約 一 詞 最 早 是 由 學 者 Argyris(1960) 在 「 理 解 組 織 行 為 」 (Understanding Organizational Behavior)一書中所提出，Argyris 將兩間工廠 的員工及領班作為研究樣本，研究發現領班瞭解到在生產的過程中，員工 在其領導下能達到最佳生產量，乃因員工認同領班的領導行為，故使用「心 理工作契約」(Psychological work contract)一詞描述員工及領班之間所形成 的關係(Neil & Rene, 1998)。Argyris 認為若組織沒有太過干預員工的團體 規範，員工會以提高生產水平作為回報並且尊重組織的權力。

至此，心理契約的第一個明確的特徵出現，即是雙方滿足彼此需求，

交換有形、具體的經濟資源為主(Jacqueline & Parzefall, 2008)，並正式將一 般契約與心理契約進行區別（陳美娟，2006），使心理契約成為組織行為學 的專有名詞，但由於 Argyris 所提出來的心理契約一詞僅作為敘述員工及 管理者之間關係之術語，尚未提出清楚概念及說明，因此無法作為理論的 依據（王南琳，2003）。

及至 1962 年，Levinson 根據 Argyris 的研究，將心理契約提出具體的 概念，其認為心理契約係指員工和雇主之間一種具隱匿性且不可言喻的期 望，係員工與雇主除正式契約外所發展出來的不成文契約，並認為此種相 互期望是無法表述的相互依存關係(Neil & Rene, 1998)。員工是否滿足組織 的需求乃植基於組織是否滿足員工的期待，兩者之間對彼此具有強烈的期 待，且此種相互期待也成為員工及組織間維持關係的主要動機(Jacqueline

& Parzefall, 2008)。

Schein(1980)根據 Argyris 與 Levinson 對心理契約之研究，認為心理契 約存在於組織及成員間彼此相互期望的不成文的契約，且心理契約具有個 人及組織兩個層面(Neil & Rene, 1998)。這些期望包含有形的經濟性期望，

如薪資、福利，亦有可能是無形的工作滿意、工作安全等（蔡秀琴，2006）。 Schein 認為即使心理契約是無法言喻的不成文契約，但仍是組織行為中的 重要測量工具(Neil & Rene, 1998)。

早期 Argyris(1960)、Levinson(1962)與 Schein(1980)等學者對心理契約 是強調個人與組織間相互期望。及至 1989 年，Rousseau 認為心理契約的 研究動機即是「要讓員工說話」，因而提出以員工為主觀認定的心理契約定 義（陳美娟，2006），強調心理契約應由員工及雇主雙方的層級轉變為員工 個人層級（蔡秀琴，2006），並說明心理契約是一種員工對於自身與組織交

循互惠條件，此種條件是雙方關係間一種相互的義務(Rousseau, 1990)，意 即心理契約是指個人對自身與組織間交換關係的信念及義務，在雇主及員 工的關係下，個體對於相互義務的知覺，且強調心理契約是員工個人的知 覺，聚焦在個人層次之研究，且每位員工對心理契約認知並不相同(張喬惠，

2014；靳國芬，2010)。因此，心理契約已從過去員工與組織間相互期望轉 而聚焦於「員工個人義務」之層次(Rousseau, 1990)，個人對另一方應盡義 務的認知。此種義務是不成文、單方且具有高度主觀性的認知，為員工本 身對於自身與組織義務的認知知覺（林美珠，2014；張喬惠，2014）。

Robinson 與 Rousseau(1994)認為心理契約係指個體和對方互惠交換協 議及約定的信念，即個體與組織信任彼此會遵守雙方關係與執行應盡之義 務（何建文，2010），並將過去心理契約所強調的「期望」轉換為「義務」， 強調個人對另一方應盡義務之認知。

Guest(2002)將心理契約定義為員工對組織心理層次介入的情形。員工 對於組織願意貢獻及保持對組織的忠誠，但相對會要求組織給予非經濟性 的報酬，例如工作安全、工作滿意與尊重支持等。因此，組織必須兼顧員 工經濟與非經濟性的期望，確保員工工作績效及繼續留任等的意願。因此，

心理契約乃建立在雙方互惠的交易關係上，組織提供員工實質或心理上的 利益，員工則對組織貢獻其努力與忠誠（張喬惠，2014；靳國芬，2010）。 王海威與劉元芳（2008）認為心理契約係指員工與組織的相互關係中，與 經濟契約相對應的一種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望與理解，

包括成就、工作安全感、職業培訓、補償及職業發展等。

心理契約亦為契約的一種形式，但相較於一般契約，心理契約具有相 互承諾與互惠的概念存在，當員工認為他們有責任去表現的同時也相信組 織會向他們承擔義務，即員工及雇主的心理契約(Rousseau, 1990)。相較於 早期對心理契約的研究，Rousseau 使用個人認知層面來探討心理契約，並

