第二章 文獻探討
第三節 教師組織承諾相關理論與研究
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
而對人類產生長遠的影響(Cameron & Lavine, 2006; Crocker, Nuer, Olivier, &
Cohen, 2006)。
4.有意義的工作在於可在人際間建立支持性關係或生命共同體的感 覺(Polodny, Khurana, & Hill-Popper, 2005; Rousseau, 1995)。
學校不同於一般的營利組織，除了肩負人才培育的重責大任之外，也承 受了整個社會的期待。因此，校長在推展學校校務時，必須把握不同的時機 闡述、分享個人的教育理念，帶領教師們超越個人利益，同時，能察覺每位 教師對工作的看法及不同的價值觀，必要時予以導正或激發更多潛能。透過 校長利他行為的示範，把學校的願景跟教師個人的價值與工作意義相結合。
也讓教師們清楚知道每位教師對孩子可能帶來的影響與改變，以及教育的目 標在於成就學生。凡此種種，都將有助於學校成員再次反思及釐清教育的意 義與價值，提升學校教師的工作表現（謝傳崇，2011b）。
第三節 教師組織承諾相關理論與研究
人類為群居性動物，既為群居，無可避免團體組織之自然生成，而團體 組織無不以追求正向卓越發展為目標，為維持及促進團體組織之有效能運 作，組織管理理論遂應運而生，並成為一門顯學。組織管理運作首重組織成 員效能之評估，因此，組織承諾理論一直以來皆受到許多學者的重視，不論 國內或國外，皆常以此一角度來探討組織管理的問題。衡量組織成員效能的 指標有很多種，如生產力、工作表現、留任傾向、曠職率、工作滿意度、組 織承諾等。而研究指出：成員的組織承諾程度，可做為組織效能的明確指標，
並有效地預測員工的工作績效(Morris & Sherman,1981；Ferris &
Aranya,1983；劉春榮，1993；劉志鵬，1995)。本研究擬以組織承諾當作組 織效能的指標，故本節旨在探討組織承諾的意義、類型與理論模式、相關研 究等，以作為本研究之理論建構的依據。首先，先探討組織承諾的意涵，進 而分析相關的類型，最後探討其理論模式及相關研究。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
壹、 承諾的意涵
依據《Webster's Third New International Dictionary》（1981）對commitment 的解釋，承諾一詞具有三種意義（1）to do－做（2）to give in trust—信賴 （3）
to promise or to pledge－承諾或保證，亦即某一角色對自我的重要程度 (centrality to the self)，及在此角色上求取最佳表現的期望。
Randall(1987)指出「承諾」(commitment)的概念，最早在1956年由Whyte 在《組織人》(Organization Man)一文提出。而將承諾一詞正式提出的是Becker
（1960），他認為承諾是由於投資成本（如金錢、心血等）的累積投入，而 產生一種持續性活動傾向，是一種造就人類持續職業行為的機制。
Scheldon（1971）與Buchanan（1974）兩位學者認為：「承諾」是個人對某 一實體對象之一種情感的表現，包括：(1)認同（identity）：以組織或職業 為榮，將組織或職業的目標內化，以組織或職業之目標為實現自我之目標；
(2)投入（involvement）：對組織活動能以非個人利益為前提之態度主動積極 的參與；(3)忠誠（loyalty）：與組織或職業結為一體的情感，盡心盡力履行 角色應有的義務與責任。
Mowday, Steers, 及Portor（1982）則認為：「承諾」是指個人對特定對 象的認同與投入程度， 承諾度高的人會表現出三種行為傾向：( 1 )對既有之 目標及價值堅定地信仰和接受；(2)願意不計利益付出更多的心力； (3)希望 繼續成為組織的一員。
Wiener和Vardi兩位學者於1980年將承諾分為「工作承諾」(job
