臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營關係之研究 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學教育行政與政策研究所碩士論文指導教授：秦夢群博士. 臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營關係之研究 The Study of the Relationships among Teachers’ Psychological contract, Teachers’ Well-being and School Innovative management in Elementary schools in Taipei City. 研究生：黃韻如撰中華民國一○五年十二月.

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(3) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(4) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(5) 謝辭還記得入學第一天踏入政大校園，撲鼻而來的桂花香，那種興奮及期待的感受還歷歷在目。轉眼間，終於是離別政大的時候，回首研究生生涯，一路上有快樂，有歡笑，有困難，也有挫折，能堅持到最後，感謝師長及親友不時的鼓勵。在政大教政所的時光，特別感謝恩師秦夢群教授，秦老師不辭辛勞、諄諄教誨，在遇到挫折或困難時，總是能立刻給予指點，並做學生們最堅強的後盾，指引我們前往正確的道路。感謝秦老師無限的支持，到最後階段仍不斷地給予我鼓勵！老師的好，我會一輩子記在心裡，由衷深深的感激。同時感謝口試委員賴文堅教授與鄧鈞文教授，在教學與行政繁忙之際，仍然遠赴政大給予論文指導，使得本文能更臻完善，感謝二位口試委員總是正向的給予鼓勵，增加學生撰寫研究論文的信心，在此至上萬二分的感謝。感謝吳政達教授，謝謝老師時常在關鍵時刻給予提點，總是願意拉學生一把，在迷途中給予當頭棒喝的教導。感謝郭昭佑教授、湯志民教授、陳榮政教授、張奕華教授與余民寧教授的指導，讓學生在學術上收穫良多。感謝莊玉鈴助教，從踏入教政所的那刻開始，在教政事務上的指導，讓我的行政能力大幅提升，未來受用無窮。感謝在我猶豫不決時，給我最全力的支持，在我遇到挫折時，給我最大的包容。我們一起經歷了好多好多，有哭有笑，但這都會是我們最美好的回憶，也是最完美的安排。謝謝莊姐時時刻刻守護在我們身旁，最義氣相挺、最歡樂、最令人感動。同時感謝秀真姐及闕助教，謝謝您們的陪伴與照顧，謝謝總是這麼溫暖。感謝 102 級的同窗好友，詠康、伊君、柏璣、坤宏、宜珍、詩媛、筱芸、佳盈、雅婷、品瑩、于甄、家瑜、怡寧，記得那些一起坐在教室裡學習的美好時光。感謝學長姊佳如、家昱、偉傑、凱威、遵行，謝謝總是無私的分享，在困難時伸出援手義不容辭。感謝研究室的你與妳，你們的歡樂讓秦秦研究室就像一個大家庭，大家彼此分享和扶持，未來必定特別想念一同與老師在研究室裡共度午後的美好時光，也會懷念肩並肩共同為未來奮鬥的那些日子。感謝陪伴在我身旁總是帶來歡笑的學弟妹們，讓我研究所生涯增添不少美麗的色彩。.

(6) 特別感謝師資培育法修法計劃助理莊姐、家昱、伊君、詠康與上弘，還記得在井塘樓挑燈夜戰到凌晨的那幾夜，記得無數個周末，還有一同前往北中南東出差的時光，回憶一打開所辦門就會看到溫暖的你們，記得那些大笑、大哭、大鬧的日子，是我在教政所最美好的時光。最後，謹以此論文獻給最親愛的家人，謝謝爸爸媽媽這二十六年來無怨無悔的支持和包容，你們的辛勞，成就了今天的我。謝謝你們讓我沒有後顧之憂地完成學業，也謝謝家人的陪伴，我們都是幸福的小孩，在充滿愛的家庭中成長。畢業後，一定會特別回憶這段美好的時光。幸運，在研究所遇見善良的你們，我會帶著這些美好記憶，繼續邁向人生下一個階段。畢業，不代表分離，離開是為了我們下一次的相聚。. 黃韻如. 謹致. 中華民國 105 年 12 月.

(7) 臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營關係之研究摘要本研究旨在探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之關係，採用問卷調查法，以臺北市國民小學教師作為研究對象，共發出 600 份問卷，回收 421 份有效問卷，問卷回收可用率為 70.17%。資料處理統計方法採用描述性統計分析、t 考驗、單因子變異數分析(ANOVA)、Pearson 積差相關及多元逐步迴歸分析。本研究分析結果分述如下：一、臺北市國民小學教師心理契約屬中高程度，以「體察教師使命」最高，「接受學校期望」最低。二、臺北市國民小學教師幸福感屬中高程度，以「樂觀表現」最高，「身心健康」最低。三、臺北市國民小學學校創新經營屬中高程度，以「課程與教學活動創新」最高，「行政管理與環境創新」最低。四、不同「年齡」、「服務年資」之教師知覺心理契約的整體或分層面上有顯著差異。五、不同「性別」、「年齡」與「學校規模」之教師知覺教師幸福感的整體或分層面上有顯著差異。六、不同「性別」、「年齡」、「年資」與「學校規模」之教師知覺學校創新經營的整體或分層面有顯著差異。七、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營呈現中度正相關。八、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感對學校創新經營具有預測作用。. 關鍵詞：教師心理契約、教師幸福感、學校創新經營.

(8) The Study of the Relationships among Teachers’ Psychological contract, Teachers’ Well-being and School Innovative management in Elementary schools in Taipei City Abstract The purposes of this study was to explore the relationships among teachers’ psychological contract, teachers’ well-being and school innovative management in elementary schools in Taipei City. The questionnaire survey method was applied. Elementary School teachers in Taipei City were adopted as the research objects.600 questionnaires were sent out. Valid questionnaires of 421 were collected. The validity of the responded questionnaires was 70.17%. The data was analyzed by using statistic method of descriptive statistics, independent t-test, One-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation and multiple stepwise regression analysis. The conclusions of this study are as follows: 1.Elementary schools teachers’ perception of teachers’ psychological contract is above average, in which the item “observe the teacher mission” was the highest, and “accept school expectations” was the lowest. 2.Elementary schools teachers’ perception of teachers’ well-being is above average, in which the item “positive cognition” was the highest, and “Physical and mental health” was the lowest. 3.Elementary schools teachers’ perception of school innovative management, in which the item “innovation of curriculum and teaching activities” was the highest, and “administrative management and environmental innovation” was the lowest. 4.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of teachers’ psychological contract in terms of age and the length of service of school. 5.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of teachers’ well-being in terms of gender, age and the scale of the schools. 6.There are significant differences in the elementary schools teachers’ perception of school innovative management in terms of gender, age, length of service of school and the scale of the schools. 7.There is a positive correlation among the teachers’ psychological contract, teachers’ wellbeing, and school innovative management. 8.Teachers’ psychological contract and teachers’ well-being have a predictive effect on school innovative management. Keywords: Teachers’ Psychological contract, teachers’ Well-being and school innovative management ..

(9) 目錄表次...................................................................................................................................... ii 圖次..................................................................................................................................... iv 第一章緒論...................................................................................................................... 1 第一節研究動機 ..............................................................................................................................1 第二節研究目的與待答問題.......................................................................................................4 第三節名詞釋義 ..............................................................................................................................5 第四節研究範圍與限制 ................................................................................................................7 第五節研究方法與步驟 ................................................................................................................9 第二章文獻探討 ........................................................................................................... 12 第一節教師心理契約之理論與相關研究 ............................................................................ 12 第二節教師幸福感之理論與相關研究 ................................................................................. 40 第三節學校創新經營之理論與相關研究 ............................................................................ 54 第四節教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之關係 ...................................... 72 第三章研究設計與實施 ................................................................................................. 87 第一節研究架構與變項 ............................................................................................................. 87 第二節研究方法 ........................................................................................................................... 90 第三節研究對象 ........................................................................................................................... 90 第四節研究工具 ........................................................................................................................... 93 第五節實施程序 ........................................................................................................................... 95 第六節資料分析與處理 ............................................................................................................. 96 第四章研究結果分析與討論 ......................................................................................... 98 第一節臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之現況分析 ........................................................................................................................................... 98. 第二節. 臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之差異分析 ......................................................................................................................................... 111. 第三節. 臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之相關分析 ......................................................................................................................................... 134. 第四節. 臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感對學校創新經營之預測分析 ......................................................................................................................................... 140. 第五節綜合討論 ......................................................................................................................... 151 第五章研究結果與建議 ............................................................................................. 162 第一節研究結論 ......................................................................................................................... 162 第二節研究建議 ......................................................................................................................... 165 參考文獻.......................................................................................................................... 170 附錄一.............................................................................................................................. 191 附錄二.............................................................................................................................. 194. i.

