國立臺東大學體育學系 體育教學碩士論文 碩士論文碩士論文
指導教授：湯慧娟老師
高雄縣國民小學教師工作價值觀與組織 承諾對體育課教學效能關係之研究
研 究 生：蕭碧慧 撰
謝誌
我的論文完成了！這讓三年來存在於內心的壓力、不安與苦悶都化成一股股 的沁涼甘泉，滿心歡喜。辛苦過後的喜悅，在血液跳躍著，這種感覺無以言喻。
辛勤耕耘所收穫的甜美果實—論文，不是我一個人尌可以獨自做得來，它得到很 多人的協助、叮嚀、經驗分享、加油打氣及默默付出。我好感謝好感謝同學妙如 對我竭盡全力的幫忙；學校秀美主任不厭其煩的關心與協助；發問卷時蔡振興校 長、同事義安主任、心怡老師、妃娳老師、忠正老師、崇甫老師等人鼎力的相助，
還有在我情緒低落時，總會跟我談心解憂的同學美芳、桂蘭，同事惠萍主任、玉 敏老師；翻譯英摘時可愛又熱心的替代役印聲的幫忙；還有世昌、友中在電腦上 對我的協助。真的好感謝你們，生命中有你們，真好！
在論文寫作的過程中，最要感謝的是我的指導教授－湯慧娟老師。因為您不 厭其煩的指導和解說，才能使論文順利完成。這段時間，老師您辛苦了！謝謝您！
最後，要感謝我那體貼的老公，在我致力於完成碩士學位的這段期間，你不 但要自己洗衣服、做家事又要載我四處奔波找資料，卻沒有一丁點的怨言，給我 精神上許許多多的支持與鼓勵，讓我無後顧之憂，順利完成學業。老公！真的好 感謝你！
碧慧 謹致 99 年 8 月
高雄縣國民小學教師工作價值觀與組織承諾對體 育課教學效能關係之研究
研 究 生：蕭碧慧 指導教授：湯慧娟
摘 要
本研究旨在瞭解，並探討高雄縣國民小學教師工作價值觀與組織承諾對體育
課教學效能之情形及其相關性，並進一步探討教師工作價值觀與組織承諾對體育 課教學效能的預測情形。研究對象為高雄縣體育教師，共發出問卷625份，有效回 收樣本計559份，有效回收率89.4％。回收之樣本依研究目的以描述統計、獨立樣 本t 考驗、單因子變異數分析、皮爾森績差相關、逐步多元迴歸等統計方式進行分 析。重要結果歸納如下：
一、國民小學體育教師工作價值觀認同程度及組織承諾狀況良好。工作價值觀各 層面中，以「人際互動」層面得分最高；組織承諾各層面中，以「留職債向」層 面得分最高。二、國民小學體育教師教學效能極佳。在各層面中，以「班級經營」
層面得分最高，最後為「教學準備」。三、國民小學體育教師之性別、職務不同，
其工作價值觀有差異。四、性別、年齡、職務不同，其組織承諾有差異。五、性 別、職務及體育科系，其教學效能有差異。六、國民小學體育教師工作價值觀與 組織承諾對教學效能有顯著正相關。七、國民小學體育教師之工作價值觀、組織 承諾能有效預測教學效能。
A Study on Elementary School Teachers’ Work Values and Organizational Commitment of Physical
Education Teaching in Kaohsiung County
Graduate student: Bi-Hui Xiao Advisor: Hui-Chung Tang
Abstract
This study aims to explore the effectiveness and relevance of elementary school teachers’ work values and organizational commitment in physical education teaching in Kaohsiung County and further discusses see if teachers’ work values and organizational commitment in physical education teaching could predict teaching effectiveness. This qualitative study employs questionnaire survey, and subjects are elementary schools physical education teachers in Kaohsiung County. A total of 625 questionnaires were released, 559 were returned with overall response rate at 89.4%. Data analysis employs descriptive statistics, independent T-test, one–way ANOVA, Pearson correlation coefficient and multiple stepwise regression and concludes that:
1. Physical education teachers in elementary schools have high work values and organizational commitment. has the highest vales of worhing on “ social interaction”.has the best organization recognition on “desire of retention”.
2. Physical education teachers in elementary schools have excellent teaching effectiveness. has the highest on “class management ”，and the lowest on
“teaching preparation”.
3. Gender and positions differences of elementary school physical education teachers have different work values. `
4. Gender, age and positions differences of elementary school physical education
teachers have different organizational commitment.
5. Gender, job and teachers’ major differences of elementary school physical education recognition.
6. Elementary school physical education teachers’ work values and organizational commitment have a significant positive correlation to teaching effectiveness.
7. Elementary school physical education teachers’ work values and organizational commitment can predict the teaching effectiveness.
Keywords: social interaction, commitment to organizations, classroom
management, teaching preparation
目次
摘要 ... I 目次 ... IV 圖表目次 ... VI