commitment)、「事業承諾」(career commitment)及「組織承諾」(organizational commitment)等三種類型，並說明其對個體工作成效的影響。之後，
Wiener(1982)又指出：承諾是個人自我內在的規範壓力，個體據此以表現合 乎組織目標的行為。
Morrow(1983)整理1969-1980年探討承諾相關的文獻後，將其歸納成六 種主要形式：(1)以價值為重點(value focus)的承諾，如工作倫理。(2) 以工作 為重點(job focus)的承諾，如自我投入、職業投入、工作依附等。 (3) 以組 織為重點(organization focus)的承諾，如組織認同、組織承諾等。 (4) 以事
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
業為重點(career focus)的承諾，如職業生涯成就、職業承諾、專業承諾等。 (5) 以工會為重點(union focus)的承諾，如工會承諾。(6)混合型
(combineddimensions of commitment)的承諾。
國內學者劉春榮（1993）也認為承諾包括價值、事業、職業、組織等向 度，承諾是一個個體化的規範力量，個體因為這樣的規範而表現出凝聚力與 投入積極的行為。
綜合以上學者所言，各學者雖然對於承諾一詞提出許多不同的看法，但 大多贊同承諾的內涵包括忠誠、認同與投入三個構面的態度及行為傾向。因 此，本研究將承諾一詞定義為：個人對價值、工作、組織，在經過長時間的 心力投注後，所產生的認同情感，且願意積極為目標的達成而忠誠付出的一 種態度及傾向。
貳、組織承諾的意涵
組織承諾是組織成員所呈現的心理感受與態度，為組織與成員之間的一 種心理契約，因此常被用來解讀成員與組織之間的關係緊密程度。員工的曠 職、離職或工作不滿等現象，被視為對於組織缺乏向心力、對組織的承諾不 高；反之，則被認為對組織具有高度之向心力及組織承諾。管理學者為了追 求組織績效、達成組織目標，使組織能永續的生存與發展，認為了解成員的 工作動機，藉以激發成員之工作士氣是管理學上重要的課題。
白崇亮(1986)指出，Becker在1960年首先將「承諾」的概念應用到組織 上，然而將組織承諾一詞混合應用則始於1966年Grusky發表的一篇報告，其 後「組織承諾」的概念才被廣泛的應用及研究。
由於不同學者由不同的角度探討組織承諾，使得組織承諾的定義呈現多 元面貌，茲就國內外學者對組織承諾的定義彙整如下表：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
表 2-7 國內外學者對組織承諾的定義彙整表
研究者（年代） 組織承諾的定義
Kantor（1968） 組織承諾為個人對組織奉獻心力及對組織盡忠的 意願。對工作的持續承諾，乃源於個人考慮對組織 投資與奉獻犧牲，使其覺得離開組織代價過高，而 難以離開組織。
Hrebiniak & Alutto
（1972）
組織承諾是組織成員為了薪資、職位、同事情感、
專業創造的自由，而不願離開組織的一種行為傾 向。
Buchanan（1974） 組織承諾應包含：（1）對組織給予正面評價。（2）
認同組織重要的目標或價值。（3）對組織的忠誠 度和歸屬感。（4）表達繼續留任組織的意願。（5）
願意為組織付出心力。
Porter, Steers, Mowday & Boulion
（1974）
組織承諾是個體對某一特定組織認同與投入的程 度。包括：（1）個人願意為組織的利益而奉獻心 力。（2）強烈地信仰與接受組織目標與價值。（3）
希望繼續留在組織中。
Salancik（1977） 組織承諾是個人基於過去自己的行為經驗和看 法，而產生的一種對組織的投入態度。
Farnell & Rusbult
（1981）
組織承諾是對獎賞－成本效益關係的滿意度，以投 資模式來解釋和預測組織承諾。
Mowday, Steers, &
Porter（1982）
組織承諾包括：（1）為組織盡力的意願。（2）對 組織目標價值的強烈信仰與接受。（3）繼續成為 組織ㄧ員的強烈渴望。
