第二章 文獻探討
第二節 教師組織承諾之意涵與相關研究
在學校組織中，教師是最重要的成員，在學校組織中扮演著舉足輕重的角色。
因此，了解教師是否認同學校組織的目標與運作，乃是不可或缺的部分。本節共 分為三小節，分別是：一、教師組織承諾之意涵；二、教師組織承諾之分類；三、
教師組織承諾的相關研究。
一、 組織承諾之意涵
在一個組織當中，不同的成員會表現出不同的工作態度，有些能認同組織目 標，為組織付出心力；有些則表現出工作倦怠，或是遲到、早退，導致工作效率 低落。而這種工作態度很早就受到學術界的重視（范熾文，2002），國外學者 Becker
（1960：32-40）在《美國社會期刊》（American Journal of Sociology）發表的〈承諾 概念摘要〉（Notes on the Concept of Commitment）一文中，首度將「承諾」（Commitment）
的概念應用至組織上，是最早使用「承諾」一詞的學者（范熾文，2005）。接著，
Grusky 於 1966 年在《行政科學期刊》（Administrative Science Quarterly 簡稱 ASQ ） 上發表「生涯動員和組織承諾」（Career Mobility and Organizational Commitment）一 文，正式提出「組織承諾」一詞（引自吳佳玲，2007）。
組織承諾的意義因承諾的主體不同，各家說法不一，Morrow（1983）表示，
有關組織承諾的概念及測量，有超過二十五種定義，茲將一些學者所提出有關「組 織承諾」的定義，整理分述如下表 2-9：
表 2-9 國內外研究者對「組織承諾」之定義
研究者 年代 對「組織承諾」之定義
黃國隆 1986 教師的組織承諾包括對學校的正面評價、對學校努力及進 修意願、對學校的向心力及留職傾向。
劉春榮 1993 組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願及希望繼續 留在組織工作的一種態度或內在傾向。
張瑞村 1994
將教師組織承諾定義為教師對學校組織的認同與投入的 程度，包括對學校組織目標與價值的強烈信仰與接受，願 意為學校組織的利益而付出更多的努力，並且明確希望能 夠繼續成為學校組織的一分子。
吳清山、
林天祐 2005 個體對於特定組織的一種情感上的忠誠，並盡心盡力投入 於工作的態度與表現。
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表 2-9 國內外研究者對「組織承諾」之定義(續)
研究者 年代 對「組織承諾」之定義
丁學勤、
陳青勇 2010 教師認同其任教學校的組織目標，並內化組織之價值信 念，進而在行為上願意為學校付出更多的心力與貢獻。
Porter, Steers, Mowday,
& Boulian
1974
個人對某一特定組織的認同與投入的強度，包括強烈的信 仰和接受組織目標和價值、願為組織利益而努力、明確希 望繼續成為組織的一份子。
Wiener 1982 組織承諾是個人內在的規範力，以引導成員個人行為表現 配合組織的目標與利益。
Reyes 1990 教師組織承諾是教師個人對學校目標及價值之心理認 同，願意成為組織成員，同時能超越私人利益來努力工作。
Meyer &
Allen 1991 組織承諾是一種態度性承諾，需符合道德的發展，包含對 組織認同、投入及忠誠。
Alexander 1996 教師組織承諾是指教師能對學校認同、投入及具有忠誠 感。
Robbins &
Judge 2007 對組織的認同度，也就是員工認同某特定組織及組織目 標，並希望永久為其成員的程度。
註：依年代排序（來源：研究者自行整理）
綜上所述，學者們對於組織承諾的定義大致可分為兩大類，一是心理層面（認 同、投入、內在規範、忠誠、情感歸屬），一是物質層面（所得、利益），因此，
本研究根據文獻及研究需要，採用 Porter 等人（1974）對教師組織承諾之定義：「個 人對某一特定組織的認同與投入的強度，包括強烈的信仰和接受組織目標和價值、
願為組織利益而努力、明確希望繼續成為組織的一份子。」
二、 教師組織承諾之分類
關於組織承諾之分類，國內外學者看法多不相同，部分學者便將組織承諾加 以分類，以助於瞭解組織承諾的性質，以下將國內外學者對於組織承諾之分類整 理為下表 2-10：
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Stevens,Beyer &
Trice（1978）
29 表 2-10 國內外學者對於組織承諾的分類(續)
研究者
（年代） 類型 說明
Reichers（1985）
附屬利益的 承諾
承諾是與組織成員有關的成本效益函數，其中，年 資增加則函數議會增加。
歸因的承諾 個人會將所從事有意志的、不可改變的行為，歸因 為對組織有承諾。
個人與組織 目標一致的
承諾
個人對組織目標認同，並致力於達成組織目標。
Reyes （1990）
交換性觀點 承諾的高低取決於成員評估與組織的利害關係。
社會性觀點 承諾是個人與組織系統產生關聯的過程，包括道 德、疏離與酬賞等。
心理性觀點 成員認同組織的目標和價值，並願意繼續留任組 織，為其效勞。
Meyer &Allen
（1997）
情感性承諾 組織成員對於組織、組織目標及價值觀的情感依 附。
持續性承諾
組織成員擔心一旦離開組織，可能會導致金錢、社 會及心理成本增加，為獲得外在的報酬，而繼續留 在組織中。
規範性承諾
成員繼續留在組織當作是一種義務，且是符合規範 的事，不論成員對組織是否滿意，都應遵守這項規 範。
註：依年代排序（來源：研究者自行整理）
綜上所述，學者進行組織承諾的分類時，大多會考量到心理情感層面（心理 性觀點、情感性觀點）、道德規範層面（道德的投入、價值承諾、）及利益交換層 面（計算的投入、附屬利益的承諾、交換性觀點），而心理情感層面的部分即是所 謂的「組織認同」，道德規範層面即是所謂的「努力意願」，利益交換層面即是所 謂的「留職傾向」。
本研究的組織承諾是以教師為主體，所以研究者在「全國博碩士論文網」搜 尋近五年內有關「教師組織承諾」之碩、博士論文，並將論文之研究向度整理成 表 2-11。