(10) 表次表 2-1 心理契約定義彙整表 ........................................................................................... 16 表 2-2 交易型契約與關係型契約特徵比較表 ............................................................... 25 表 2-3 Shapiro 與 Kessler 三維型態心理契約內容整理表............................................. 31 表 2-4 國內外學者幸福感定義內彙整表 ....................................................................... 42 表 2-5 國內教師幸福感量表一覽表 ............................................................................... 52 表 2-7 創新之定義彙整表 ............................................................................................... 55 表 2-8 學校創新經營定義彙整表 ................................................................................... 59 表 2-8 教師心理契約之相關研究背景變項之顯著情形概況表 ................................... 73 表 2-9 教師幸福感相關研究彙整表 ............................................................................... 74 表 2-10 學校創新經營相關研究彙整表 ......................................................................... 80 表 3-1 問卷發放與回收摘要表 ....................................................................................... 91 表 4-1 教師心理契約現況分析摘要表 ........................................................................... 99 表 4-2 教師心理契約量表各題得分 ............................................................................. 102 表 4-3 教師幸福感現況分析摘要表 ............................................................................. 104 表 4-4 教師幸福感量表各題得分 ................................................................................. 106 表 4-5 學校創新經營現況分析摘要表 ......................................................................... 108 表 4-6 學校創新經營量表各題得分 ............................................................................. 110 表 4-7 不同性別之教師在心理契約上得分之差異摘要表 ......................................... 111 表 4-8 不同年齡教師在教師心理契約上得分之變異數分析摘要表 ......................... 113 表 4-9 不同學歷之教師在心理契約上得分之差異摘要表 ......................................... 114 表 4-10 不同服務年資教師在心理契約上得分之變異數分析摘要表 ....................... 116 表 4-11 不同職務教師心理契約上得分之變異數分析摘要表 ................................... 117 表 4-12 不同學校規模教師在心理契約上得分之變異數分析摘要表 ....................... 118 表 4-13 不同性別之教師在幸福感上得分之差異摘要表 ........................................... 119 表 4-14 不同年齡教師在教師幸福感上得分之變異數分析摘要表 ........................... 121 表 4-15 不同教育程度教師在幸福感上得分之變異數分析摘要表 ........................... 122 表 4-16 不同服務年資教師在幸福感上得分之變異數分析摘要表 ........................... 123 表 4-17 不同職務教師在幸福感上得分之變異數分析摘要表 ................................... 124 表 4-18 不同學校規模教師在教師幸福感上得分之變異數分析摘要表 ................... 126 表 4-19 不同性別之教師在學校創新經營上得分之差異摘要表 ............................... 127 表 4-20 不同年齡教師在學校創新經營上得分之變異數分析摘要表 ....................... 128 表 4-21 不同教育程度教師在學校創新經營上得分之變異數分析摘要表 ............... 129 表 4-22 不同服務年資教師在學校創新經營上得分之變異數分析摘要表 ............... 130 表 4-23 不同職務教師在學校新經營上得分之變異數分析摘要表 ........................... 131 表 4-24 不同學校規模教師在心理契約上得分之變異數分析摘要表 ....................... 133 表 4-25 教師心理契約與教師幸福感相關係數分析摘要表 ....................................... 135 表 4-26 教師心理契約與學校創新經營相關係數分析摘要表 ................................... 137 ii.

(11) 表 4-27 表 4-28 表 4-29 表 4-30 表 4-31 表 4-32 表 4-33 表 4-34 表 4-35 表 4-36 表 4-37 表 4-38 表 4-39 表 4-40 表 4-41 表 4-42 表 4-43 表 4-44 表 4-45. 教師幸福感與學校創新經營相關係數分析摘要表 ....................................... 139 教師心理契約對「行政管理與環境創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ... 140 教師心理契約對「課程與教學活動創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ... 141 教師心理契約對「外部資源創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ............... 142 教師心理契約對「外部資源創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ............... 143 教師幸福感對「行政管理與環境創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ....... 144 教師幸福感對「課程與教學活動創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ....... 145 教師幸福感對「外部資源創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ................... 146 教師幸福感對「學校創新經營整體」之多元逐步迴歸分析摘要表 ........... 146 教師心理契約與教師幸福感對「行政管理與環境創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 147 教師心理契約與教師幸福感對「課程與教學活動創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 ........................................................................................................... 148 教師心理契約與幸福感對「外部資源創新」之多元逐步迴歸分析摘要表 149 教師心理契約與教師幸福感對學校創新經營整體之多元逐步迴歸分析摘要表 ....................................................................................................................... 150 教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營現況綜合結果摘要表 ........... 151 不同背景變項下教師在學校創新經營之得分差異綜合結果摘要表 ........... 154 教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之綜合相關結果摘要表 ....... 157 教師心理契約對學校創新經營之預測力結果綜合摘要表 ........................... 158 教師幸福感對學校創新經營之預測力結果綜合摘要表 ............................... 159 教師心理契約、教師幸福感對學校創新經營之預測力結果綜合摘要表 ... 160. iii.

(12) 圖次圖 1-1. 研究流程圖 ..........................................................................................................11. 圖 2-1. Rousseau 個體建立心理契約之模型 ................................................................. 20. 圖 2-2. Rousseau 心理契約四階段模型 ......................................................................... 21. 圖 2-3 Guest 心理契約模式圖 ....................................................................................... 22 圖 2-4. Guest 心理契約雇傭關係架構圖 ....................................................................... 23. 圖 2-5 Rousseau2x2 個體建立心理契約模型圖 ........................................................... 26 圖 2-6. Rousseau 心理契約評價關係圖 ......................................................................... 29. 圖 2-7 Shore 與 Barksdale 四維心理契約類型圖 ......................................................... 32 圖 2-8. Maguire 三階層心理契約模型........................................................................... 34. 圖 2-9. 學校創新與變革架構圖 ..................................................................................... 58. 圖 2-10 組織學習之創新經營模式圖 ............................................................................. 58 圖 2-11 學習型學校創建模式圖 ..................................................................................... 67 圖 3-1. 研究架構圖 ......................................................................................................... 87. iv.

(13) 第一章緒論本研究以「臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營關係之研究」為題，旨在探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之現況。首先進行文獻探討，再以問卷調查法，分析臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營的關係，最後根據研究結果提出結論與建議。本章為緒論，共分五節，第一節說明「研究動機」、第二節提出「研究目的與待答問題」，第三節為「名詞解釋」，第四節說明「研究範圍與限制」，第五節說明「研究方法與步驟」。以下就各節內容分述之。. 第一節. 研究動機. 自教師法、工會法通過後，關注教師權益的組織和團體如雨後春筍般冒起，如各縣市教師會、教師職業工會及教業產業工會等，教師勞動權益得到保障，相關組織的成立使得學校內部權力分配產生了微妙的變化，教師的聲音與意見成為學校改革的主力，以威權領導的校長不復存在，權力下放成為校長治理學校的另一途徑。因此推論教師的心理狀態理應得到某程度上的改善與滿足，而這種心理狀態的改變對於學校改革或創新能否有所影響，將是本研究的主軸。基於此，本研究將以教師心理契約、幸福感與學校創新經營的關係為題作研究。多數組織與企業的正式員工，皆有正式契約以維持彼此的勞動交換關係，合理保障教師工作，不但能使教師安心教學，也因之確保學生權益（秦夢群，2013）。然而，一紙正式契約的簽訂，並不代表員工能全心全意的為組織服務。學校同為一種正式組織，即使在公立學校，教師權益得到實質. 1.