Wiener（1982） 組織承諾是個人內化的規範，將據以表現出合乎組 織目標與利益的行為。
Reyes（1990） 組織承諾是認同組織價值與目標，能為組織投注心 力，具有留任組織的強烈傾向。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
表 2-7（續）
研究者（年代） 組織承諾的定義
Meyer 和 Allen
（1991）
組織承諾是一種心理狀態，可用來解讀成員與組織 關係。
Kushman（1992） 組織承諾是個人將組織的目標和價值內化，並表現 出對組織的忠誠。
Robbins(2001) 組織承諾為工作態度的一種，即成員認同特定組織 及其目標，並且希望繼續為組織內一員的程度。
黃國隆(1986) 組織承諾包括（1）對組織之正向評價。（2）向心 力。（3）於組織中努力工作及進修之意願。（4）
留職傾向。
丁 虹(1987) 組織承諾係指個人對於某一特定組織的認同及投 入之態度傾向的相對強度。
林靜如(1990) 組織承諾是個人對於組織目標與價值﹐有著強烈的 信仰和接受，願意為組織努力，並希望能繼續成為 組織的一份子。
劉春榮(1993) 認為組織承諾是組織成員對組織的認同、努力意願 及希望繼續留在組織工作的一種態度或內在傾向。
蔡進雄(1993) 組織承諾是組織成員認同組織的目標與價值，願意 為組織付出更多的努力，且渴望繼續留職的一種態 度傾向。
蔡寬信(1993) 組織承諾包括：(1) 對組織有強烈認同感。 (2) 個 人將組織目標和價值內化。(3)願意為組織付出一 己的心力。
王雅玄(1996) 組織承諾分成三部分：(1) 願意為組織付出心力。
(2) 強烈的認同感。(3)希望繼續成為組織中的一份 子。
彭雅珍(1998) 組織承諾是：(1)認同組織的目標與價值。(2)願意 為組織努力奉獻、並積極參與組織活動。(3)期望 繼續留任組織。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
表 2-7（續）
研究者（年代） 組織承諾的定義
詹益鉅(2001) 組織承諾是：(1)認同組織所推動的目標、價值與 信念。(2)願意為組織付出更多的努力。(3)以身為 該組織的一分子為榮。
施碧珍(2002) 組織承諾包括：(1) 成員認同或接受組織的目標、
價值。 (2) 成員願意為組織付出更多努力。 (3) 成 員對於組織具有正向評價。 (4)希望繼續成為組織 中的一分子，或繼續留任原組織。
范熾文(2002) 組織承諾係成員對組織所作之承諾，成員基於資源 交換與價值規範觀點，對組織產生連結心理而在態 度與行為上表現出一致忠誠的傾向。
張惠英(2002) 組織承諾的定義為組織成員對於組織目標、信念的 認同，願意為組織付出心力，及繼續留任組織的態 度。
謝宜倩(2002) 組織承諾為成員願意為組織付出更多努力，並認同 組織目標與價值，且願意留任的態度傾向。
林月盛(2003) 成員對組織目標及價值、信念的認同，而在行為上 願意做出更多貢獻，在態度上則希望繼續留任。
張樵益（2004） 對組織目標、價值及理念，有著強烈的認同感，願 意對組織付出心力與貢獻，且希望繼續留任服務。
方淑芬（2007） 個人對於組織目標和價值認同與接受，組織目標並 內化於個人中，希望繼續成為組織中一員，並願意 留在組織努力工作的一種行為傾向。
林慈愛（2009） 組織承諾指對組織的目標、價值、信念等，存在強 烈的認同感與接受度，願意為組織或工作付出個人 的心力與貢獻才智，同時希望能繼續留在組織中服 務的一種態度與行為表現。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
表 2-7（續）
研究者（年代） 組織承諾的定義
邱春堂（2010） 個人對其任職的組織目標、價值、信念的認同，並 願為組織付出更多的努力，並希望繼續留任該組織 的態度，也就是個人對於某一特定組織的認同與投 入的程度。
資料來源：研究者整理。
綜合上述學者的說法，本研究將組織承諾定義為：「組織承諾是一種心
綜合上述學者的說法，本研究將組織承諾定義為：「組織承諾是一種心