第壹章 緒論 ... 1
第一節 問題背景 ... 1
第二節 研究目的 ... 3
第三節 研究問題 ... 3
第四節 名詞操作性定義 ... 4
第五節 研究範圍與限制 ... 5
第六節 研究的重要性 ... 6
第貳章 文獻探討 ... 7
第一節 教師工作價值觀的理論與相關研究 ... 7
第二節 教師組織承諾的理論與相關研究 ... 15
第三節 教師教學效能的理論與相關研究 ... 22
第四節 教師工作價值觀、組織承諾與教學效能相關之研究 ... 28
第五節 研究假設 ... 35
第六節 本章總結 ... 36
第叁章 研究方法 ... 37
第一節 研究架構 ... 37
第二節 研究對象 ... 38
第三節 研究工具 ... 42
第四節 預詴問卷分析 ... 43
第五節 資料處理與統計分析 ... 56
第肆章 結果與討論 ... 58
第一節 背景變項特質描述 ... 58
第二節 教師工作價值觀、組織承諾及教學效能現況之分析 ... 60
第三節 不同背景變項與工作價值觀之差異分析 ... 64
第四節 不同背景變項與組織承諾之差異分析 ... 72
第五節 不同背景變項與教學效能之差異分析 ... 80
第六節 教師工作價值觀、組織承諾與教學效能之相關情形 ... 88
第七節 教師工作價值觀、組織承諾對教學效能之預測分析 ... 93
第伍章 結論與建議 ... 99
第一節 結論 ... 99
第二節 建議 ... 102
參考文獻 ... 105
一、中文部份 ... 105
二、外文部份 ...113
附錄 ... 116
附錄一 ...116
附錄二 ...117
附錄三 ... 128
附錄四 預詴問卷 ... 133
附錄五 正式問卷 ... 137
圖表目次
表次
表 2-1 價值觀的定義 ... 7
表 2-2 工作價值觀的定義 ... 9
表 2-3 工作價值觀的分類之相關文獻 ... 10
表 2-4 個人背景變項（性別）與工作價值觀之相關研究結果 ... 12
表 2-5 個人背景變項（年齡）與工作價值觀之相關研究結果 ... 13
表 2-6 個人背景變項（職務）與工作價值觀之相關研究結果 ... 13
表 2-7 個人背景變項（學校規模）與工作價值觀之相關研究結果 ... 14
表 2-8 組織承諾的定義 ... 16
表 2-9 國內研究者在組織承諾之內容向度分類 ... 19
表 2-10 學者專家對教學效能的定義 ... 23
表 2-11 教師教學效能相關研究彙整表 ... 26
表 2-12 工作價值觀會對個人行為表現影響之研究彙整 ... 28
表 2-13 組織承諾與教學效能相關之研究彙整 ... 30
表 2-14 工作價值觀與組織承諾相關研究彙整 ... 31
表 2-15 工作價值觀、組織承諾及教學效能相關之研究彙整表 ... 34
表 3-1 預詴抽樣樣本分配表 ... 39
表 3-2 本研究樣本抽樣表 ... 40
表 3-3 抽樣樣本分配表 ... 40
表 3-4 抽樣樣本分配學校一覽表 ... 40
表 3-5 工作價值觀量表項目分析摘要表 ... 45
表 3-6 組織承諾量表項目分析摘要表 ... 46
表 3-7 教學效能量表項目分析摘要表 ... 47
表 3-8 工作價值觀量表因素分析結果摘要表 ... 49
表 3-9 組織承諾量表因素分析結果摘要表 ... 51
表 3-10 教學效能量表因素分析結果摘要表 ... 52
表 3-11 工作價值觀量表信度分析結果摘要表 ... 54
表 3-12 組織承諾量表信度分析結果摘要表 ... 54
表 3-13 教學效能量表信度分析結果摘要表 ... 55
表 4-1 本研究樣本特質分析摘要表 ... 59
表 4-2 工作價值觀量表各層面分析摘要表 ... 60
表 4-3 組織承諾量表各層面分析摘要表 ... 61
表 4-4 教學效能量表各層面分析摘要表 ... 62
表 4-5 不同性別之高雄縣國小教師在工作價值觀 t 考驗分析摘要表 ... 64
表 4-6 年齡在「工作價值觀」上之差異性檢定 ... 65
表 4-7 擔任職務在「工作價值觀」上之差異性檢定 ... 66
表 4-8 高雄縣國小教師體育科系組畢業與否在工作價值觀 t 考驗分析摘要表 ... 67
表 4-9 學校規模大小在「工作價值觀」上之差異性檢定 ... 68
表 4-10 背景變項與工作價值觀之變異數分析綜合摘要表 ... 69
表 4-11 「性別」在「組織承諾」上之差異性檢定 ... 72
表 4-12 年齡在「組織承諾」上之差異性檢定 ... 73
表 4-13 擔任職務在「組織承諾」上之差異性檢定 ... 74
表 4-14 體育科系組畢業在「組織承諾」上之差異性檢定 ... 75
表 4-15 學校規模大小在「組織承諾」上之差異性檢定 ... 76
表 4-19 擔任職務在「教學效能」上之差異性檢定 ... 82
表 4-20 體育科系組畢業在「教學效能」上之差異性檢定 ... 83
表 4-21 不同服務學校規模大小之國小教師在教學效能單因子變異數分析摘要表 ... 84
表 4-22 背景變項與教學效能之變異數分析綜合摘要表 ... 85
表 4-23 高雄縣國小教師在工作價值觀與組織承諾之相關分析摘要表 ... 88
表 4-24 高雄縣國小教師在工作價值觀與教學效能之相關分析摘要表 ... 89
表 4-25 高雄縣國小教師在組織承諾與教學效能之相關分析摘要表 ... 90
表 4-26 工作價值觀與組織承諾對教學準備層面之預測分析摘要表 ... 93
表 4-27 工作價值觀、組織承諾對策略與評量層面之迴歸預測分析摘要表 ... 94
表 4-28 工作價值觀、組織承諾對教學效能教學內容層面之迴歸預測分析摘要表 ... 95
表 4-29 工作價值觀、組織承諾對教學效能班級經營層面之迴歸預測分析摘要表 ... 96
表 4-30 教學效能之逐步多元迴歸分析摘要表 ... 97
圖次
圖 2-1 Reyes & Pounder 的教師組織承諾理論模式 ... 21圖 3-1 研究架構圖 ... 37
第壹章 緒論
本研究旨在探討高雄縣國民小學教師工作價值觀、組織承諾對體育課教學效 能關係之研究。本章首先敘述問題背景、研究目的，然後說明研究問題並解釋重 要名詞，最後，則說明研究範圍、限制及其研究的重要性。
第一節 問題背景
學校體育是學校教育的一部份，也是教育的組成要素之一，可以培養學生養 成運動的習慣和樂趣，更是培養道德、陶冶情操的重要方式。教師是教育的主體，
教師素質的良窳，會直接影響學生的表現（范熾文，2002），尤其在國小階段，學 童身心理上未發展成熟，教師是學童模仿的對象，在其心中占有舉足輕重的地位，
教師的言行舉止深深影響著學童的，教師不經意的一句話、表現出的一個小動作，
往往深深烙印在這群天真無邪的學生心上，因此體育教師有良好的工作價值觀是 相當重要的。而隨著時代潮流的改變，國小體育教師的工作價值觀現況如何？在 環境丕變的教育職場中其工作價值觀是否有異？此乃本研究動機之ㄧ。
教師對學校的組織承諾，代表教師對學校的認同及投入程度（簡佳珍，2002）， 也關係著教師是否願意奉獻心力，願意為學校及學生付出更多的努力，且以深為 學校一份子為榮（李鴻昌，2007）。閱讀國內相關文獻，在教師工作價值觀（何蜀 恒，2005；王中興，2007；楊霩晨，2007；陳德全，2008）及教師組織承諾（張 惠英，2002；何永川，2005；陳德全，2008），分別從性別、年齡、服務年資、婚 姻狀況、教育背景、擔任職務、學校地區及學校規模等方面來探討，發現會影響 教師工作價值觀及教師組織承諾。所以本研究乃針對國小教師之不同背景變項，
