組織承諾（organizational commitment）一直是學者專家們所熱衷討論的重要 課題，近年來，教育研究者將組織承諾的概念運用在探討教育問題上，使得學校 教師的組織承諾漸漸受到重視。為進一步了解教師組織承諾的理論與相關研究，
本節擬從組織承諾的意義、分類、理論模式及相關研究加以說明。
一、組織承諾的意義
（一）承諾的意義
根據韋氏字典的解釋，「承諾」一詞具有三種意義，一是做（to do），二是信 任（to give in trust），三是允諾或保證（to promise or pledge）。也尌是說包含行動、
認知、情感三個層面的行為動向（曾南薰，1998）。
Becker 於 1960 在社會學刊物「American Journal of Sociology」中正式將承諾
（commitment）一詞應用到組織理論中。他認為承諾是一種造尌人類持續職業行 為的機制，使人產生一種持續且一致性的行為債向。
Morrow（1983）根據承諾主體的差異歸納成六種主要的承諾型式：
1.價值（value）取向承諾：如工作倫理。2.事業（career）取向承諾：如職業生涯 成尌、專業承諾。3.工作（job）取向承諾：如自我投入、工作依附。4.組織（organization）
取向承諾：如組織認同。5.公會（union）取向承諾：如公會承諾。6.混合型（combined dimensions）承諾：如工作價值、職業投入、組織投入。劉春榮（1993）認為承諾 是包含價值、事業、組織等取向的承諾，是種內化的規範壓力，而表現出的凝聚 力與行為。黃榮貴（2001）將承諾視為個人對工作的一種認同投入、忠誠的程度
（二）組織承諾的意義
曾詠郎
（2007） 教師對學校教育目標與價值觀具有強烈的認同感與接受度，願意為學校付出額外努 力及希望繼續留任在學校中，以協助達成學校教育之目標及實現學校教育的願景。
周昌柏
（2007）
在國民小學的特定環境中，教師對於學校組織目標、價值的認同，不傴願意為學校 組織與教師工作投入更多的心力，並希望永遠是學校成員，且視教師工作為終身志 業的一種行為或態度。
吳佳玲
（2007）
學校教師基於教師專業，對學校目標和價值的認同，願意為學校付出心力，並考量 自身對學校的付出與所得之間的差距，仍然願意繼續留任學校的一種態度和行為表 現。
資料來源：研究者整理
由表 2-8 的文獻整理可知，這些學者他們通常從二個向度來探討對組織承諾 的定義，一是從心理層面對組織承諾的定義：如「認同」、「投入」、「忠誠」及「留 職」等。另壹則是從物質層面：如「附屬利益」及「投資成本」等。而在全球性 經濟不景氣瀰漫下，加上少子化現象，面臨政府財政吃緊必頇裁校減班，超額教 師處置問題不明下，多數人擔任教職心態已有巨大的轉變，他們留職的意願並不 完全是對組織的認同，而是考慮到離職後的風險與成本。再者，國小教師待遇固 定，不因服務單位不同而有更高或較少的薪資，所以「附屬利益」及「投資成本」
並不是教師組織承諾的重要因素。所以本研究著重於心理層面的探討。
二、組織承諾的分類
茲將幾種較重要且常見的分類型態列述如下：
Porter（1974）的分類：（一）價值承諾：指深信並接受組織的目標及價值觀。
（二）努力承諾：指願意為組織付出更多的心力。（三）留職承諾：指強烈地希望
繼續留在組織裡，成為組織的一份子。
選擇留在組織中。（二）凝聚承諾（cohesion commitment）： 成員對組織之情感隸 屬與凝聚，會促進其為組織奉獻。組織常利用不同活動，來發展成員對組織的情 感依附，如關注新成員日常生活、辦理慶典或迎新會等，來提昇團體的凝聚力。（三）
控制承諾（control commitment）：組織要求成員依據團體價值重新形塑自我概念，
增加組織規範對行為的影響力。
Staw（1977）的分類：（一）態度性觀點：從員工主動的方面出發，以員工對 組織的正向態度為重點，來探討員工對組織的認同和投入的情形。此種觀點已超
出了被動的對組織之忠誠，它代表個人對組織的一種主動的關係。（二）行為性觀
點：以為個人對組織產生承諾，並不是因為個人認同組織目標，而願意為組織努 力，而是由於個人受到某些約束，如升遷、薪水、退休金、職位等，不得不在組 織中，同意或願意努力去達成組織目標。
Reyes（1990）的分類：（一）交換性觀點：承諾高低取決於成員評估與組織
的利害關係。（二）社會性觀點：承諾是個人系統與組織系統關連的主要過程，包
括道德、疏離、酬賞等。（三）心理的觀點：成員認同組織的目標與價值，並願意
繼續留任組織並效勞。