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表 2-11 國內近五年有關「教師組織承諾」實徵研究之研究向度分類表 研究者（年代） 組織認同 努力意願 留職傾向 其他
張新堂（2006）
陳柏敦（2006）
林志興（2006）
黃政彬（2007）
翁瑋杉（2007）
田育昆（2007） 投入成本
吳佳玲（2007） 投入成本
張美齡（2007）
黃韻如（2008）
陳玫良（2008） 義務內化
田欽文（2008）
張菁媛（2008）
林衍伸（2008）
蔡淇華（2008）
邱春堂（2009）
林彩雲（2010）
註：依年代排序
綜上所述，國內研究者研究組織承諾時，若是以教師為研究主體時，大多採 取「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」這三種向度，而這三種向度正好涵蓋 心理情感層面、道德規範層面及利益交換層面，所以，本研究將採用 Porter 等人（1974）
的分類方式，分別為「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」等三部分，來探討 嘉義縣國小教師組織承諾之現況。
三、 教師組織承諾之功能
國內外學者對於教師組織承諾的功能提出過一些見解，分述如下：
（一） 國內學者劉志鵬（1995）認為，組織承諾有以下四項功能：
1. 組織承諾對成員有激勵作用 2. 組織承諾影響組織效能
3. 組織承諾有助於組織活動進行 4. 組織承諾與個人滿意度相互影響
（二） 國外學者 Steers（1977）提出組織承諾有以下四項功能：
1. 組織承諾可促使成員更積極參與組織活動。
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資料來源：”Commitment and organization: The organization man revisited”
by D. M. Randall, 1987, Academy of management review, 12(3), 462.
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綜上所述，可以發現組織承諾對於成員而言具有激勵作用，且能幫助組織活 動進行及促進組織效能的功能，對組織及個人而言均有正向的功能。但相對而言，
組織承諾也有其負面功能，學校單位理應重視並發揮組織承諾的正面功能，而避 免產生負面功能。
四、 教師組織承諾之測量
組織承諾的測量方式大多以問卷為主，依照學者對於組織承諾的定義，大多 都採情意觀點（態度性）及交易觀點（行為性）為二大主軸（蔡寬信，1993；Morrow，
1983）。其中最具代表性的問卷，是 Hrebiniak 和 Alutto 於 1972 年所編製的組織承諾 問卷（Organizational Commitment Questionnaire，簡稱 H. & A., O.C.Q.），以及 Porter 等人於 1974 年所編製的組織承諾問卷（Organizational Commitment Questionnaire，簡 稱 Porter et al., O.C.Q.），茲分述如下：
（一） Hrebiniak 和 Alutto 的組織承諾問卷（H. & A., O.C.Q.）
Hrebiniak 和 Alutto 是根據 Becker（1960）附屬利益（side-bets）的觀點發 展出來的，主要是在測量組織成員的行為性組織承諾。問卷共有 4 個部分，
每部分有 3 個題目，內容包括「薪資（pay）」、「職位（status）」、「發揮專業創 造力的自由度（freedom to be professionally creative）」及「同事友誼（friendliness of coworkers）」等四個構面，從「絕對不會」到「絕對會」，採用 Likert 五等量 表來計分，分別給予 1 分到 5 分。問卷的 Cronbach’係數為.88，信度頗高（吳 佳玲，2007）。
（二） Porter 等人的組織承諾問卷（Porter et al., O.C.Q.）
Porter 等人之組織承諾問卷是最常被用來使用測量組織承諾的工具，主要 是在測量成員在態度行為上對組織認同與投入的程度，包括「組織認同」、「努 力意願」及「留職傾向」三個向度。問卷內容包括 15 個題目，採 Likert 七點 量表，從「非常不同意」到「非常同意」，分別給予 1 分到 7 分，其中有 6 題 為反向題。問卷內部一致性 Cronbach’係數在 .82 至 .93 之間，再測信度 為 .53 至 .75 之間，信度很高（吳佳玲，2007）。
就國內來說，探討有關組織承諾的研究大多採用 Porter 等人所開發出來的組 織承諾問卷，而內容主要可分為「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」等三個 層面。
綜合以上文獻，本研究將組織承諾分成「組織認同」、「努力意願」及「留職 傾向」等三個向度，來探討嘉義縣國小教師之組織承諾的程度，藉以提出有關的 結論與建議。
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34 表 2-13 教師組織承諾之相關研究(續)
研究者
（年代） 研究題目 研究結論
黃政彬
（2006）
桃園縣國民小學 組織創新氛圍與 教師組織承諾關 係之研究
1.桃園縣國民小學教師組織承諾現況良好
2.桃園縣國民小學在教師組織承諾的知覺上，男性、
年長、資深、兼任行政職務的老師有較佳的組織承 諾得分
3.桃園縣國民小學偏遠地區學校的組織承諾度高於 市區學校
4.創新氛圍中「工作自由與挑戰」層面對教師組織承 諾最具預測力
林志興
（2007）
台中縣國民小學 校長轉型領導與 教師組織承諾關 係之研究
1.教師組織承諾情形頗佳。
2.不同教師性別、學校規模、學校所在地教師，教師
2.不同教師性別、學校規模、學校所在地教師，教師