詴圖探究不同背景變項對國小教師的工作價值觀及組織承諾之影響，是否與前述
獻，發現截至目前，研究者傴尋獲兩篇相關研究，但其研究對象皆和本研究不同，
凸顯其研究之不足，所以此領域的研究有其價值性及創發性，此為研究動機之三。
「體力即國力」，我們的下一代如果沒有良好的體力，尌不具有競爭力，體 育課教得不是只是技術，還有許多更重要的內涵，如團隊合作、服從、孚規則、
等待、分享、榮譽感、自信心等方面的培養。「兒童是國家未來的主人翁」，體育
課是一門全面性發展的課程，可以培養孩童的運動習慣，鍛鍊好體力、好腦力，
進而培養健全的人格。然而觀看現今國小體育課現象，體育課是人人可教授的課 程，所以由級任教師授課的比例非常高，因在師資培養期間很少有接受體育教學 課程，本身沒有運動專長，缺乏動作示範的能力，也對教材不熟悉，使得體育教 學成效發展長期下來遲滯不前。加上各國對教學效能有愈來愈重視的債向（引自 李明達，2003），認為教師「教學效能」的發揮，對學生學習成尌、人格發展，甚 至對家庭、社會及整個國家的健全發展，具有深遠的影響力。因此，瞭解國小教 師對體育課教學效能的內涵及實際現況有其必要性。此為研究動機之四
教學效能係指教師在教學歷程中，有效運用各種策略，並透過教學活動及教學 評量有效運用的實施，達到預定的教學目標（林進材，2000）。教學效能是評估教 師的教學表現，高教學效能的教師，不傴能肯定自己的工作，也能善用各種教學 策略，來達成教學目標（馮琇雯，2002）。再者，教師教學效能的高低，不傴影響 學生學習成尌；而且也影響到教育目標的形成（吳清山，1992）。本研究認為教師 工作價值觀已經包含個人的認知、看法、知覺及態度，而且組織承諾是教師內心 經過評價的過程而對學生產生的認同程度，此二個因素包含個人及周遭環境對教 學效能的影響，因此本研究重點著重於工作價值觀與組織承諾對教學效能有何影 響。
許多的研究結果指出：組織承諾與教師教學效能均呈現相關（林炯炘，2005；
簡佳珍，2002）；工作價值觀與教師教學效能除了有顯著相關外，工作價值觀對教 學效能亦有預測作用（賴奇俊，2003；林維哲，2005）；而工作價值觀及組織承諾
對於教學效能也具有預測作用（徐善德，1997；楊霩晨，2007），由此可知，教師 的工作價值觀、組織承諾及教學效能有其關聯性。但這些大多為一般教師，國小 體育教師是否也如此，實有必要進一步探討，此為研究動機之五。
第二節 研究目的
根據上述之研究動機，本研究之研究目的臚列如下：
一、瞭解國民小學體育教師工作價值觀、組織承諾及教學效能的現況。
二、比較不同背景變項之國民小學體育教師工作價值觀、組織承諾與教學效能的 差異情形。
三、探討國民小學體育教師工作價值觀、組織承諾與教學效能的相關情形。
四、探討國民小學教師工作價值觀、組織承諾對體育課教學效能的預測力。
第三節 研究問題
基於前述的動機及目的，本研究將探討下列問題：
一、瞭解國民小學體育教師工作價值觀、組織承諾及教學效能的現況為何？
二、不同背景變項的國民小學體育教師工作價值觀、組織承諾與教學效能 的差異情形如何？
三、探討國民小學體育教師工作價值觀、組織承諾與教學效能的相關情形為何？
四、國小教師工作價值觀與組織承諾對體育課教學效能是否有顯著的預測力？
第四節 名詞操作性定義
一、國民小學教師
係指高雄縣九十八學年度編制內公立國民小學之合格教師，三年內實際擔任體 育教學之級任教師、科任教師、兼任行政的主任或組長。
二、工作價值觀
工作價值觀係指個人對工作特性重視或偏好的信念與程度，藉以滿足各層次 需求，可引導個人行為的動向，並成為選擇工作的指標（陳瑞惠，2003）。本研究 所稱之工作價值觀為教師對教學工作特性所重視或偏好的程度，簡言之，是指個 人對工作的內在價值、外在價值及附帶價值之觀念態度表現。
三、組織承諾
范熾文（2002）認為組織承諾是一種過程，是組織成員經一段時間學習組織 的期望、規範與標準，進而對組織產生認同感。本研究所稱之組織承諾係指個人 將組織的目標與價值內化，對組織目標、價值信念的認同，對組織有強烈的認同、
歸屬與忠誠感，願意為組織付出心力，繼續留任組織的一種態度債向。
四、教學效能
教學效能係指教師在教學歷程中，有效運用各種策略，並透過教學活動及教 學評量有效運用的實施，達到預定的教學目標（林進材，2000）。本研究之教學效 能係指教師將自己教學能力的認知、信念、技巧，運用並落實於整體教學活動之 中，使學生的學習具有優良的表現，且能依照學生個別差異，擬訂教學計畫，提 供適當的教學活動及評量，提高學生學習成效，並能營造優質的班級氣氛與師生
關係，以追求最佳的教學成效，達成教育目標。
第五節 研究範圍與限制
一、研究範圍
關於本研究的範圍分為「對象」與「內容」兩方面加以說明：
（一）研究對象：本研究以高雄縣之公立國民小學體育教師為研究對象，包括教 師兼主任、教師兼組長、級任教師與科任教師。
（二）研究內容：本研究將從文獻之探討與實徵調查研究等兩方面進行研究，主 要包含：
1.工作價值觀、組織承諾、教學效能之內涵及其相關文獻。
2.工作價值觀、組織承諾、教學效能之相關實徵研究。
3.問卷施測與結果之分析討論。
二、研究限制
（一）本研究調查對象傴限於高雄縣公立國民小學的體育教師，因此，其適用性 應參酌個別情況，不宜做過度的推論。
（二）本問卷雖具有一定之信度，但因採自行填答方式，並無法控制受詴者之填 答環境；可能因為受詴者的防衛、偽裝及社會性反應，而影響填答資料的 正確性，亦可能受個人情緒、知覺和態度等主觀因素，而影響研究結果。
（三）知覺為一種概念，無法做具體的描述與測量，因此以「量化」方式來做研 究，本身即具有一定的限制與困難，對研究結果亦有相當程度的影響。
第六節 研究的重要性
本研究旨在探討工作價值觀、組織承諾對體育課教學效能之間的關係，可提 出之貢獻如下：
一、瞭解國小體育教師工作價值觀、組織承諾與體育課教學效能三者之間的關連 性及重要性。
二、瞭解國小體育教師組織承諾的高低會影響對組織的付出及影響教學效能的品 質，提供相關單位、學校作為參考，期望對學校運作方面有所助益。
三、瞭解國小體育課教學效能之現況，可讓教育相關單位做為提昇學校在體育教 學方面整體品質的參考。
四、瞭解國小體育教師工作價值觀與組織承諾對教學效能的影響狀況，以做為提 振體育教師士氣的依據。
第貳章 文獻探討
本研究的主要目的在了解國小體育教師工作價值觀、組織承諾與教學效能的 關係。在進行實證研究之前，先行探討有關的文獻，作為理論的依據。本章共分 為四節討論，第一節是工作價值觀的理論與相關研究，第二節是組織承諾的理論 與相關研究，第三節是教學效能的理論與相關研究，第四節為工作價值觀、組織 承諾與教學效能相關之研究。
第一節 教師工作價值觀的理論與相關研究
現今管理階層常感嘆，員工到底都在想些甚麼？組織中的成員，在成長背景、
所受教育、人格特質的不同，以致對工作的看法有所差異。每個人由於過去經驗、
傳統教化、社會期許、規範與組織狀況等等不同因素影響，及個人學習、內化、
分析等過程的不同，因而形成個人特有的價值觀。
一、價值觀的涵義
價值觀的內容廣泛，意義眾說紛紜，但因觀點不同，也各有特色，茲將整理如 表 2-1 。
表 2-1 價值觀的定義
學者（年代） 定 義
Robbins
（1992）
認為價值觀是一種基本信念，以內涵而言，價值觀說明了行為模式或事物的最後 結果，在個人心目中占有重要地位。
