第五章 研究結果與建議
第二節 研究建議
壹、對教育行政機關及學校之建議
一、 增加初任教師支持，提升教師心理契約
根據研究結果發現，服務年資越久與年齡越大之教師在心理契約的 看法上明顯與其他年資及年齡之教師不同。國民小學教師在教育工作內 容上，年資越久，其對工作內容越為熟悉上手；而年齡較大之教師，其 在學校場域工作時間亦較長，相較初任教師而言，其對於學校行政與教
學事務已駕輕就熟，並且對於組織具有較高的認同感。
因此當學校組織提供長期且穩定之工作保障後，教職人員能否對於 組織產生較高度之心理契約，雙方能否為穩定關係而努力，實為重要之 關鍵。
心理契約為動態主觀認知，當面對初任教師或年齡較輕之教師及年 資較長之教師彼此對心理契約認知與強弱具有衝突時，學校領導者應扮 演穩定平衡之角色，致力於促使同仁間彼此在心理契約表現上更具包 容，更加關心初任教師，堅定強化其心理契約外，亦應穩定年資較長之 教師，對於學校心理契約之程度，使彼此心理契約程度盡量趨近一致，
以利於學校組織之正向發展。
二、 重視教師身心健康，關懷教師幸福感
根據研究發現，教師幸福感分別對學校創新經營具有顯著影響，而 教師幸福感中身心健康及生活滿意之表現最差。建議學校在進行教學與 行政工作分配時，能更加公平合理進行分配，亦可增加教師員額編制、
建立導師輪替制度，並減輕不必要的評鑑訪視等行政工作，減輕教師工 作壓力。
實務上宜辦理教師心靈成長、教師情緒管理、教師壓力管理之研習 課程或工作坊，使教師在面對教育現況之改變、家長及社會對學校教育 之關注與其他壓力源，教師能學習如何善用策略釋放情緒壓力，以正面 情緒態度面對壓力問題，以提升其幸福感。此外，亦可舉辦體育及休閒 性質研習活動，透過休閒運動以強化教師身心健康，釋放工作及家庭壓 力，增加其生活滿意，以提升教師幸福感受。
三、 鼓勵教師創新經驗分享交流，增強學校創新經營知覺感受
根據研究結果顯示，男性教師在「行政管理與環境創新」、「課程與 教學活動創新」、「外部資源創新」及「學校創新經營整體」上知覺，男 校教師皆高於女性教師，建議學校鼓勵男性教師與女性教師分享交流學 校創新經營之經驗。而 30 歲（含）以下之教師及年資 5 年以下之教師 學校創新經營知覺程度較年紀較大、年資較久之較師高。顯示年輕新進 教師其對於學校創新經營知覺程度皆優於年資較久教師。建議設立學校創新經營交流平台，供全校教師共同參與，以團隊性 質經營創新變革小組，鼓勵教師共同發想創新經營方案，激盪創新經營 思考，促進全校同仁共同參與，提升學校創新經營知覺感受。
四、 設立變革創新方案小組，提升行政管理與環境創新效能
經研究結果顯示，學校創新經營在「行政管理與環境創新」上得分 最低，顯示學校行政管理與環境創新部分仍有許多改善進步空間。教育 行政單位及學校行政單位應共同規劃變革創新小組，教育行政機關應輔 導學校引入創新成功經驗推動學校變革，提升學校行政管理創新能力。
校方應建立正面溝通管道，使學校同仁能對於行政管理流程或方式提出 改善建議，共同針對問題進行內部改革，促使學校行政管理創新。
校園環境創部分，機關應提供學校綠建築、環保建築、無障礙校園 環境、閒置空間利用、教室空間設計等相關知能，學校在校舍或校園環 境整體創新規劃上進行專案計畫，配合專家學者及外部資源進行協助，
爭取知識、人力及經費等多方資源，改善老舊校舍、校園環境及社區環 境，將校園空間從劣勢轉化為優勢，促進校園環境創新而發展為永續校 園。
五、 著重經營外部資源及外部關係之創新，促進學校整體發展
本研究發現國民小學在「外部資源創新」之程度略低，具有加強提 升之需要。從文獻分析中發現，組織必須不斷與外部環境交流互動，增 加組織成員之知識，並累積組織能量，以強化組織整體的競爭力。學校 應致力於獲取外部資源，強化外部關係力量之整合，引導校外專家人士 及社區家長之參與，結合鄰近學校建立策略資源聯盟，整合在地資源，成立資源共享基地，促使學校整體發展更臻完善。
六、 設立獎勵制度提升教師工作成就，提升學校經營之品質
經過研究結果顯示，教師幸福感之「工作成就」層面能有效預測整 體學校創新經營，教師幸福感受來自「工作成就」的滿足，因此學校應 鼓勵教師參與學校事務，配合獎勵制度之設立，能讓表現優良之教師獲 得肯定及實質的獎勵，促使教師增加其工作意願並提升其專業能力，在 獲得精神及實質獎勵而提升其工作成就，進而促進教師致力於學校教學 與行政事務之努力意願，提升學校創新經營之品質。
七、 充分授權並鼓勵雙向溝通分享，支持教師並爭取相互合作
本研究結果顯示教師心理契約及教師幸福感對學校創新經營具有預 測作用，且三者之間具有相關性存在。綜合以上研究成果認為校長或行 政機關應善用數位資訊科技整合系統，設立教師分享平台，並鼓勵教師 勇於提出意見進行討論，並給予教師反饋。教育行政機關或學校應建構 教師支持系統，給予教師各方面的資源和支持，強化聯繫溝通之管道，鼓勵教師參與學校行政事務，提供教師持續進修之機會，並提升行政人 員與教師合作之意願，共創學校經營之價值。
貳、對未來後續研究之建議
一、 就研究對象而言
本研究僅以臺北市國民小學教師作為研究對象，未能推論臺灣其他 縣市或、各級學校或私立小學，且研究對象亦未包含實習教師、代理代 課教師等對象。因此未來後續研究宜擴大對臺灣其他地區、其他各級學 校等對象進行研究，以進一步了解國內教師對於教師心理契約、教師幸 福感與學校創新經營之看法。
二、 就研究方法而言
本研究採用量化研究進行探討，但量化研究缺點在於無法真實進入 教育場域研究教師之實際情境脈絡，且問卷填答之真實性會因不同原因 而與實際情形產生差異，而無法瞭解教師實際心理狀態等，因此未來在 進行後續研究，宜加入個案研究或實際訪談，採質性與量化研究並行，
以彌補量化研究之不足。
三、 就研究變項而言
本研究以教師的不同背景變項、教師心理契約及教師幸福感作為主 要研究變項對學校創新經營進行探討。然而，影響學校創新經營之變項 有許多，建議未來後續研究者可以考慮加入更多變項進行研究，如工作 壓力、情緒勞務、校長領導與學校文化等變項，對學校創新經營作更更 深層次之探究。另一方面，教師心理契約亦可從交易型契約及關係型契 約兩層面切入，以心理契約傳統分類進對教師心理契約進行探討，進行 後續之研究。
參考文獻
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