(14) 保障，但若學校各種內部與外部因素不能滿足教師的心理條件（如校長領導行為、學校組織氣氛、學校公共關係等），教師亦難以投入心力，為學校經營作出努力與貢獻。從霍桑的研究發現，物質的酬賞並非唯一的激勵管道，員工內心的成就感亦能提升其工作滿足（陳美娟，2006）。質言之，學校若能兼顧教師經濟上與心理上的契約，滿足其生理與心理上的需要，願為學校經營作出努力，將為學校發展的一大關鍵（蕭佳純、方斌，2012），此種無法訴諸文字或呈現，但又確實存在學校與教師彼此間相互的義務期望，此種無法言喻的工作契約，即是心理契約(Psychological contract) (陳美娟，2006)。因此欲研究教師心理契約，以瞭解其對學校或教師自身的影響，此為研究動機之一。如前所述，教師心理上的滿足與需求對學校經營有莫大關係，然而，當今社會環境的急劇變遷，加以時政不穩，導致教育政策的連續性成疑。今天不知明日事，教師往往在變化中尋找著求同存異的生存之道，目的僅僅就是在越趨複雜的教學環境中為學生爭取最好的未來。而希望學生得到幸福的同時，教師就能得到幸福嗎？2014 年康軒文教基金會對教師進行「老師幸福嗎」之調查計畫，調查結果發現教師近年壓力不斷上升，而教師幸福感卻逐漸下降。顯然可見，當前教師勞動權益增加的同時，教師的社會地位卻也下降，教師已如同普通勞動者般，因此許多研究者開始對教師幸福感議題進行探究。 2012 年 6 月 28 日第 66 屆聯合國大會宣布「追求幸福是人的一項基本目標，幸福和福祉是全世界人類生活中的普遍目標與期望」，並將 3 月 20 日訂為國際幸福日，由此可見幸福應是全人類應追求的生活目標。吳清山（2012）指出教育的幸福是建立在學習者、教育人員和家長的心理感受，只要學習者、教育人員和家長能感受到教育的滿意和快樂，亦即對教育條件、教育環境、教育歷程和教育結果所感受到的滿意和快樂情形，滿意和 2.

(15) 快樂感受愈高表示愈幸福，反之則否。教師的幸福感不僅關係到教師自身的身心健康，更關係到學生的健康成長、學校乃至社會發展與進步(張沖， 2011)。要言之，教師作為一名教育人員，是否幸福且感到滿意和快樂亦是整個教育環境的重要因素。此為研究動機之二。然而，有效教育的實踐並非單靠教師一己之力能完成，學校領導及相關人員皆有所責，近年興起的各種教學方法與教育領導理論成為教育改革者所研究的重要議題，如翻轉教育、科技領導、學習領導等，這些議題成為教育改革與創新的利器。從上世紀 90 年代教改以降，臺灣的教育問題與爭拗不斷，少子化導致生源減少，十二年國教亂象等問題，使得學校在經營上面臨著招生、教學及升學等壓力，抱陳守舊的學校難以生存於亂世中。受到世界各國強調教育績效責任的趨勢影響，在學校創新經營之發展中，重視學生學習成效、提升教師教學效能、落實教育服務品質，才能使得學校在快速變遷的社會中能不斷永續經營發展（黃建翔，2012）。新世紀的學校經營，要走出傳統，開闢更寬廣的發展空間，應有創新的經營策略（湯志民，2008）。因此如何透過各種創新方法以利學校經營，乃是教育研究的重中之重，也是學校改革的時代趨勢，作為本研究動機三。綜上所述，教師權利得到提高，使得教師對學校的經營決策影響力大增，而這種學校權力的改變，加以社會環境的轉變，必定對教師的心理狀況有所影響，因此本研究除欲了解教師心理契約與教師幸福感各自狀況外，也試圖瞭解其之間存在何種及多少關聯。同時，縱觀臺灣社會對教育事業的氛圍，即使人們對教育改革的呼聲高漲，但傳統儒家思想與升學主義仍籠罩著教育現場，教師就在此種傳統與改革的角力中磨心，教師如何在這種壓力下成為改變教育的先驅，因此教師心理契約與教師幸福感對學校創新經營又有何種程度之預測力亦為本研究的重點。總結上述因素，故本研究將以教師心理契約、幸福感與學校創新經營 3.

(16) 的關係為題，以期找出相互關係及影響因素，作為學校及教育領導者之政策與領導之參考。. 第二節. 研究目的與待答問題. 依上述之研究動機，本節具體說明研究目的，並提出待答問題。茲分述如下：. 壹、研究目的本研究目的旨在探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感及學校創新經營之現況與三變項間之關聯性，本研究有五項研究目的，茲分述如下：一、瞭解臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之現況。二、比較不同背景變項（性別、年齡、教育程度、擔任職務、服務年資、學校規模）之臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之差異情形。三、探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之相關程度。四、探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感對學校創新經營之預測力。五、根據研究結果提出建議，供教育行政主管機關、國民小學校長、國民小學教師以及後續研究之參考。. 4.

(17) 貳、待答問題綜合研究動機與研究目的，本研究欲瞭解與分析探討之問題有四項，茲分述如下：一、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之現況為. 何？二、不同背景變項之臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創. 新經營是否有顯著差異？三、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之間是否. 有顯著相關？四、臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感對學校創新經營是否有顯. 著預測力？. 第三節. 名詞釋義. 為使本研究之探討範圍與內容更為明確，在重要名詞之意義上更為清晰，茲將本研究主要變項之名詞包括「教師心理契約」、「教師幸福感」以及「學校創新經營」定義如下：. 壹、教師心理契約本研究將教師心理契約定義為：教師在其心理層面上感知學校（校長）的作風，據此在其心理層面上認為應該承擔的義務及責任，以作為回應學校之行為態度的主要依據。本研究採用蔡韻瓊（2008）所編製的「教師心理契約量表」，教師心理契約分為四個層面，包括「接受學校期望」、「符合教師形象」、「體察教師使命」與「體現教育愛」。就操作型定義而言，教師心理契約係指受試者在「教師心理契約量表」之各項得分加總，教師心理契約問卷加總得分越高，表示教師心理契約的程度越高，反之則越低。 5.

(18) 貳、教師幸福感本研究所指的教師幸福感係指教師個人擁有正向情緒，在職場上及生活中能感到滿意之主觀感受。本研究採用鐘偉晉（2008）編製的「教師幸福感量表」，教師幸福感分為五個層面，包含「樂觀表現」、「身心健康」、「生活滿意」與「工作成就」、「人際關係」。就操作型定義而言，教師幸福感係以受試者在「教師幸福感量表」之各項得分加總，教師幸福感問卷加總得分越高，表示教師幸福感之感受越佳，反之則越低。. 參、學校創新經營本研究所指的學校創新經營係指為因應外在環境變遷與滿足學校內在需求，為提升學校效能，以系統化的策略在學校經營的作法上進行改變與創新，以創造學校經營特色並提升競爭力，使學校永續經營之動態歷程。本研究採用黃以喬（2013）編製的「學校創新經營量表」，學校創新經營分為、「行政管理與環境創新」、「課程與教學活動創新」與「外部資源創新」等三大層面。就操作型定義而言，學校創新經營係以受試者在「學校創新經營量表」之各項得分加總，學校創新經營量表加總得分越高，表示學校創新經營之表現越佳，反則越低。. 6.

(19) 第四節研究範圍與限制壹、研究範圍本研究旨在瞭解臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營關係之研究，依據研究目的與待答問題，將研究範圍界定如下：. 一、研究地區方面本研究調查之地區以臺北市公立國民小學為研究範圍。. 二、研究對象方面本研究調查之對象為 104 學年度臺北市公立國民小學之教師，包括兼行政職務之教師、科任教師與導師，但不包含代理代課教師。. 三、研究內容方面本研究旨在探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營關係之研究，故將研究內容分為教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營等，分述如下：（一）教師心理契約：包含「接受學校期望」、「符合教師形象」、「體察教師使命」與「體現教育愛」等四層面。（二）教師幸福感：包含「生活滿意」、「工作成就」、「家庭關係」、「身心健康」與「人際關係」等五層面。（三）學校創新經營：包含「行政管理創新」、「課程教學創新」、「知識分享創新」、「外部關係創新」與「資訊科技創新」等五層面。. 四、研究方法方面本研究之研究方法為文獻分析法與問卷調查法，透過量化分析，探討臺北市國民小學教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營關係之現況。. 7.