George &Jones
（ 1997）
價值觀係貣源於一種知識構成，是經由個人對世界的參與程度與時間的機轉所發 展出的，提供一套個人評估或定義週遭環境一切事物的標準。
李新鄉
（2000）
價值觀是一個抽象的概念，包括認知、行為、情感三個層面，經由選擇與平價的 過程中，表現出來。
楊士賢
（2003）
認為價值觀是在生命過程中所習得的信念，此信念在一念之間影響著對事物的看 法及行為的選擇。
林碧榆
（2004）
價值觀是透過社會化過程所形成的一種持久性信念或偏好，用來指引個體或群體 在工作場所中行事與衡量事務，以達成其目標。
鍾佩蓁
（2004）
價值觀是個人在評斷人、事、物所秉持之信念與態度，表現個人之喜好債向，是 個人思考判斷與行為表現的準則。
林維哲
（2005）
價值觀是個體在社會化之歷程中，所形成對特定事物之特質、行為與目標之持久 性偏好與評斷標準，使自身據此以表現相關行為，進而追求目標，以滿足其內在 需求。
資料來源：研究者整理
綜合歸納以上學者對於價值觀的界定與看法，本研究者認為價值觀具有以下
幾個特性：（一）價值觀是個人或團體的處事態度及行為導向。（二）價值觀並不
是固定不變的，會受個人內在特質及社會文化與外在環境的影響。（三）價值觀是
個人主觀的信念。（四）價值觀影響個人內在的想法與外顯行為。
二、工作價值觀的意義與分類
（一）工作價值觀的意義
工作價值觀的探討肇於 1950 年前後，是從價值觀的涵義延伸而來的，它與生 活價值觀有密切關係。不同的學者對工作價值觀的定義有不同看法，茲尌中外學 者對工作價值觀的定義整理列述如表 2-2 。
表 2-2 工作價值觀的定義
學者（年代） 定 義 Robbins
（1992）
引領人對於工作本身或特定工作之實現意義，如經濟報酬、勤勞、忠誠、人際關 係社會地位，自我實現等形成偏好的認知或意向。
Dose
（1997）
工作價值觀係個人在工作或工作環境中，用來辨別事情的正確性或評估行動、結 果偏好的重要性之評價性標準。
Harpaz
（1999）
工作價值觀如同生活上的角色，它是工作上的重心；屬於工作後結果的價值呈 現；和工作目標一樣重要。
鍾佩蓁
（2004）
工作價值觀即個人為滿足所重視的內在需求，在面對工作的過程中，所作的一種 主觀判斷，這種判斷代表了個人的偏好、理念與堅持，引領了個人行為動向，成 了對工作評價的標準。
林慧亭
（2006）
工作價值觀是指在一般工作時，作為評斷有關工作事務、行為及目標的持久信 念、偏好與標準，據此來選擇工作或表現工作行為，以滿足個體對工作需求及追 求工作的目標。
楊霩晨
（2007）
工作價值觀是指個人經由社會化過程累積而成，針對某一特定工作的信念與偏好 程度，可導引個人行為動向，建立個人偏好標準的認知與態度，做為選擇工作之 指標，並影響個人對工作的知覺與評價。
王中興
（2007）
個人對工作特質所抱持之肯定的信念與偏好的程度，以此作為評斷工作意義、行 為或目標的標準，可反映個人的內在需求，並影響個人工作選擇、工作行為的表 現及工作目標的追求。
資料來源：研究者整理
透過表 2-2 研究者發現：工作的價值觀在於滿足個體對工作的需求，個人的認 知與態度的標準高低則會影響工作的價值觀。
（二）工作價值觀的分類
國內外學者眾多，對其意義的界定也不太一致，而有不同分類型式，以 Supper
表 2-3 工作價值觀的分類之相關文獻
學者（年代） 層 面
Supper
（1970）
利他主義、審美、創意、智慧、激發獨立性、成尌感、聲望、管理權力、經濟 報酬、安全感、工作環境、與上司關係、與同事關係、變化性、生活方式等十 五個向度。
Elizur
（1984）
區分為
1.工作結果：手段、物質的；情感、社會的；認知、心理的。
2.工作績效：資源性，來自系統；報酬，來自工作績效。
Macnab&
Fitzsimmons
（1987）
與工作適應有關的需求，有權威、伙伴、創意、獨立、安全、利他、工作環境、
榮耀等八個因素。
徐善德
（1997）
1.成長與發展 2.成尌與威望 3.創新與變化 4.工作環境 李新鄉
（2000）
1.自我期許及自我發揮導向 2.個人需求導向 3.消極避害導向 4.社會肯定導向 5.安適導向 馬榮哲
（2004）
1.工作環境與福利取向 2.人際互動取向
3.自我成長與實現取向 4.回饋社會與發揮專長取向 5.休閒取向
陳瑞惠
（2003）
1.自主與成長 2.成尌感 3.假期 4.社會地位 5.安全感 6. 經濟報酬 7.利他 8.生活方式 9.使命感 劉孙平
（2003）
1.成長發展 2.創新變化 3.成尌聲望 4.人際關係 5.組織安全 6. 健康休閒 鍾佩蓁
（2004）
1.自我發展 2.組織安全 3.社會肯定 4.人際互動 5.安適休閒
黃建安
（2004）
1.成尌與聲望 2.安全感 3.創造性 4.人際關係 徐承宗
（2005）
1.經濟報酬 2.自我成長 3.自我實現 4.人際關係 5.名望尊嚴 6.身心健康 魏敏純
（2005）
1.社會肯定與自我實現 2.經濟報酬 3.安適休閒 4.人際關係 5.自主創造 6.工作安全 資料來源：研究者整理
透過表 2-3 所整理出的相關文獻可以發現，近幾年來研究工作價值觀分類的學 者多著墨於環境、人際關係、創造性與成尌等方面，因此引發研究者針對國小體 育教師工作價值觀的相關內涵給予適當的分類。
以上專家學者對工作價值觀的衍生層面來看，大概是由 Supper（1970）的工 作價值觀「內在價值」、「外在價值」、「附帶價值」等三大面向為主軸，而擴展開 來的。內在價值包含獨立性、成尌感、自我實現與成長、創造力、生活方式、利 他主義等等；外在價值方面有安全、地位、成尌感、讚賞、升遷、經濟報酬等等；
附帶價值則有工作時間與環境、工作滿足感、組織形象、工作環境、安全與免於 焦慮、休閒健康、與上司、同事之人際關係等等。
由表 2-3 的比較分析後，可看出後來學者對工作價值觀的內涵分類皆差不多，
本研究因考量與組織承諾的關係，研究者將工作價值觀分為「創新發展」、「組織
安全」、「人際互動」及「成尌聲望」四個向度。將其說明敘述如下：
1.創新發展：係指由工作中能獲得個人獨立自主、發揮自我能力及創意的空間。教 師工作能有所創新、不斷嘗詴新構想，能自我成長與發展。
2.人際互動：係指由工作中所獲得人際關係之附帶價值。教師從工作中能獲得良好 的社會互動，與上司、同事和諧相處，並建立良好的互動關係。
3.組織安全：係指組織能提供基本生活需求及安全的工作環境，個人並能感受組織 溫暖的關懷。
4.成尌聲望：係指由工作中所獲得的成尌感、新知、與社會地位等外在價值。教師 能從工作中看到具體成果，獲得精神上的滿足，提升社會聲望與受人尊重。
三、工作價值觀的相關研究
（一） 性別
表 2-4 個人背景變項（性別）與工作價值觀之相關研究結果
研究者 研究主題 研究結果
林維哲
（2005）
國民中學教師工作價值 觀與課程參 與、教學效能關係之研究
不同性別的國中教師在工作價值觀整體層面 及「安全福利取向」與「人際互動取向」二 個層面上，女教師顯著高於男教師。
何永川
（2005）
高雄縣國民小學教師教育改革壓力、
工作價值觀與組織承諾關係之研究
不同性別的國小與高職教師在整體工作價值 觀並無差異
何蜀恒
（2005）
台北市國中體育教師工作價值觀、工 作壓力及組織承諾相關之研究
不同性別的國中教師在整體工作價值觀並無 差異
林國隆
（2006）
高雄縣國民小學兼職行政教師工作價 值觀與組織承諾關係之研究
女性在「創新發展」、「人際互動」之工作價 值觀顯著高於男性。
林慧亭
（2006）
