第二章 文獻探討
第一節 領導理論的發展
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第二章 文獻探討
本章旨在探討校長正向領導與教師組織承諾之相關文獻與實證研究。針 對研究動機與目的，研究者蒐集國內外有關校長正向領導與教師組織承諾之 相關文獻，加以整理並深入分析，探究相關理論作為調查結果分析與討論之 依據。全章共分為四節，第一節為領導理論的發展；第二節為校長正向領導 之意涵與理論基礎；第三節為教師組織承諾相關理論與研究；第四節為校長 正向領導與教師組織承諾之相關研究。
第一節 領導理論的發展
壹、領導的意義
黃昆輝（1989）指出，由於每位研究者強調的重點或探討的角度、對不 同面向重視的程度不盡一致，所以對領導的定義至今仍眾說紛紜。大致可綜 合歸納為六種主要觀點：（1）領導是一種可信賴的權威；（2）領導是達成 組織目標的行動；（3）領導具促進合作的功能；（4）領導是達成組織目標 的歷程；（5）領導是一種倡導的行為；（6）領導是領導者影響力的發揮。
羅虞村（1986）在歸納相關文獻後，指出領導的本質為：（1）領導是一種 權力關係；（2）領導是影響力的發揮；（3）領導是一種倡導作用；（4）
領導是團體運作歷程的焦點；（5）領導是使人順從的一門藝術；（6）領導 是交互作用的功能；（7）領導是組織成員選擇的功能；（8）領導是角色分 化的功能；（9）領導是達成目標的手段或工具；（10）領導是一種人格或 該種人格顯現之效應；（11）領導是一種說服方式；（12）領導是一種指引 團體活動之行為。
綜上所述和探討相關文獻後（吳清山，2004a；林曜聖，2007；謝文全，
2004；Schein, 1992; Yukl, 2002），可知領導乃領導者為達組織目標，運用 適當的資源或工具、手段，發揮影響力，帶領部屬共同完成既定目標的過程。
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貳、領導理論的演變
依Bryman(1992)的分類，有關領導理論之演變大致可分為以下四個階 段：1940年代晚期之前，屬於特質論研究時代；1940年代晚期到1960年代晚 期，屬於行為論研究時代；1960年代晚期到1980年代早期，屬於權變領導研 究時代；1980年代早期之後，則著重於新型領導研究。
一、領導特質論
特質論為最早盛行的領導理論。特質論的研究重點在尋找成功領導者的 特質，同時與被領導者做比較。主張偉大或成功的領導者都具有某些不凡的 特質，此在古代「君權神授說」的時代最為風行。其研究方式為對各行各業 卓有成就者進行觀察與晤談，由蒐集所得資料中歸納出成功的特質。特質論 的缺點在於無法找出一組放諸四海皆準的特質，然其影響力卻不可小覷（秦 夢群，2006）。
Stogdill曾於1948年將124篇有關領導特質的研究加以綜合比較，提出智 力、學識、責任感、社交活動的參與、社經地位、社會性、主動性、持久性、
知道如何完成任務、自信心、對於情境的瞭解、合作性、受歡迎程度、適應 性、語言能力等十五項領導特質（秦夢群，2006）。後續研究者希望以科學 研究的方法，找出成功領導者的特質，但始終未能提出一組特別的變數來描 述成功領導者，秦夢群（2006）指出其原因有四：
1.在不同情境中，不同的新特徵不斷出現；因之特質論的研究常聚集許多 在日常生活中不易見到的特徵，其數量之多宛如一本百科全書。
2.特質論常產生許多自相矛盾的結論。例如，領導者要專斷卻又必須能與 同僚合作（forceful but cooperative）的問題，令人無法瞭解其真正的訴求。
3.用人格測驗所測出的特徵，常常無法有效預測領導者行為。
4.特質論並未針對失敗領導者進行研究，所以特質導致成功的因果並不能 成立。
但值得重視的是，1990年Bass將Stogdill的特質研究重新整理歸納為：社 會特質（social characteristics）、生理特質（physical characteristics）、工作
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特質（task-related characteristics）、人格（personality）、智慧（intelligence and ability）和社會背景（social background），其研究結果證實領導者的特 質能有效預測領導效能，其後又如Kirkpatrick和Locke於1991年的研究、
Hogan, Curphy和Hogan於1994年的研究，也均同樣證實成功領導者特質與領 導效能的關係，這些研究者認為成功領導者的特質並非單一而是群組的出 現，包括能力、動機、認知、人格等，在不同的情境下需要不同的領導特質 行為(Zaccaro, Kemp & Bader, 2004)。
二、領導行為論
由 於 特 質 論 忽 視 情 境 特 質 的 缺 點 漸 為 人 察 覺 ， 再 加 上 霍 桑 實 驗