認為心理契約是相互具有義務而非彼此的期望，因為期望屬於內隱不可見，

而義務則是外顯可見的（陳美娟，2006）。

此一定義雖然背離了學者 Schein 等人對心理契約雙向、隱含之互惠協 議的初衷，但 Rousseau 等人所提出的定義對實證研究而言較明確且易於操 作（陳美娟，2006），因此廣為研究者採納，使心理契約 1994 年後也正式 進入實證研究階段（靳國芬，2010）。

而在教育上，對心理契約的定義，蔡秀琴（2006）認為心理契約係指 行政人員在其心理層面上認為學校應該做到的義務，並主觀評定學校執行 這些義務之程度，以作為回應學校的行為態度之依據，心理契約受個人主 觀認知之影響，隨時間、境況而演化，並在心理上與對方反覆磋商。

陳美娟（2006）則將心理契約定義為組織及員工在動態關聯下，一組 構成主觀認定的責任與義務關係，表現於契約的正向及負向情感都與組織 以及人員的行為態度有關。在教育上組織和教職人員（代表員工）應承擔 的責任與義務的內容，含維護教育專業、促進組織興革及認同組織發展。

蔡韻瓊（2008）指出教師心理契約係指在其心理層面上感知學校(以校 長為代表)的作風，據此在心理層面認為應該承擔的義務和責任。

陳其樑（2009）認為心理契約係教師相信學校（校長）會遵循雙方彼 此關係的內容，而且在其個人心理的層面上認為學校（校長）應履行的義 務，以及教師知覺到學校(校長)對於心理契約的履行程度，作為教師回應 學校其工作行為、態度之依據。

何建文（2010）則將心理契約定義為教師相信學校會遵守彼此關係的 內容，並認為學校應該做到的任務，以及教師實際上所認知到學校對這些 義務的執行程度，兩方面的差距情形或實現行情形，以作為教師回應學校

鄭群楷（2013）提出心理契約是指學校行政單位與教師之間互惠承諾 以及互為義務的一系列信念，學校行政單位了解並願意滿足教師對學校的 期望，而教師也願意為學校奉獻心力。

自 Argyris 提出心理契約一詞後，許多學者相繼投入心理契約的研究，

但各家學者對心理契約定義及看法迄今仍有許多分歧。臺灣研究心理契約 的學者對於心理契約之定義大多植基於海外學者的基礎上，學者大致上認 為心理契約是存在勞雇之間的一種對對方權利義務互惠情形的心智模式，

員工心理契約的建立是依據員工個人相信組織會履行應完成的義務，以及 員工知覺到組織對心理契約的履行程度，作為回應組織工作行為與態度之 依據（陳其樑，2009）。根據相關文獻回顧，茲將學者對心理契約的定義彙 整如下表 2-1：

表 2-1

心理契約定義彙整表

研究者 年代 心理契約之定義

Argyris 1960 心理工作契約(Psychological work contract)指領班瞭 解到在生產的過程中，員工在其領導下能達到最佳生 產量，乃因員工認同領班的領導行為。

Levinson 1962 為員工和雇主間隱匿且不可言喻的相互期，係員工與 雇主間除正式契約外所發展出來的不成文契約，並認 為此種相互期望是無法表述的相互依存關係。

Kotter 1973 心理契約係指勞雇關係中隱含的契約，是勞雇雙方對 彼此應盡權利義務之期望。

Schein 1980 為組織與員工間彼此相互的期望，所形成的一種不成 文的契約。

Rousseau 1990 心理契約為員工對於自身與組織交換關係中所擁有 的信念及義務，雙方彼此相信對方會遵循互惠條件，

且此種條件是雙方關係間一種相互的義務。

Rousseau 與 Parks

1993 心理契約為組織及員工間不可言喻、非正式、不成文 且具暗示性存在的關係。

（續下頁）

表 2-1（續）

心理契約定義彙整表

研究者 年代 心理契約之定義 Rousseau 與

Greller

1994 心理契約係關於個人與他人團體間交換協定與事項 的個人信念。

Rousseau 與 Robinson

1994 組織成員對外顯(如員工貢獻)及內隱(如組織提供誘

在現有的文獻中發現心理契約在組織行為學中意義的演變，研究指出 心理契約聚焦在以員工個體為主的觀點，並將心理契約分為員工的義務

（即工作滿意）與組織的義務（即組織承諾）兩層面來進行研究探討。心 理契約是具有自我實現的預言力量：能夠自己創造未來。廣泛的心理契約 目標為在同等的條件下，使組織（雇主）與個人（員工）產生更多效能 (Rousseau, 1990)。

綜合海內外學者之觀點，本研究將教師心理契約定義為教師在其心理 層面上感知學校（校長）的作風，據此在心理層面上認為其應該承擔的義

綜合海內外學者之觀點，本研究將教師心理契約定義為教師在其心理 層面上感知學校（校長）的作風，據此在心理層面上認為其應該承擔的義