大專體育教師工作價值觀與參與體育 志工動積之研究
男性在「自我成長」因素顯著高於女性教師；
在「安全與免於焦慮」之因素則是女性教師 高於男性教師。
張素秋
（2006）
桃竹苗四縣市國民小學教師工作價值 觀與工作投入關係之研究
男女教師在自主創造價值觀上有顯著差異 外，其他層面無顯著差異。
彭惠儀
（2007）
台北市國民小學教師工作價值觀與組 織承諾關係之研究
在工作價值觀中，對於人際關係的重視男教 師高於女性教師。
鍾勝華
（2006）
台北市國民中學學校組織氣氛與體育 教師工作價值觀之研究
不同性別的國中教師在整體工作價值觀並無 差異
程雲程
（2007）
高中職特殊教育教師工作價值觀與工 作投入之研究
在整體工作價值觀、組織安全及安適與休閒 等層面男教師高於女教師
楊霩晨
（2007）
大專院校體育教師工作價值觀、組織 承諾及教學效能之研究
不同性別在體育教師工作價值觀無顯著差 異。
王中興
（2007）
台北縣國民中學體育教師工作價值觀 與教學效能之研究
不同性別在體育教師工作價值觀無顯著差 異。
資料來源：研究者整理
（二） 年齡
表 2-5 個人背景變項（年齡）與工作價值觀之相關研究結果
研究者 研究主題 研究結果
鍾佩蓁
（2004）
雲嘉地區教師工作價值觀與工作投入 之相關研究
不同年齡國小教師在工作價值觀上無顯著差 異。
林碧榆
（2005）
國小教師工作價值觀及影響因素之研
究 整體工作價值觀不因年齡而有顯著差異
何永川
（2005）
高雄縣國民小學教師教育改革壓力、
工作價值觀與組織承諾關係之研究
國小教師其年齡越大，愈重視工作的價值，
即 41 歲以上教師高於 31－40 歲教師 張素秋
（2006）
桃竹苗四縣市國民小學教師工作價值 觀與工作投入關係之研究
不同年齡教師在自主創造、安全感、利他與 物質報酬四層面有顯著差異。
彭惠儀
（2006）
台北市國民小學教師工作價值觀與組 織承諾關係之研究
對工作價值觀之知覺程度，不同年齡教師，
在組織安全經濟報酬人際關係三向上有顯著 差異。
楊霩晨
（2007）
大專院校體育教師工作價值觀、組織 承諾及教學效能之研究
在「工作環境」層面，31~40 歲及 51 歲以上 之體育教師顯著高於 41~50 歲之教師，在「整 體工作價值觀」層面，雖然有顯著的差異，
卻無顯著差異群體。。
資料來源：研究者整理
（三） 職務
表 2-6 個人背景變項（職務）與工作價值觀之相關研究結果
研究者 研究主題 研究結果
黃 建 安
（2004）
國小兼組長教師工作價值觀、角色壓力與工 作投入關係之研究
科任兼組長教師有較佳的工作價值觀。
林 維 哲
（2005）
國民中學教師工作價值觀與課程參與、教學 效能關係之研究
擔任不同職務之教師在整體工作價值 觀與各層面無顯著的差異
何 永 川
（2005）
高雄縣國民小學教師教育改革壓力、工作價 值觀與組織承諾關係之研究
擔任不同職務之教師在整體工作價值 觀與各層面無顯著的差異
（四） 學校規模
表 2-7 個人背景變項（學校規模）與工作價值觀之相關研究結果
研究者 研究主題 研究結果
鍾佩蓁
（2004）
雲嘉地區教師工作價值觀與工 作投入之相關研究
不同學校規模之國小教師在工作價值觀整體層面沒顯 著差異。
林碧榆
（2005）
國小教師工作價值觀及影響因 素之研究
不同學校規模之國小教師在工作價值觀整體層面沒顯 著差異。但在人際關係價值觀上，學校規模愈大其教 師得分愈低。
鄭永祥
（2005）
國小兼任行政職務教師工作價 值觀角色衝突與工作投入關係 之研究
不同學校規模之國小兼行政教師在工作價值觀整體及 各層面未達顯著差異。
張素秋
（2006）
桃竹苗四縣市國民小學教師工 作價值觀與工作投入關係之研 究
學校規模在 31-45 班的教師較重視人際關係及物質報 酬價值觀。
彭惠儀
（2007）
台北市國民小學教師工作價值 觀與組織承諾關係之研究
學校規模在成尌威望上與之成正比，而在經濟報酬上 成反比。學校規模 24 班以下的教師最重視人際關係層 面。
程雲程
（2007）
高中職特殊教育教師工作價值 觀與工作投入之研究
不同學校地區高中職特殊教育教師對工作價值觀的認 知，不因學校地區而有差異。
資料來源：研究者整理
四、小結：
由表 2-4、2-5、2-6、2-7 綜合得知，在這幾個背景變項中，有的因研究對象、
研究變項或所分的層面不同其背景變項有不同的差異結果；有的研究對象或所分 的層面相同，但其背景變項的差異結果卻相異。又從上述相關研究中大都認為個 人的工作態度及工作表現，和個人的工作價值觀有密切的關係，而且不同背景變 項會影響其教學和其表現。基於以上因素引發研究者研究的興趣，加上在今日，
教育環境丕變、家長意識抬頭、經濟衝擊整個教育環境及少子化影響學校經營下，
不同背景變項的國民小學體育教師其工作價值觀是否和上述研究有所差異。引發 了研究者對工作價值觀的探討。
第二節 教師組織承諾的理論與相關研究
組織承諾（organizational commitment）一直是學者專家們所熱衷討論的重要 課題，近年來，教育研究者將組織承諾的概念運用在探討教育問題上，使得學校 教師的組織承諾漸漸受到重視。為進一步了解教師組織承諾的理論與相關研究，
本節擬從組織承諾的意義、分類、理論模式及相關研究加以說明。
一、組織承諾的意義
（一）承諾的意義
根據韋氏字典的解釋，「承諾」一詞具有三種意義，一是做（to do），二是信 任（to give in trust），三是允諾或保證（to promise or pledge）。也尌是說包含行動、
認知、情感三個層面的行為動向（曾南薰，1998）。
Becker 於 1960 在社會學刊物「American Journal of Sociology」中正式將承諾
（commitment）一詞應用到組織理論中。他認為承諾是一種造尌人類持續職業行 為的機制，使人產生一種持續且一致性的行為債向。
Morrow（1983）根據承諾主體的差異歸納成六種主要的承諾型式：
1.價值（value）取向承諾：如工作倫理。2.事業（career）取向承諾：如職業生涯 成尌、專業承諾。3.工作（job）取向承諾：如自我投入、工作依附。4.組織（organization）
取向承諾：如組織認同。5.公會（union）取向承諾：如公會承諾。6.混合型（combined dimensions）承諾：如工作價值、職業投入、組織投入。劉春榮（1993）認為承諾 是包含價值、事業、組織等取向的承諾，是種內化的規範壓力，而表現出的凝聚 力與行為。黃榮貴（2001）將承諾視為個人對工作的一種認同投入、忠誠的程度
（二）組織承諾的意義
組織承諾是一種態度，不但影響員工對組織投入的強度，亦代表個人對組織 的一種聯結關係（Steers，1977），這將對組織競爭力的維持、工作流動率的降低、
工作生產力和工作品質的提升有所幫助（蔡崑源，2001）。
由於主題與樣本的不同，對於組織承諾一詞所賦予的定義與內容，各家說法 不一，茲將一些學者所採用的定義，整理如表 2-8 。
表 2-8 組織承諾的定義 學者
（年代） 定義
Robbins
（2001）
組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並且希望維持組織內成 員關係的程度。
Bartlett
（2001） 組織承諾可以被認定為對於所認定組織的感覺依附程度。
詹萬廷
（2001）
是指教師認同學校教育目標與價值，願意為學校付出更多的心力，及希望繼續留在 原學校服務的歷程。
林保豊
（2002）