(20) 貳、研究限制一、就研究推論而言本研究對象僅限於臺北市公立國民小學教師，研究結果僅以範圍內之國民小學教師為限，因此研究僅能反映部分結果，難以推論至私立學校及其他地區或各級各類學校之教師，故解釋力有限，不宜過度推論。. 二、就研究方法而言本研究採用量化研究方法，以問卷調查法進行研究，受試者問卷填答時，可能會受社會期許、個人主觀認知、主觀判斷、防衛作用等主客觀因素影響，無法與實際表現完全相符而產生誤差及不符實際之填答。. 8.

(21) 第五節. 研究方法與步驟. 本節主要針對本研究所採用之研究方法與研究步驟進行說明，分述如下：. 壹、研究方法本研究之研究方法，主要係採用問卷調查，依據研究目的與待答問題，蒐集有關教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之相關文獻資料與實證研究資料，並藉由問卷調查法，將分析調查結果藉由描述性統計分析、多變量變異數分析、單因子變異數分析與 T 考驗、皮爾森積差相關與多元逐步回歸等分析方法，瞭解臺北市教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之現況與差異情形，作為本研究之結論與具體建議之依據。. 貳、研究步驟一、擬訂研究計畫與架構蒐集國內外相關文獻並與指導教授討論後，擬訂「教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營關係之研究」為研究主題，確定研究動機、研究目的與待答問題，透過研究方法與步驟之擬訂，以形成研究架構。. 二、蒐集並整理文獻資料透過線上資料庫、圖書館、相關期刊、書籍與研究論文等，搜尋教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之相關文獻資料。透過國內外相關文獻進行分析與歸納，形成本研究理論基礎之依據。. 三、選用研究工具依據文獻探討所歸納統整出的定義、構面，選用國內學者編制的問卷作為調查研究對象有關教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之研究工具。. 9.

(22) 四、實施問卷調查選擇研究地區與研究對象，依據研究地區之學校背景，採分層隨機抽樣與簡單隨機抽驗兩種方式抽取研究樣本，採用親送、郵寄等方式，進行研究調查。. 五、分析調查結果將問卷調查所回收之資料，進行分類、整理、編碼與登錄，並利用統計套裝軟體 SPSS 進行統計分析。. 六、撰寫研究報告依據文獻分析所歸納之理論、研究結果以及問卷調查所得之統計結果，對本研究提出之待答問題與假設，進行分析、比較與解釋，並且以相關實證研究支持本研究之論點，最後作出本研究之結論與建議。. 10.

(23) 確認研究主題. 準備階段. 蒐集整理文獻. 選用研究工具. 實施階段. 實施問卷調查. 分析調查結果完成階段. 撰寫研究報告. 圖 1-1 研究流程圖. 11.

(24) 第二章文獻探討本章旨在探討教師心理契約、教師幸福感與學校創新經營之意涵、理論及相關研究。全章共四節，第一節探討「心理契約」的理論與相關研究，第二節為探討「教師幸福感」的理論與相關研究，第三節為探討「學校創新經營」的理論與相關研究，第四節則針對「心理契約」、「教師幸福感」與「學校創新經營」三變項探討其相互關係。茲將內容分述如下：. 第一節. 教師心理契約之理論與相關研究. 壹、心理契約之意涵心理契約的起源可以追溯到 20 世紀初學者 Mayo 所進行的「霍桑實驗」(Hawthorne study)，霍桑實驗主要在研究廠房照明度的改善是否能提升員工生產量，希望藉由物質因素的改善（如調整工作時間或環境的舒適），而達到最高生產效率，但研究發現廠房照明度的增強或減弱對於員工生產率並無顯著之影響（秦夢群，2013b）。經過對員工的深入訪談，發現員工提高生產率的原因是來自員工心理性因素的影響，如員工是否受組織的重視或具有歸屬感等因素（蔡韻瓊，2008），「霍桑理論」推翻當時科學管理學派的理性主張，強調對員工的尊重及聽取意見，更能使員工提高生產量。心理契約一詞最早是由學者 Argyris(1960) 在「理解組織行為」 (Understanding Organizational Behavior)一書中所提出，Argyris 將兩間工廠的員工及領班作為研究樣本，研究發現領班瞭解到在生產的過程中，員工在其領導下能達到最佳生產量，乃因員工認同領班的領導行為，故使用「心理工作契約」(Psychological work contract)一詞描述員工及領班之間所形成的關係(Neil & Rene, 1998)。Argyris 認為若組織沒有太過干預員工的團體規範，員工會以提高生產水平作為回報並且尊重組織的權力。 12.

(25) 至此，心理契約的第一個明確的特徵出現，即是雙方滿足彼此需求，交換有形、具體的經濟資源為主(Jacqueline & Parzefall, 2008)，並正式將一般契約與心理契約進行區別（陳美娟，2006），使心理契約成為組織行為學的專有名詞，但由於 Argyris 所提出來的心理契約一詞僅作為敘述員工及管理者之間關係之術語，尚未提出清楚概念及說明，因此無法作為理論的依據（王南琳，2003）。及至 1962 年，Levinson 根據 Argyris 的研究，將心理契約提出具體的概念，其認為心理契約係指員工和雇主之間一種具隱匿性且不可言喻的期望，係員工與雇主除正式契約外所發展出來的不成文契約，並認為此種相互期望是無法表述的相互依存關係(Neil & Rene, 1998)。員工是否滿足組織的需求乃植基於組織是否滿足員工的期待，兩者之間對彼此具有強烈的期待，且此種相互期待也成為員工及組織間維持關係的主要動機(Jacqueline & Parzefall, 2008)。 Schein(1980)根據 Argyris 與 Levinson 對心理契約之研究，認為心理契約存在於組織及成員間彼此相互期望的不成文的契約，且心理契約具有個人及組織兩個層面(Neil & Rene, 1998)。這些期望包含有形的經濟性期望，如薪資、福利，亦有可能是無形的工作滿意、工作安全等（蔡秀琴，2006）。 Schein 認為即使心理契約是無法言喻的不成文契約，但仍是組織行為中的重要測量工具(Neil & Rene, 1998)。早期 Argyris(1960)、Levinson(1962)與 Schein(1980)等學者對心理契約是強調個人與組織間相互期望。及至 1989 年，Rousseau 認為心理契約的研究動機即是「要讓員工說話」，因而提出以員工為主觀認定的心理契約定義（陳美娟，2006），強調心理契約應由員工及雇主雙方的層級轉變為員工個人層級（蔡秀琴，2006），並說明心理契約是一種員工對於自身與組織交換關係中所擁有的信念(Belief)及義務(Obligation)，雙方彼此相信對方會遵 13.

(26) 循互惠條件，此種條件是雙方關係間一種相互的義務(Rousseau, 1990)，意即心理契約是指個人對自身與組織間交換關係的信念及義務，在雇主及員工的關係下，個體對於相互義務的知覺，且強調心理契約是員工個人的知覺，聚焦在個人層次之研究，且每位員工對心理契約認知並不相同(張喬惠， 2014；靳國芬，2010)。因此，心理契約已從過去員工與組織間相互期望轉而聚焦於「員工個人義務」之層次(Rousseau, 1990)，個人對另一方應盡義務的認知。此種義務是不成文、單方且具有高度主觀性的認知，為員工本身對於自身與組織義務的認知知覺（林美珠，2014；張喬惠，2014）。 Robinson 與 Rousseau(1994)認為心理契約係指個體和對方互惠交換協議及約定的信念，即個體與組織信任彼此會遵守雙方關係與執行應盡之義務（何建文，2010），並將過去心理契約所強調的「期望」轉換為「義務」，強調個人對另一方應盡義務之認知。 Guest(2002)將心理契約定義為員工對組織心理層次介入的情形。員工對於組織願意貢獻及保持對組織的忠誠，但相對會要求組織給予非經濟性的報酬，例如工作安全、工作滿意與尊重支持等。因此，組織必須兼顧員工經濟與非經濟性的期望，確保員工工作績效及繼續留任等的意願。因此，心理契約乃建立在雙方互惠的交易關係上，組織提供員工實質或心理上的利益，員工則對組織貢獻其努力與忠誠（張喬惠，2014；靳國芬，2010）。王海威與劉元芳（2008）認為心理契約係指員工與組織的相互關係中，與經濟契約相對應的一種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望與理解，包括成就、工作安全感、職業培訓、補償及職業發展等。心理契約亦為契約的一種形式，但相較於一般契約，心理契約具有相互承諾與互惠的概念存在，當員工認為他們有責任去表現的同時也相信組織會向他們承擔義務，即員工及雇主的心理契約(Rousseau, 1990)。相較於早期對心理契約的研究，Rousseau 使用個人認知層面來探討心理契約，並 14.