劉春榮（1993）的分類：（一）規範性承諾：個體認同組織目標與價值而表現
出某種態度或行為。（二）交換性承諾：個體衡量付出與報酬的差距，對無法撤回
的決定或行為做補償的過程。
曾南薰（1998）的分類：（一）心理態度：強調員工對組織目標認同、對組織
正向評價、對組織忠誠與情感投入、主動付出高度努力。（二）價值評價：一種計
利性、計較性、被動性與適應性承諾。個體受到某種束縛或利誘，才為組織服務。
（三）組織與個體關係：對組織向心力、凝聚力、控制等承諾。
范熾文（2002）的分類：（一）態度性承諾：包含組織認同、努力意願、留職 債向三個層面。（二）交換性承諾：包含公平互惠及投入成本二層面。
綜合所述，學者對組織承諾的分類不一、名稱不同，但之間有相通之處，國
外學者採心理層面與物質層面並重。而國內學者大多採取 Porter（1976）的觀點，
將組織承諾分為「組織認同」、「留職債向」、「努力意願」三類。而且也大致是根 據整理有關組織承諾的研究中所歸納出的「工具性承諾」與「情感性承諾」兩大 類。工具性承諾是一種補償過程，認為員工是受到約束或利誘才繼續留在組織中；
情感性承諾認為成員是認同組織目標與價值，自願留在組織中為組織效力。基於
上面的描述，自古教師尌被認定為有崇高的道德，教師的工作是「良心事業」，所
以交換性承諾較不適用在教育體系單位中。以下為國內有關組織承諾之相關實徵 研究，將有關組織承諾之研究向度做分類整理如下表 2-9 ：
表 2-9 國內研究者在組織承諾之內容向度分類
研究者（年代） 分 類
組織認同 努力意願 留職債向 投入成本 價值承諾
張惠英（2002） ˅ ˅ ˅
范熾文（2002） ˅ ˅ ˅ ˅
陳珮琦（2003） ˅ ˅ ˅
簡佳珍（2002） ˅ ˅ ˅ ˅
林政宏（2004） ˅ ˅ ˅
何永川（2004） ˅ ˅ ˅
陳素修（2004） ˅ ˅ ˅ ˅
林炯炘（2005） ˅ ˅ ˅
何蜀恒（2005） ˅ ˅ ˅
林國隆（2006） ˅ ˅ ˅
張新堂（2006） ˅ ˅ ˅
翁瑋杉（2007） ˅ ˅ ˅
王瀚維（2008） ˅ ˅ ˅
田育昆（2007） ˅ ˅ ˅ ˅
由表 2-9 的整理可知，組織承諾大多數分為「組織認同」、「努力意願」、「留職 債向」三個向度，從其他向度來分析並不多見。因此，本研究以較常用的此三向 度，做為編製問卷的內容要素，來探討高雄縣國民小學教師組織承諾的現況，其 說明如下：
（一）組織認同：係指教師對於學校目標、願景與價值觀的認同度與接受度，願意
奉獻一己之力。
（二）努力意願：係指教師願意全力配合學校的措施，為學校奉獻更多的努力、時
間與投入心力的程度。
（三）留職債向：係指教師願意繼續留在學校服務，繼續成為學校團隊一員的強烈
程度。
三、組織承諾的理論模式
有關組織承諾的研究，因學者研究重點或觀點的不同，而建立了各種的理論 模式，但大都以前因後果模式做為主要研究，探討其相關變項。傴將與本研究比 較相關的理論模式介紹略述如下：
（一）Reyes 與 Pounder（1990）之教師組織承諾理論模式
Reyes 與 Pounder 認為教師組織承諾是教師對學校目標、價值的心理認同，並 期望留在學校投入一己之力，影響教師組織承諾的因素包含教師人口變項、學校 環境變項、個人與組織的契合三大類。
1.教師人口（背景）變項
（1）身分變項：年齡、年資、性別、教育程度。（2）內在變項：工作認同、工作 意願。（3）工作導向：規範導向、功績導向。
2.學校環境變項
（1）社會報酬：與管理者同事學生的關係。（2）外在獎勵：薪資、酬勞、升遷機
會。（3）組織導向：規範導向與功績導向強度。
3.個人與組織的契合
指個人與組織的契合度即個人在組織社會化過程，當教師接受組織的信念、
目標、價值，並統整個人與組織的價值目標系統時，其契合度愈高，將更強化教 師的正向信念、態度和行為，並進而增強對學校目標、價值的承諾。
圖 2-1 Reyes & Pounder 的教師組織承諾理論模式 資料來源：引自陳勇全（2008，頁 69）
探討了以上的組織承諾的理論模式，得知組織承諾產生的原因來自「背景特 徵」、「角色特徵」、「工作經驗」、「環境結構性特徵」等。而教師組織承諾的形成 不是個人一廂情願情願的，也不會只是單一因素所能控制的，它同時受到內外環 境之衝擊，進而建構出個人對組織的承諾。簡言之，個人對於組織承諾表現於形
社會報酬 外在獎勵 組織取向 學校環境變項
身份變項 內在變項 工作取向 教師背景變項
個人組織契合
組織社會化
教 師 組 織 承 諾