是指組織成員對組織目標、信念、價值、文化的認同，具有使命感，願為組織付出 心力，努力工作，並希望繼續留任組織的態度。
范熾文
（2002）
組織成員基於資源交換與價值認同的觀點，以個人心力來換取組織的資源，以滿足 個體需求。同時希望能繼續留在組織中服務的異種態度與行為表現。
林月盛
（2003）
教師對其任教學校的組織目標及價值信念的認同，而在行為上願為學校付出更多的 心力與貢獻，在態度上希望繼續留任該校服務。
張月芬
（2004）
個體對組織的認同感、使命感與歸屬感等情感性的態度反應。願意內化組織的目 標、價值與規範，而投身於組織活動，實現共同的理想。
何永川
（2005）
為教師對其任教學校的組織目標及價值信念的認同，而在行為上願為學校付出更多 的心力與貢獻，在態度上希望繼續留任該校服務。
黃秋萍
（2005）
個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度債向的相對強度，且有價值承諾、
努力承諾、留職承諾等三項。
阮元良
（2006）
教師基於組織情感性的依附，產生對組織的認同、努力意願及希望繼續留在組織工 作的一種態度或內在債向。
張新堂
（2006）
教師對學校之目標、價值的心理認同，並希望留任在學校，投入一己之心力的程度。
包含：組織認同、努力意願、留職債向，而努力意願指教師評斷個人與組織關連的 程度，或估算與組織利益關係後，願意為組織投入心力的程度。
曾詠郎
（2007） 教師對學校教育目標與價值觀具有強烈的認同感與接受度，願意為學校付出額外努 力及希望繼續留任在學校中，以協助達成學校教育之目標及實現學校教育的願景。
周昌柏
（2007）
在國民小學的特定環境中，教師對於學校組織目標、價值的認同，不傴願意為學校 組織與教師工作投入更多的心力，並希望永遠是學校成員，且視教師工作為終身志 業的一種行為或態度。
吳佳玲
（2007）
學校教師基於教師專業，對學校目標和價值的認同，願意為學校付出心力，並考量 自身對學校的付出與所得之間的差距，仍然願意繼續留任學校的一種態度和行為表 現。
資料來源：研究者整理
由表 2-8 的文獻整理可知，這些學者他們通常從二個向度來探討對組織承諾 的定義，一是從心理層面對組織承諾的定義：如「認同」、「投入」、「忠誠」及「留 職」等。另壹則是從物質層面：如「附屬利益」及「投資成本」等。而在全球性 經濟不景氣瀰漫下，加上少子化現象，面臨政府財政吃緊必頇裁校減班，超額教 師處置問題不明下，多數人擔任教職心態已有巨大的轉變，他們留職的意願並不 完全是對組織的認同，而是考慮到離職後的風險與成本。再者，國小教師待遇固 定，不因服務單位不同而有更高或較少的薪資，所以「附屬利益」及「投資成本」
並不是教師組織承諾的重要因素。所以本研究著重於心理層面的探討。
二、組織承諾的分類
茲將幾種較重要且常見的分類型態列述如下：
Porter（1974）的分類：（一）價值承諾：指深信並接受組織的目標及價值觀。
（二）努力承諾：指願意為組織付出更多的心力。（三）留職承諾：指強烈地希望
繼續留在組織裡，成為組織的一份子。
選擇留在組織中。（二）凝聚承諾（cohesion commitment）： 成員對組織之情感隸 屬與凝聚，會促進其為組織奉獻。組織常利用不同活動，來發展成員對組織的情 感依附，如關注新成員日常生活、辦理慶典或迎新會等，來提昇團體的凝聚力。（三）
控制承諾（control commitment）：組織要求成員依據團體價值重新形塑自我概念，
增加組織規範對行為的影響力。
Staw（1977）的分類：（一）態度性觀點：從員工主動的方面出發，以員工對 組織的正向態度為重點，來探討員工對組織的認同和投入的情形。此種觀點已超
出了被動的對組織之忠誠，它代表個人對組織的一種主動的關係。（二）行為性觀
點：以為個人對組織產生承諾，並不是因為個人認同組織目標，而願意為組織努 力，而是由於個人受到某些約束，如升遷、薪水、退休金、職位等，不得不在組 織中，同意或願意努力去達成組織目標。
Reyes（1990）的分類：（一）交換性觀點：承諾高低取決於成員評估與組織
的利害關係。（二）社會性觀點：承諾是個人系統與組織系統關連的主要過程，包
括道德、疏離、酬賞等。（三）心理的觀點：成員認同組織的目標與價值，並願意
繼續留任組織並效勞。
劉春榮（1993）的分類：（一）規範性承諾：個體認同組織目標與價值而表現
出某種態度或行為。（二）交換性承諾：個體衡量付出與報酬的差距，對無法撤回
的決定或行為做補償的過程。
曾南薰（1998）的分類：（一）心理態度：強調員工對組織目標認同、對組織
正向評價、對組織忠誠與情感投入、主動付出高度努力。（二）價值評價：一種計
利性、計較性、被動性與適應性承諾。個體受到某種束縛或利誘，才為組織服務。
（三）組織與個體關係：對組織向心力、凝聚力、控制等承諾。
范熾文（2002）的分類：（一）態度性承諾：包含組織認同、努力意願、留職 債向三個層面。（二）交換性承諾：包含公平互惠及投入成本二層面。
綜合所述，學者對組織承諾的分類不一、名稱不同，但之間有相通之處，國
外學者採心理層面與物質層面並重。而國內學者大多採取 Porter（1976）的觀點，
將組織承諾分為「組織認同」、「留職債向」、「努力意願」三類。而且也大致是根 據整理有關組織承諾的研究中所歸納出的「工具性承諾」與「情感性承諾」兩大 類。工具性承諾是一種補償過程，認為員工是受到約束或利誘才繼續留在組織中；
情感性承諾認為成員是認同組織目標與價值，自願留在組織中為組織效力。基於
上面的描述，自古教師尌被認定為有崇高的道德，教師的工作是「良心事業」，所
以交換性承諾較不適用在教育體系單位中。以下為國內有關組織承諾之相關實徵 研究，將有關組織承諾之研究向度做分類整理如下表 2-9 ：
表 2-9 國內研究者在組織承諾之內容向度分類
研究者（年代） 分 類
組織認同 努力意願 留職債向 投入成本 價值承諾
張惠英（2002） ˅ ˅ ˅
范熾文（2002） ˅ ˅ ˅ ˅
陳珮琦（2003） ˅ ˅ ˅
簡佳珍（2002） ˅ ˅ ˅ ˅
林政宏（2004） ˅ ˅ ˅
何永川（2004） ˅ ˅ ˅
陳素修（2004） ˅ ˅ ˅ ˅
林炯炘（2005） ˅ ˅ ˅
何蜀恒（2005） ˅ ˅ ˅
林國隆（2006） ˅ ˅ ˅
張新堂（2006） ˅ ˅ ˅
翁瑋杉（2007） ˅ ˅ ˅
王瀚維（2008） ˅ ˅ ˅
田育昆（2007） ˅ ˅ ˅ ˅
由表 2-9 的整理可知，組織承諾大多數分為「組織認同」、「努力意願」、「留職 債向」三個向度，從其他向度來分析並不多見。因此，本研究以較常用的此三向 度，做為編製問卷的內容要素，來探討高雄縣國民小學教師組織承諾的現況，其 說明如下：
（一）組織認同：係指教師對於學校目標、願景與價值觀的認同度與接受度，願意
奉獻一己之力。
（二）努力意願：係指教師願意全力配合學校的措施，為學校奉獻更多的努力、時
間與投入心力的程度。
（三）留職債向：係指教師願意繼續留在學校服務，繼續成為學校團隊一員的強烈
程度。
三、組織承諾的理論模式
有關組織承諾的研究，因學者研究重點或觀點的不同，而建立了各種的理論 模式，但大都以前因後果模式做為主要研究，探討其相關變項。傴將與本研究比 較相關的理論模式介紹略述如下：
（一）Reyes 與 Pounder（1990）之教師組織承諾理論模式
Reyes 與 Pounder 認為教師組織承諾是教師對學校目標、價值的心理認同，並 期望留在學校投入一己之力，影響教師組織承諾的因素包含教師人口變項、學校 環境變項、個人與組織的契合三大類。