(27) 認為心理契約是相互具有義務而非彼此的期望，因為期望屬於內隱不可見，而義務則是外顯可見的（陳美娟，2006）。此一定義雖然背離了學者 Schein 等人對心理契約雙向、隱含之互惠協議的初衷，但 Rousseau 等人所提出的定義對實證研究而言較明確且易於操作（陳美娟，2006），因此廣為研究者採納，使心理契約 1994 年後也正式進入實證研究階段（靳國芬，2010）。而在教育上，對心理契約的定義，蔡秀琴（2006）認為心理契約係指行政人員在其心理層面上認為學校應該做到的義務，並主觀評定學校執行這些義務之程度，以作為回應學校的行為態度之依據，心理契約受個人主觀認知之影響，隨時間、境況而演化，並在心理上與對方反覆磋商。陳美娟（2006）則將心理契約定義為組織及員工在動態關聯下，一組構成主觀認定的責任與義務關係，表現於契約的正向及負向情感都與組織以及人員的行為態度有關。在教育上組織和教職人員（代表員工）應承擔的責任與義務的內容，含維護教育專業、促進組織興革及認同組織發展。蔡韻瓊（2008）指出教師心理契約係指在其心理層面上感知學校(以校長為代表)的作風，據此在心理層面認為應該承擔的義務和責任。陳其樑（2009）認為心理契約係教師相信學校（校長）會遵循雙方彼此關係的內容，而且在其個人心理的層面上認為學校（校長）應履行的義務，以及教師知覺到學校(校長)對於心理契約的履行程度，作為教師回應學校其工作行為、態度之依據。何建文（2010）則將心理契約定義為教師相信學校會遵守彼此關係的內容，並認為學校應該做到的任務，以及教師實際上所認知到學校對這些義務的執行程度，兩方面的差距情形或實現行情形，以作為教師回應學校行為態度之依據。 15.

(28) 鄭群楷（2013）提出心理契約是指學校行政單位與教師之間互惠承諾以及互為義務的一系列信念，學校行政單位了解並願意滿足教師對學校的期望，而教師也願意為學校奉獻心力。自 Argyris 提出心理契約一詞後，許多學者相繼投入心理契約的研究，但各家學者對心理契約定義及看法迄今仍有許多分歧。臺灣研究心理契約的學者對於心理契約之定義大多植基於海外學者的基礎上，學者大致上認為心理契約是存在勞雇之間的一種對對方權利義務互惠情形的心智模式，員工心理契約的建立是依據員工個人相信組織會履行應完成的義務，以及員工知覺到組織對心理契約的履行程度，作為回應組織工作行為與態度之依據（陳其樑，2009）。根據相關文獻回顧，茲將學者對心理契約的定義彙整如下表 2-1：表 2-1 心理契約定義彙整表研究者年代心理契約之定義 Argyris 1960 心理工作契約(Psychological work contract)指領班瞭解到在生產的過程中，員工在其領導下能達到最佳生產量，乃因員工認同領班的領導行為。 Levinson 1962 為員工和雇主間隱匿且不可言喻的相互期，係員工與雇主間除正式契約外所發展出來的不成文契約，並認為此種相互期望是無法表述的相互依存關係。 Kotter 1973 心理契約係指勞雇關係中隱含的契約，是勞雇雙方對彼此應盡權利義務之期望。 Schein 1980 為組織與員工間彼此相互的期望，所形成的一種不成文的契約。 Rousseau 1990 心理契約為員工對於自身與組織交換關係中所擁有的信念及義務，雙方彼此相信對方會遵循互惠條件，且此種條件是雙方關係間一種相互的義務。 Rousseau 與 1993 心理契約為組織及員工間不可言喻、非正式、不成文 Parks 且具暗示性存在的關係。（續下頁）. 16.

(29) 表 2-1（續）心理契約定義彙整表研究者年代 Rousseau 與 1994 Greller Rousseau 與 1994 Robinson 2006 陳美娟. 心理契約之定義心理契約係關於個人與他人團體間交換協定與事項的個人信念。組織成員對外顯(如員工貢獻)及內隱(如組織提供誘因)之間交換關係之相互承諾、理解與對彼此的認知。心理契約定義為組織與員工在動態關聯下，一組構成主觀認定的責任與義務關係，表現於契約正向與負向情感都與組織與員工的行為或態度有關。 2006 心理契約係指行政人員在其心理層面上認為學校應蔡秀琴該做到的義務，並主觀評定學校執行這些義務的程度，以作為回應學校的行為態度之依據，並受個人主觀認知的影響，隨時間、境況而演化。 2008 係指員工與組織相互關係中，與經濟契約相對應的一王海威與劉元芳種隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望與，包括成就、工作安全感、職業培訓、補償及職業發展等。 2008 係指在其心理層面上感知學校(以校長為代表)的作蔡韻瓊風，據此在心理層面認為應承擔的義務和責任。 2009 教師相信學校(校長)會遵循雙方彼此關係的內容，而陳其樑且在其個人心理的層面上認為學校(校長)應履行的義務，以及教師知覺到學校(校長)對心理契約的履行程度，作為回應學校其工作行為、態度之依據。 2010 係指教師在其心理層面上認為學校應該做到的支持，何建文並主觀評定學校執行這些支持的程度，以作為回應學校的行為態度之依據。 2010 係存在於員工和組織間相互期望認知，當個人相信對靳國芬方對於未來的回報立下允諾，而他也願意付出貢獻，因此形成個人對雙方權利義務交換協定的主觀認知與信念，此契約型態影響甚至超越紙本契約的力量。 2013 指學校行政單位與教師之間互惠承諾以及互為義務鄭群楷的一系列信念，學校行政單位了解並願意滿足教師對學校的期望，而教師也願意為學校奉獻心力。 2014 勞雇關係中，組織與個人基於雙方彼此的需求，交換林美珠彼此的資源與能力，進而發展出雙方的關係 2014 係指員工對於自身與組織交換關係中所擁有的信念張喬惠與義務，意即心理契約是一種信念，這個信念是個體對於另一方所給予的彼此互惠條件之認知與解釋，而這個互惠條件就是雇用關係中的相互義務。資料來源：研究者整理 17.

(30) 在現有的文獻中發現心理契約在組織行為學中意義的演變，研究指出心理契約聚焦在以員工個體為主的觀點，並將心理契約分為員工的義務（即工作滿意）與組織的義務（即組織承諾）兩層面來進行研究探討。心理契約是具有自我實現的預言力量：能夠自己創造未來。廣泛的心理契約目標為在同等的條件下，使組織（雇主）與個人（員工）產生更多效能 (Rousseau, 1990)。綜合海內外學者之觀點，本研究將教師心理契約定義為教師在其心理層面上感知學校（校長）的作風，據此在心理層面上認為其應該承擔的義務及責任，以作為回應學校之行為態度的主要依據。. 18.