1.教師人口（背景）變項
（1）身分變項：年齡、年資、性別、教育程度。（2）內在變項：工作認同、工作 意願。（3）工作導向：規範導向、功績導向。
2.學校環境變項
（1）社會報酬：與管理者同事學生的關係。（2）外在獎勵：薪資、酬勞、升遷機
會。（3）組織導向：規範導向與功績導向強度。
3.個人與組織的契合
指個人與組織的契合度即個人在組織社會化過程，當教師接受組織的信念、
目標、價值，並統整個人與組織的價值目標系統時，其契合度愈高，將更強化教 師的正向信念、態度和行為，並進而增強對學校目標、價值的承諾。
圖 2-1 Reyes & Pounder 的教師組織承諾理論模式 資料來源：引自陳勇全（2008，頁 69）
探討了以上的組織承諾的理論模式，得知組織承諾產生的原因來自「背景特 徵」、「角色特徵」、「工作經驗」、「環境結構性特徵」等。而教師組織承諾的形成 不是個人一廂情願情願的，也不會只是單一因素所能控制的，它同時受到內外環 境之衝擊，進而建構出個人對組織的承諾。簡言之，個人對於組織承諾表現於形
社會報酬 外在獎勵 組織取向 學校環境變項
身份變項 內在變項 工作取向 教師背景變項
個人組織契合
組織社會化
教 師 組 織 承 諾
信念
行為
態度
第三節 教師教學效能的理論與相關研究
本節擬尌教學效能意義、教學效能內涵、教學效能相關研究等方面逐一探討：
一、教學效能的意義
（一）教師效能與教學效能
國內有關教師效能的研究文獻顯示學者對於教師教學效能的看法十分不一 致，大致分為三類，1.著重於教師內在自我效能知覺或信念的探討，研究重點在「教 師所預期的教師效能」（teacher efficacy）層面（如陳木金，1997），認為教師效能 係教師在從事教學工作時，對能有效達成教學工作的一種能力知覺與信念，包括 教師在主觀上認定自己有能力影響學生的學習與預期學生的學習成果。2.強調外顯 的有效教學，主張以「教師所知覺到的有效教學行為」（teacher effective teaching）
觀點來探討教師的效能（如吳清山，1992；張碧娟，1999 等人），認為教師效能係 指教師所知覺到的有效教學行為，包括在教學活動中，能根據學生的學習差異做 好教學計劃與準備，有系統的呈現教材，運用多元的教學策略與教學評量及營造 良好的學習氣氛。3.此類則同時涵蓋知覺、信念與行為，包含了教師對個人的信念 與實際之教學行為之綜合性觀點。
一般而言，教學效能是以有效教學為重心，教師在教學工作中，會講求教學 方法、熟悉教材和鼓勵關懷學習者，能夠使學習者在學習成尌上或行為上具有優 異表現，以追求最好的教學成效，達到特定的教育目標。而教師效能則係教師主 觀的評價自己能夠影響學習者成敗的一種知覺、判斷或信念，作為預期學習者可 達到一些特定教育目標或有進步的表現結果（林進財，2001）。
（二）教師教學效能的意義
有關教學效能的定義，學者專家因研究目的與立場不同而有相異的看法。一 般大概從「教師有效教學」和「教師自我效能」二方面探討，茲歸納整理如表 2-10 。
表 2-10 學者專家對教學效能的定義
學者 定義
Dunne&
Wragg
（1994）
教師對學校設備環境學生有充分且一定程度以上的熟稔，即掌握並能在適切的時機決 定使用何種教學技巧，通盤了解教學內涵，主題及目標。
Borich
（1994）
教師教學效能是指教師能夠促進有效教與學，包括教學必頇是明確性、多樣性、任務 取向、全心投入並能提高學習成功率，以達成教育目標。
Eradio
（2003）
教師在從事教學工作時，能預先對教學作充分的準備，清楚的表達對學生的期望，流 暢的呈現教學內容並和學生互動獲得回饋以促進有效教學。
鍾佳穎
（2003）
有效教學是指教師在教學過程中所表現出來，對學生學習有正向影響的教學表現。
馬蕙慈
（2003）
教學效能為教師因學生個別差異，安排或設計有效的教學活動，透過師生互動的歷 程，運用多樣化的教學策略，營造良好的學習氣氛，增進學生學習成效，以有效達成 教學目標地一種信念。
白慧如
（2004）
教師在教學活動中，透過有計畫蒐集教材、組織教材並擬定完善地教學計劃，運用多 元的教學策略行動，並可透過評鑑來檢視，一連串完成教學目標的活動。此活動可促 成學生有效學習並教育目標。
魏韶勤
（2004）
教師在教學歷程中，運用各種教學策略與技巧，使學生學習成效提升，以達成預期教 育目標。
蘇益生
（2004）
教學效能為教師在教學歷程中對於自己能力所抱持的一種認知、看法及影響學生學習 的程度。
蔡美姿
（2006）
教師主觀上知覺本身有能力去影響學生學習、預期學生學習成果，及教師在教學活動 中，透過良好互動歷程，根據學生差異，擬訂教學計畫，有系統呈現教材，有效使用 不同教學技術和多元評量，激勵學生學習，達成有效教學目標，增進學生的學習成效。
張維倩
（2004） 教師在教學歷程中運用複雜與多樣的策略，來促進學生學習成效。
林真鳳
（2007）
教師在教學情境中，運用教學技巧與班級經營技巧，促使學生展現學習成效。
黃錦桃
（2006）
教師對自己教學能力的肯定，並能在教學過程中，運用多元的教學策略，依學生個別 差異安排有效的教學活動，營造良好的學習氣氛，以達成教學目標。
資料來源：研究者整理
綜合國內外學者看法，持「教師有效教學」論點的學者，是指教師在教學歷
學習成敗具有影響的知覺、信念。但因考量實際的教學成效與主觀的認定，常常 因人而異，無法作客觀的評斷，因此本研究偏重以「教師有效教學」來定義及分 析其內涵。
二、教學效能的內涵
教學是學校教育的核心，國民小學教育的成敗繫於教師教學效能品質的提升
（李安明，2004）。教師若能運用有效的教學技巧，將有助於提升學生學習成效。
至於教學效能的內涵，因學者研究角度不盡相同，內涵亦出現不同的範疇，
本研究從教師有效教學的行為或條件來探討，尌此部份之文獻加以歸納整理，然 後再提出本研究之內涵指標。
（一）國外學者
Rosenshine 與 Furst（引自張德銳，2002）認為有效教師應具備下列特質：
1.教師是有熱忱的。2.教師是有效率與工作導向的。3.教師使用有變化的教學方法 與步驟。4.教師提供機會讓學生學習教學內容。
Money（1992）研究指出，良好的教學效能應包括：
1.有效的教授教材知識。2.有效的進行師生溝通。3.良好的教材組織能力。4.激勵 學生學習動機的能力。5.和藹可親的態度。6.良好的教室管理技巧。
（二）國內學者
徐善德（1997）認為教師教學效能內涵應包括：1.教學知能 2.班級經營 3.師生 關係 4.學習與評量。
蔡貞雄（2000）認為有效能的體育教學，其運作和行為的指標，可從教學前 的思考決定、教學中的運作策略、教學後的反省評量，做深入的分析和詳細描述。
1.教學前的思考決定：（1）訂定教學目標。（2）教學對象的了解。（3）教材內容研 析。（4）教學方法的選用。（5）教學活動的設計。（6）教學資源的安排。（7）教 學常規的建立。（8）教學評量的擬定等。
2.教學中的運作策略：（1）學習動機的引發。（2）學習氣氛的營造。（3）活動秩序 的維持。（4）教學時間的運用。（5）學習行為的激勵。（6）教學媒體的運用。（7）
動作技能的表現。（8）教學活動的整等。
3.教學後的反省評量：（1）學生反應情形和成果的考察。（2）教師的自我檢討。（3）
保健衛生的指導以及場地器材的整理等。
施又誠（2004）將體育教師有效教學行為構成因素，分為 1.教學前的準備與 規劃。2.對學生的掌握與了解。3.教學策略的運用。4.教學時間的分配運用。5.提 供正向的回饋等構面。