(31) 貳、心理契約的形成一、Rousseau 心理契約模型（一）心理契約三階段模型心智模式模型的創建與個人如何形成心理契約，將關注在獨立的兩個團體：員工與組織（雇主）。Rousseau(1995)認為心理契約是從組織或社會環境與個人內在解釋之外部訊息與社會因素所建構而成。當個體接受到訊息後，訊息會受到個人特徵而產生出不同的編碼，且個人傾向性會影響內在訊息編碼，之後受社會因素影響其解碼，最後才形成個人的心理契約（靳國芬，2010；蔡秀琴，2006）。將個體建立心理契約的模式如圖 2-1 所表示，其中： 1.外部因素 (1)訊息 (2)社會因素：在此係指從同事或工作團隊所獲取的訊息。在契約建立過程中會發揮三種作用，包含契約形成時提供訊息、傳遞社會壓力來確認其對團隊的理解與塑造個人對組織之行動的解釋。在這個模式中，社會因素會發揮兩次作用，作為訊息的內容與組織訊息的一部分。 2.編碼：編碼訊息表示個體用來解釋組織行為所承諾之過程。 3.外部因素：個人的特性或個人的傾向會對訊息如何被編碼使用而有影響。 4.解碼：解碼反映出人們對於行為標準的判斷，其必須滿足個體與組織的承諾。. 19.

(32) 個人特徵. 社會因素. 編碼. 解碼. 訊息建構. 心理契約. 個人心理契約之建構社會因素. 個人過程. 圖 2-1 Rousseau 個體建立心理契約之模型資料來源：修改自 Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements (P.33), by Rousseau, D. M., 1995, London: SAGE. 因此，心理契約係根據其個人對組織、工作團隊與個體動機所提供之訊息，此種契約是由個人層面與組織層面兩部分所組合而成，為契約持有者個人對契約的解釋，也因個人層面使得每一份心理契約都具有獨立性。（二）心理契約四階段模型早期心理契約的前提及模式建構較少被關注研究，直到過去十年，許多研究人員開始關注心理契約的形成、結果以及相關反應。Rousseau(2001) 接續提出心理契約四階段式模型，說明在就業前、人員招募、早期社會化與晚期經驗四個動態歷程，所形成的心理契約模式，如圖 2-2 所示。「就業前階段」係指員工在受到聘用之前，員工個人會有一套基於學習或經驗所累積的抽象價值觀，即所謂的「輪廓」(Schema)，個體必須透「人員招募階段」則過各方訊息的整合，以進一步瞭解新建立的聘僱關係。是組織與個人雙方互相權利義務關係之溝通，並使雙方各自承諾能有所理解在人員招募階段，能夠使員工與雇主雙方了解彼此的承諾。在「早期社會化階段」員工個體會繼續蒐集新的資訊，並將所蒐集的資訊進行比較分析，若分析後員工發現矛盾，則會使員工對於組織的信任降低，此階段能 20.

(33) 持續提供雇傭關係相互承諾之訊息。至「晚期經驗階段」，員工將承擔更多的責任、自我實現。因此其個人的心理契約會時常變動，若組織為對其有所重視，未能實現其心理契約的具體內容，則會使員工心理契約出現違背情形（陳美娟，2006）。心理契約為個人與組織間交換協議，其中涵蓋個體之主觀信仰。 (Rousseau,1995)。在就業前階段之信念與早期社會化階段之經驗能夠型塑出心理契約模式，並透過心理研究之模式、承諾與在人際關係上的知覺準確性來更理解心理契約。此研究結果在於能夠提供心理契約理論的核心要素，並且說明心理契約的形成過程。就業. 人員招募. 專業基準. 積極承諾交換. 間歇性的承持續進行承諾性交換諾交換. 社會信念. 對員工與公司進行評價. 積極尋求關於員工與代理人的相關資訊. 早期社會. 晚期經驗. 減少尋求關於員工及代理人的相關資訊. 評價（修正／違反）從不一致的訊息中尋求評價激勵措施／變化影響的修改成本. 公司降低其從公司蒐集社會化的成各方資訊就與現有心理契約進行合併或改變. 圖 2-2 Rousseau 心理契約四階段模型資料來源：修改自’’ Schema, promise and mutuality: The building blocks of the psychological contract ’’ , by D. M. Rousseau, 2001, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, P.512.. 21.

(34) 二、Guest 的心理契約模型 1998 年，學者 Guest 認為必須根據原因、內容與結論三向度來發展心理契約理論，為初步心理契約理論架構之建立，如圖 2-3。大部分心理契約之相關研究都聚焦在期望與義務兩層面，且將契約喻為輸入性質的契約，並指出組織或個人雙方都會廣泛受到社會規範及期望之影響。Guest 則從不同角度切入心理契約，其認為應著重於心理契約的組成狀態，由原因、內容與結果等三個部分所構成，強調「相信彼此承諾」與「公平的交易」之重要性；特別的是，其所建立的心理契約模式，偏離過去文獻中常使用的心理契約維度來進行探討，所發展之心理契約模型最後部份聚焦在契約結果，並從員工的觀點來建構心理契約，發展出心理契約初步模型概念圖(Guest,1998)。原因. 內容. 組織文化人力資源政策與實踐經驗. 公平信任與組織交易之協議. 期望選擇. 結果工作滿意組織承諾安全感雇傭關係組織公民動機缺席傾向離職. 圖 2-3 Guest 心理契約模式圖資料來源：修改自’’Is the psychological contract worth taking seriously?’’ by D. E. Guest,1998, Journal of Organizational Behavior, 19, P.661. 而後，Guest(2004)進一步在現有的文獻下，發展出心理契約雇傭關係的架構，透過傳統雇傭關係系統框架下，探索心理契約之性質，以發展出心理契約雇傭關係之架構，如下圖 2-4。此心理契約的架構模型目的在提供一種大範圍分析探索雇傭關係，透過此概念性的架構，在此背景下研究 22.

(35) 雇傭關係，而其中心理契約更能聚焦在分析員工與組織行為兩大重要層面。從模型中可看出，Guest 以組織及個人作為分析背景，提出具有相互關聯性的模型架構，組織文化會影響心理契約的內容，而心理契約的履行也會影響員工的行為態度，其中最重要關鍵在於雙方的信任、公平的態度與訊息傳達。透過心理契約模型架構能解釋影響組織中成員心理契約的因素，除了個人知覺外，還包含外在政策之影響，而非僅是個人感受而已（陳美娟，2006）。背景因素與內容個人層面年齡性別教育程度組織中的層級工作類型工作時數正式契約種族雇用期限所得. 政策與實踐. 心理契約. 心理契約型態. 態度之結果組織承諾工作滿意工作-生活平衡工作安全動機壓力. 人力資源政策與實踐直接參與. 相互承諾. 雇傭關係. 誘因與義務. 結果產出. 履行交易信任公正. 組織文化行為之結果傾向繼續工作或離職工作表現組織公民行為繼續出席. 組織層面部門組織大小所有權經營策略工會認證. 圖 2-4 Guest 心理契約雇傭關係架構圖資料來源：修改自 The Psychology of the Employment Relationship: An Analysis Based on the Psychological Contract. by D. E. Guest, 2004, Applied Psychology, 54(4), P.550.. 23.

(36) 參、心理契約的構面與類型心理契約是關於個人對於相互義務的信仰，當這種信仰成為契約時，係指員工認為其虧欠雇主一定的貢獻，如工作努力、忠誠度、犧牲等，並藉以換取高薪或工作保障等誘因(Rousseau, 1990)。因此心理契約是種複雜又主觀的心理結構（林美珠，2014），其涵蓋許多因素，各家學派對於心理契約之內涵眾說紛紜。1990 年代迄今，學者們對於心理契約之內涵構面分類多達十餘種，並無一共識，茲將心理契約的構面，分述如下：. 一、交易型契約與關係型契約 Macneil(1985)將心理契約概念化，分為交易型契約及關係型契約兩個維度，並說明心理契約為連續構面，一端為交易型契約(Transactional Contract)，另一端為關係型契約(Relational Contract)(Macneil,1985; Rousseau, 2000)。交易型契約(Transactional Contract)係指員工與組織在特定且有限的時間內組織承諾提供貨幣報酬或貨幣交換，建立在經濟性交換為基礎的契約。交易型契約通常存在高度不穩定且流通性高的企業（張喬惠，2014），包含雇用具有專業特定能力的人員，如科技公司或臨時就業機構等，以滿足組織目前的需求。其具有競爭性的薪資、缺乏組織承諾、封閉與靜態等特性 (Jacqueline & Parzefall, 2008; Rousseau, 1990)。關係型契約(Relational Contract)係指員工及組織間情感的互動，以社會情感為交換基礎，並沒有特定的協議方式來建立與維持長期的關係，包含經濟性與非經濟性的交換，例如勤奮、工作努力、工作安全與忠誠等，相較於交易型契約而言，關係型契約具有動態、開放與不確定等特性存在 (Jacqueline & Parzefall, 2008; Rousseau, 1990)。由於忠誠度及穩定性不易具體化且內容範圍廣泛，因此不確定性的程度也相對較高，雖屬長期的契約關係，但同時也缺乏完善的績效評估標準（張喬惠，2014）。. 24.

(37) 在目前以服務導向為主的時代，為使組織更具有競爭優勢，開始注重具有價值導向的文化，這些組織的特徵在於其具有穩定性及內部晉升機會等，使員工感受到組織實質的組織承諾，例如使用長期聘僱來換取忠誠、組織文化及企業價值(Cook & Rousseau, 1988 ; Rousseau, 1990)。 Rousseau 與 Park(1993)提出五項維度來說明此一連續構面，包含焦點、穩定性、有形性、範圍與時限。Rousseau(1995)更進一步以七項維度分析心理契約的組成，分別為焦點、內容、時限、穩定度、涵蓋範圍與具體程度等，由下表 2-2 說明交易型契約與關係型契約之間特徵比較。表 2-2 交易型契約與關係型契約特徵比較表交易型契約. 關係型契約. 焦點. 經濟性、外在的. 經濟性與非經濟性、內在的. 內容. 局部性. 全面性. 時限. 封閉性、具體性. 開放性、抽象性. 靜態. 動態. 特定範圍. 廣泛. 穩定度涵蓋範圍. 具體程度公開、清晰可見主觀、模糊不可見資料來源：” New hire perceptions of their own and their employer's obligations: A study of psychological contracts” by Rousseau, 1995, Journal of Organizational Behavior, 11, 390.. 二、Rousseau 2x2 型態心理契約關係型契約與交易型契約兩種契約類型維契約關係內最基本的組成元素。然而，認為若要充分地去瞭解現代雇傭關係之契約，必須考慮到交易型契約與關係型契約兩個主要契約類型中，相互連結之特點，即是時間架構(契約期限)與績效要求。契約期限（時間架構）係指在僱傭關係中所持續的時間，有短期或長期，而績效要求則表示是具體明確（清晰）或非具體明確性（模糊）（Rousseau, 1995)。 Rousseau(1995)根據員工與組織間契約期限的長短與績效是否具體明 25.

(38) 確界定之兩面向，發展出四種契約型態，包含交易型契約(Transactional contract)、關係型契約(Rational contract)、均衡型契約(Balanced contract)與過渡型契約(Transitional contract)等四種類型(Rousseau, 2000)。依組織對員工績效要求描述的程度分為「具體明確性」與「非具體明確性」及聘僱時間的長短，形成四種心理契約架構類型，如下圖 2-5 所示：績效要求. 長期契約契約時限短期契約. 具體明確性均衡型契約 (Balanced contract) 特徵： 1.高團隊承諾 2.整合性高 3.認同感高 4.持續發展的團隊 5.相互支持 6.具有動力的交易型契約 (Transactional contract) 特徵： 1.高流動率 2.低團隊承諾 3.自由的達成新合約 4.不常學習 5.整合性低 6.認同感低. 非具體明確性關係型契約 (Rational contract) 特徵： 1.高團隊承諾 2.高情感承諾 3.整合性高 4.認同感高 5.具穩定性過渡型契約 (Transitional contract) 特徵： 1.不確定性高 2.高流動率 3.穩定性低. 圖 2-5 Rousseau2x2 個體建立心理契約模型圖資料來源：修改自 Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements (P.33), by Rousseau, D. M., 1995, London : SAGE. 「交易型契約」(Transactional contract)意指短期或具期限性且任務明確的勞雇關係以交換具體有形的報酬，並強調具體的經濟性的交換；「關係型契約」(Rational contract)則是長期、任務不明確且基於信任與忠誠的 26.

(39) 關係發展而來，員工願意長期對組織忠誠與投入情感；「均衡型契約」 (Balanced contract)則是交易型契約與關係型契約的結合，組織提供良好的生涯發展條件，員工願意貢獻其努力，屬於長期且任務明確的雇傭關係，是彼此獲利的組織型態，是四種型態中最好的契約類型；「過渡型契約」 (Transitional contract)則會在組織變動與變革中出現，組織無法提供承諾給員工，員工處在高度不確定性且高流動性的組織環境中，屬於心理契約過渡期，此階段最容易發生組織與員工間的衝突(Rousseau, 1995 ; Rousseau, 2000 ; 陳美娟，2006)。而後 Rousseau(2000)更進一步進行實證研究，將四種心理契約類型細分出概念性並評價組織與員工在心理契約的關聯，說明員工與雇主共同面對內外部不同生態環境時，雙方對於各自責任與義務的分析 (Rousseau, 2000 ; 林美珠，2006)，發展出如圖 2-6 之心理契約評價關係圖，分述如下：（一）「關係型契約」(Rational contract)的特徵 1.忠誠度(Loyalty)：指員工有義務要支持組織，在組織有需要的時候必須展現忠誠與承諾，並成為組織的良好公民；雇主則會承諾員工及家屬各種福利需求與利益的滿足。 2.穩定性(Stability)：指員工有義務要為組織做到一定標準及遵守規範以繼續留在公司；而雇主則必須致力於提供穩定的薪資、福利與長期的聘僱。（二）「交易型契約」(Transactional contract)的特徵 1.狹隘的(Narrow)：指員工根據薪資來做多少事，其義務僅執行固定有限的工作或責任；雇主則僅給予有限的雇用時限，不須承擔員工生涯發展規劃與提供教育訓練。 2.短期的(Short-term)：指員工沒有義務要繼續留在公司，僅在短期 27.

(40) 的聘僱期限內工作；而雇主只在特定有限的期限內提供工作機會，並無義務對未來提供承諾。（三）「均衡型契約」(Balanced contract)的特徵 1.外部就業機會(External employability)：意指在外部勞動市場的職業發展。員工有義務發展出符合市場需求的能力與技術；而雇主則須致力於提升員工的就業競爭力。 2.內部晉升機會(Internal advancement)：係指內部勞動市場的職業發展機會。員工有義務須提升工作技能；而雇主必須承諾提供員工公司內部晉升發展機會。 3.動態工作表現(Dynamic performance)：指員工有義務成功的完成工作中新的任務挑戰，並且為公司保持競爭力，以應付不斷變化的環境；雇主則必須幫助員工持續學習及協助員工完成更困難的工作任務。（四）「過渡型契約」(Transitional contract)的特徵 1.不信任(Mistrust)：指員工與組織不信任彼此。員工認為公司會傳遞意圖不明確與不真實的訊息；而雇主則對員工隱瞞重要資訊。 2.不確定(Uncertainty)：指員工與雇主雙方對於彼此的承諾，包含未來發展與工作績效等都是具不確定性的。 3.耗損(Erosion)：係指員工認為與過去相比，組織提供的報酬日益下滑，且組織制訂了減少員工薪資與福利之計畫，相較過去的工作生活品質而言是具有耗損性的。. 28.

(41) 均衡型契約動態工作表現短期. 忠誠度. 交易型契約. 關係型契約穩定性. 狹隘耗損不信任. 不確定. 過渡型契約圖 2-6 Rousseau 心理契約評價關係圖資料來源：修改自 Rousseau, D. M. (2000). Psychological contract inventory technical report. Carnegie-Mellon University. Retrieved from http://www.andrew.cmu.edu/user/rousseau/0_reports/PCI.pdf. 三、外在契約與內在契約 Kickul、Lester 與 Finkl(2002)透過對 246 位在職進修 MBA 的員工進行研究，研究對象 49%為男性，51%為女性，平均年齡 33 歲，且超過 31%的研究對象為主管階級。研究發現 11 項組織責任，包含彈性工作時間、具競爭力的薪資、工作環境安全、獎金福利、自由決策、控制權、參與權、具挑戰性的工作任務、未來發展機會與組織的支持（陳加洲、凌文輇、方俐洛，2003）。利用這 11 項組織責任進行因素分析，研究發現存在「外在契約 (Extrinsic contract)」與「內在契約(Intrinsic contract)」兩種因素，並透過驗證性因素分析確定兩項因素具有獨立性。(Kickul, Lester & Finkl, 2002)。「外在契約」係指組織對員工工作任務完成的承諾，包含給予員工彈性的工作時間、安全的工作環境、薪資與獎金福利等，而「內在契約」則是表示組 29.