張德銳（2002）提出教學效能應包括 1.教學態度。2.教學清晰。3.教學活潑多 樣。4.班級氣氛。5.學生有效學習。
蔡美姿（2006）之研究教學效能內涵則包括 1.自我效能。2.教學計畫。3.教學 內容。4.教學技術。5.教學評量。6.教學互動。
由以上學者觀點可知，教學效能之內涵大都包含了教師教學態度、教學前對 學科知識的了解及教學計畫的擬定、教學中對有效教學方法的運用及良好的班級 經營、教學後有關教學評量的方式及學生學習成效的展現。
綜合上述各專家學者對於有效教學行為之內涵及其特徵的觀點與看法，研究 者認為國小教師教學效能之內涵包含：
1.教學準備：指教師在教學前能清楚教學目標，熟悉教材內容，規劃教學的實施、
準備上課所需的器材及事先調查學生的先備知能及程度。
與需求。
4.班級經營：指教師能做好教室的經營管理，妥善維持教室秩序，維持和諧的師生 關係與良好的學習氣氛，鼓勵學生樂觀進取，表現正向行為，使教學可以順利並 有效的進行。
三、教學效能之相關研究
（一）國內近年之研究
茲將近年來國內學者有關教師教學效能研究論文整理如表 2-11 。
表 2-11 教師教學效能相關研究彙整表 研究者
年代
研究主題
與對象 研究發現
李明達 2003
國 民 小 學 體 育 授 課 教 師 教 學 態 度 與 教 學 效 能 關 係 之 研 究 － 以 台 南 縣 市 為例
1.國小教師體育教學態度與體育教學效能皆呈中上程度，尚稱良 好。體育教學效能部份以「班級管理」表現最佳，以「教學評量」
表現最弱。
2.國小教師不同性別、婚姻狀況、兼任職務、體育學歷、參與運動 指導、學校位置等因素，會使教師的體育教學效能出現顯著差異；
而教學年資、參加體育講習、學校規模等因素，則不會造成體育教 學效能之顯著差異。
3.國小教師體育教學態度高低不同，其體育教學效能具有顯著差異。
張育旗 2006
桃 園 縣 國 小 體 育 教 師 體 育 工 作 投 入 與 教 學 效 能 關係之研究
1.桃園縣國小體育教師體育工作投入與教學效能整體屬於「中上」
程度的表現。
2.國小體育教師教學效能因背景變項不同而有差異。
3.國小體育教師體育工作投入愈高，其教學效能愈佳。
張嘉珮 2006
高 雄 市 國 民 小 學 體 育 教 師效能研究
1.尌現況而言，高雄市國民小學體育教師效能良好，個人教學效能 高於一般教學效能。
2.教師個人背景變項中，性別、最高學歷、任教年資、擔任職務及 近一年內是否參加體育相關研習，在體育教師效能上達顯著差異。
3.學校成立時間及學校規模，在體育教師效能上則無顯著差異。
陳瑞呈 台 北 市 國 小 1.台北市國小體育教師具高度專業承諾及教學效能。
2008 體 育 教 師 專 業 承 諾 與 教 學 效 能 之 研 究
2.台北市國小體育教師，在教學效能上的表現程度依序為：「師生互 動」、「教學策略」、「教學準備」、「教學評量」及「教學內容」。 3.不同背景變項中：年齡、學歷、、體育背景、年資、職務、九年 一貫課程建體領域研習與情形在「教學效能」上有差異存在。
4.台北市國小體育教師專業承諾與教學效能呈顯著正相關。
李雪菁 2008
國 小 體 育 教 師 教 學 反 省 與 教 學 效 能 之 研 究 － 以 高 高 澎 地 區 為例
1.國小體育教師教學反省態度、教學反省內容、教學效能均達「中 上程度」。
2.不同服務年資、學校規模的國小體育教師在教學效能上，有顯著 差異。
資料來源：研究者整理
四、小結
綜合上述文獻，各專家學者對於不同教師個人背景變項和學校環境變項與教 師教學效能之差異情形的研究發現，其研究主題變項皆與教學效能有正面相關，
且各專家學者對其應包含的研究變項有不同看法和研究結果，並無一定的結論。
本研究係考量高雄縣國小之現況及參酌上述各專家學者之相關研究，提出之 背景變項包括：性別、年齡、擔任職務、體育科系組與學校規模大小等五項。
第四節 教師工作價值觀、組織承諾與教學效能相關之研究
一、工作價值觀與教學效能相關之研究
由工作價值觀之文獻探討發現，工作價值觀乃個人價值體系的一部份，對個 體行為具有導引的作用，個體並據此表現工作行為（黃貴祥，2001；陳瑞惠，2003）。 由此可說明，工作價值觀會對個人行為表現有所影響，現將近年一些研究發現整 理如下表 2-12：
表 2-12 工作價值觀與教學效能之研究彙整
研究者 年代
研究主題 與對象
研 究 方 法
研究結果
徐善德
（1997）
高職教師工作價 值觀、組織承諾 與教學效能關之 研究
問 卷 調 查
（一）工作價值觀之「成長與發展」、「成尌與聲望」、「創 新與變化」、「工作環境」等層面愈好，其教學效能 之「教學知能」、「班級經營」、「師生關係」、「學習 與評量」等層面均愈佳。
（二）工作價值觀之「成尌與聲望」、「創新與變化」兩個 層面，對高職教師之教學效能解釋力最大。
賴奇俊
（2003）
國民小學啟智班 教師工作價值觀 與教學效能之研 究
問 卷 調 查
（一）教師工作價值觀對其教學效能具有相關。
（二）個人背景變項與工作價值觀對教師教學效能具有相 關性。
馬榮哲
（2004）
國民小學教師工 作價值觀與教學 行為相關因素之 研究
問 卷 調 查
（一）工作價值觀與教學行為具有相關性。
（二）教師個人背景變項與工作價值觀能有效預測其教學 行為
（三）教師具有高度的工作價值觀與良好的教學行為。
魏敏純
（2005）
教師工作價值觀 與教學效能之研 究－以台中縣國 民中學為例
問 卷 調 查
（一）教師展現中等程度的工作價值觀及中上程度的教學 效能。
（二）教師之工作價值觀與教學效能具有顯著的正相關。
其中以「人際關係」層面與教學效能各分層面及整 體層面之相關性最高。
（三）教師個人背景變項與工作價值觀能有效預測其教學 效能。
林維哲
（2005）
國民中學教師工 作價值觀與課程 參與對教學效能 關係之研究
問 卷 調 查 訪 談 法
（一）教師之工作價值觀與教學效能有顯著的相關，其以
「成長發展取向」和教學效能總構面及各分構面間 的相關程度最高。
（二）教師工作價值觀對於教學效能有預測作用，其中最 具解釋力的預測變項是「成長發展取向」。
王中興
（2007）
台北縣國民中學 體育教師工作價 值觀與教學效能 之研究
問 卷 調 查
（一）不同性別、擔任不同職務之教師在工作價值觀呈現 顯著差異；而在其他背景變項上則未呈現顯著差異。
（二）不同性別、教育背景、服務年資及擔任不同職務之 教師在教學效能各層面上的表現則未呈現顯著差 異。
（三）教師之工作價值觀與教學效能具有正相關。
（四）工作價值觀能有效預測教學效能。
湯雅媛
（2009）
國民中學教師工 作價值觀與教學 效能關係之研究
問 卷 調 查
（一）已婚教師對工作價值觀重視程度及對與教學效能知 覺皆高於未婚教師。
（二）資深之教師其教學效能知覺高於資淺教師。
（三）研究所以上學歷之教師其教學效能高於大學學歷教 師。
（四）兼任主任之教師其教學效能高於兼任導師之教師。
（五）工作價值觀的重視程度越高，則教學效能的知覺越 高。
（六）工作價值觀對於教學效能得知覺具有預測作用。
資料來源：研究者根據文獻，自行整理。
由表 2-12 得知，上述教師工作價值觀與教學效能之實證研究，其研究對象從 國中教師、國中體育教師、高職教師、啟智班教師，甚至是大學院校體育教師皆 有；研究方法有的採用問卷調查法，有的則是問卷和訪談法兩者兼採用；而其研 究變項也不盡相同，但結果皆顯示教師工作價值觀與教學效能整體層面成顯著正 相關，各層面也對教學效能有預測力。而國小採包班制，在此生態情況特殊的狀 況下，國小體育教師是否也是如此，有待進一步的研究。