(42) 織對員工工作任務性質所給予的相關承諾，則包含自由決策、自由參與、具未來發展機會、組織提供支持與挑戰性的工作任務等（陳加洲等，2003）。. 四、Rousseau 與 Tijorimala 三維型態心理契約 Rousseau 與 Tijorimala(1999)進行實證研究，認為心理契約係由「交易型契約」(Transactional contract)、「關係型契約」(Rational contract)與「團體成員契約」(Teamplayer contract)三種維度所構成。其中，交易型契約指組織提供經濟與福利，而員工則承擔工作任務的責任與義務；關係型契約則係指員工與組織彼此長期的穩定關係，並共同創造組織未來發展；團體成員契約則指出員工及組織注重人際關係的良好互動與相互支持；而員工的義務包含接受工作任務、最少在組織中待兩年、專業表現、遵守組織規範、團結合作、發展工作技能與保護公司機密等(Rousseau & Tijorimala, 1999 ; Thomas & Anderson, 1998；陳美娟，2006)。. 五、Shapiro 與 Kessler 三維型態心理契約 Shapiro 與 Kessler(2000)在 1996 年於英國南部分別進行兩次調查，第一次調查對象為管理者，以評估管理者的義務及用管理者的角度來瞭解心理契約；第二次調查對象為員工，以員工的角度來評估心理契約。研究發現心理契約有 9 項責任，包含長期的工作保障、良好的職業發展、工作培訓、知識技能的培訓、組織的支持、符合生活水準的薪資、報酬與工作責任相符、與同業員工要有相同的薪資與福利等組織責任（陳美娟，2006）。此研究選出 703 名管理者與 6,593 名員工做為樣本來進行因素分析，研究發現心理契約存在三項因素，包含「交易責任」、「關係責任」與「培訓責任」(Shapiro & Kessler, 2000)。相較於過去學者認為雇主的義務在於交易型責任與關係型責任兩種因素，研究發現第三因素培訓責任的存在。過去研究都將培訓因素歸納在交易型或關係型兩因素中，但此研究發現培訓責任既不屬於交易型也不屬於關係型，而是獨立於兩者，並為組成心理契 30.

(43) 約之一部分(Shapiro & Kessler, 2000)，由表 2-3 說明三種因素的內容：表 2-3 Shapiro 與 Kessler 三維型態心理契約內容整理表交易型責任關係型責任培訓型責任 (Transactional obligations) (Relational obligations) (Training obligations) 與同業人員有相同的薪資長期工作保障工作培訓與同業人員有相同的福利良好職業發展知識技能培訓薪資與工作內容相符組織的支持隨物價水平而提升的薪資資料來源：修改自”Consequences of the psychological contract for the employment relationship: A large scale survey” by Shapiro, J. C. & Kessler, I., 2000, Journal of management studies, 37(7)；陳加洲、凌文輇、方俐洛（2003）。「心理契約的內容、維度和類型」。心理科學進展，11，440。. 六、Shore 與 Barksdale 四維心理契約類型 Shore 與 Barksdale(1998)認為交換關係中存在雇員與員工兩方，雙方在僱庸關係中都會有其義務存在。基於雇主與員工相互義務的程度（即平衡度）與雙方責任的程度來區分不同心理契約類型。研究調查 327 名美國 MBA 學生，研究發現透過雇主的責任高低與員工的責任高低，可以分出四種交換關係之心理契約類型，包含高雇員高雇主責任 (Mutual High Obligations)、高雇員低雇主責任(Employee Over-Obligations)、低雇員高雇主責任 (Employee Under-Obligations) 與低雇員低雇主責任 (Mutual Low Obligations)等四種，由圖 2-7 表示。（一）高雇員與高雇主責任：代表交換關係中員工與雇主責任是平衡的，員工感知雇傭關係中雙方的相互責任存在高平衡，意指員工認為其非常有責任須履行各種合約內容，同時也希望組織能夠實現高的義務(Shore & Barksdale, 1998)。（二）低雇員低雇主責任：當員工與雇主雙方責任程度很低時，交換關係亦是平衡的，但屬弱平衡。係員工認為用少許有限的努力來維持雇傭關係即可，並對於組織的報酬只有很低程度的期望(Shore & Barksdale, 1998)。 31.

(44) （三）高雇員低雇主責任：當員工認為雇主的責任高於雇主的責任，員工個人認為係因組織過去良好的待遇而認為虧欠組織的感受(Shore & Barksdale, 1998)。（四）低雇員高雇主責任：此種不平衡的關係是由低員工責任及高雇主責任所組成，此類型的員工會去檢視過去組織是否有履行給予應有的報酬來決定是否要履行義務(Shore & Barksdale, 1998)。雇主義務中等偏低. 高. 雇主責任. 高. 中等偏低. 高雇員高雇主責任 Mutual High Obligations. 高雇員低雇主責任 Employee Over-obligation. 低雇員高雇主責任 Employee Under-obligation. 低雇員低雇主責任 Mutual Low Obligations. 圖 2-7 Shore 與 Barksdale 四維心理契約類型圖資料來源：修改自” Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship: A social exchange approach”. by Shore, L. M. & Barksdale, K., 1998, Journal of Organizational Behavior, 19, 734 在組織中，「高雇員與高雇主責任」與「低雇員低雇主責任」兩組平衡關係較常出現在組織中，兩者中「高雇員與高雇主責任」的類型更為常見。另一方面，「低雇員與高雇主責任」及「高雇員低雇主責任」兩組不平衡的類型則在組織中則非常少見，但透過社會交換理論的文獻可知此種類型在組織中鮮少存在的理由，係因為人類在交換關係中會追求穩定平衡的存在。研究亦發現「高雇員與高雇主責任」這種彼此高責任義務的組織類型較易產生積極正面的態度，而「低雇員高雇主責任」類型則會使組織產生最消. 32.

(45) 極的態度表現(Shore & Barksdale, 1998)。. 七、Maguire 三階層心理契約模型 Maguire(2002)針對澳洲 ONEBANK 的 862 位經理進行心理契約研究，並基於大量的文獻探討及對銀行人員心理契約影響評估發展出三階層的心理契約模型，如下圖 2-8。 Maguire(2002)所建立之心理契約三階層模型，在第一層「交易層面」假設其員工在合理的壓力與責任下，如合理的工作時間、合理的工作量、適度壓力、適度自主權利、合理控制範圍、合理的工作範圍與合適的責任等，有適當的報酬水準，如給予適當的薪資、工作條件、工作滿意與展現能力的機會。心理契約模型第二層「職涯層面」則指員工回報組織所提供的教育訓練與提升工作技能專業訓練，而強化其組織承諾；心理契約模型第三層「關聯層面」即如同 Rousseau 所提之關係型契約，其假設當雇主提供合適的管理、具有歸屬感組織文化與給予決策機會時，員工則會投以忠誠與信任。此研究分為三個階層進行，在第一階段針對工作與產出進行探究，其研究方法是對於控制的幅度、基本薪資、責任的程度、職責範圍、自主程度、工作量、工作條件、工作時間、壓力程度、工作滿意度、展現能力之機會與職涯滿意程度進行廣泛的文獻調查。第二階段則對心理契約的重組進行評估。第三階段則對心理契約結構變化之影響對於員工其他關鍵的心理狀態進行評估。 Maguire 認為員工忠誠的付出與組織合理的管理為心理契約的最更境界，因此員工的付出如能得到組織同等的回報，組織能減少不合理之政策，員工則減少不當的歸因，對於員工及組織兩邊都能具有實質的互惠幫助（陳美娟，2006）。. 33.