（Hawthorne Experiments）與Barnard相關研究的提出，開啟了領導行為理論 的研究。其中以美國俄亥俄州立大學企業研究中心（The Bureau of Business Research of Ohio State University）Halpin的研究最具代表性。
Halpin（1957）在俄亥俄州立大學製訂「領導行為描述量表」（Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ），過程是先蒐集一千八百個有關 領導行為的項目，經過刪除重複者，發現所有的項目可分為十組，這十組後 經Hemphill 與Coons 所做的因素分析後，發現可統整為 兩個因素： 倡導
（initiating structure）與關懷（consideration）。「倡導」是指領導者為達成 組織目標所表現出來的建立工作程序及溝通管道、劃清職責、確立組織型態 等的領導行為；「關懷」則指領導者為協助成員滿足其需求，並建立友誼、
互信與溫暖氣氛所表現出來的領導行為（秦夢群，2006；謝文全，2004）。
行為論雖然擴大了領導研究的領域，但是仍然受到批評（黃昆輝，1989；
謝文全，2004）：
1.偏重一種研究取向，無法含括領導的多元面貌。
2.忽略領導情境中被領導者的立場和需求及領導情境因素。
3.無法清楚論述領導者不同行為的相對重要性。
4.無法辨別領導者的外顯行為是否即是真正的領導方式。
5.無法確認領導行為與效能間的因果關係。
6.機械性的行為模式容易讓領導方式流於刻板。
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至此，有關領導行為論的研究轉趨沈寂，並且被歸入其他取向的領導研 究 中 ， 例 如 權 變 領 導 、 轉 型 領 導 等 （ Antonakis, Cianciolo & Sternberg, 2004:7）。
三、權變論
權變理論目前在領導相關研究中佔有相當重要的地位，由於1940年代晚 期之前的特質論與1960年代之前的行為論無法適用於所有情境，其研究結果 仍然受到諸多批評，所以自1960年代之後，一些研究者在特質論和行為論的 基礎上，進一步發展出領導權變論。此種視情境不同而產生不同領導行為的 領導理論於一九五八年最早由Tannenbaum與Schmidt提出，他們認為一位成 功的領導者應是一位能依據不同情境決定採取不同領導行為的人，他不一定 是「強人」或「妥協者」，他具有遠見與彈性。權變理論所強調的是根據不 同情境而決定最佳領導策略的歷程。權變理論研究者認為世上不存在一定的 成功領導模式，在教育領域裡權變理論者也試圖探究出校長領導行為與學校 效能間，究竟有哪一些情境變數足以影響二者間之關係？又有哪些評量工具 可以測量校長領導行為、情境變數、學校效能三者間之關係？
Fiedler（1967）的權變理論繼LBDQ的相關研究之後於七０年代大為風 行，基本上，Fiedler利用十四年的時間探討三百種有關權變理論的實驗，最 終發現情境因素常是影響領導行為成功與否的重要變數。Fiedler的理論改變 了人們既有的領導者培養模式與方法，他強調與其去挑戰「本性難移」的定 律，不如教導他們去改變情境（秦夢群，2006）。
雖然Fiedler權變理論的提出對領導行為的研究造成巨大影響，但行為科 學的理論終究難以達到圓滿的境地，因此仍有一些學者對Fiedler理論有所批 評（秦夢群，2006）：
1.Korman（1974）認為其LPC量表的信度太差，在不同時段，受試者常有 不同看法，這個因素使得對動機取向的判定正確性大打折扣。
2.Robbins（1983）認為權變理論中的情境變數不易測量，因為有時候很難 認定領導者與員工的關係，而且工作結構高低的判斷也有其困難度，因此，
決定情境有利度之正確性往往不夠。
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3. Fiedler本身也不否認在決定情境有利度上，尚未能概括全部的變數。其 缺失在於只注重組織內部環境變數，忽略外在環境變數對情境的影響。
4. Fiedler權變理論各種相關研究結果常有互相矛盾的現象，不免在精確性 上大打折扣，且令人懷疑是否有其他的變數存在著。
四、新興領導理論
因為理論尚未完備，因此在權變論後，領導研究又面臨新的批評，之後 陸續又出現許多新興的領導理論， Bryman（1992）稱之為新型領導（The new leadership）。Bryman認為1980年代之後，領導領域研究的主題大多在分析 領導者如何激發成員工作動機，以提高工作績效，這些新興領導包括魅力領 導（charismatic leadership）、願景領導（visionary leadership）等（Bryman, 1992）。
綜上所述，領導理論的發展與興起當有其時代背景因素；茲將各領導理 論的特點、缺點以及改善之重點整理如表2-1：
表 2-1 各領導理論的特點、缺點以及改善之重點
領導理論 特 點 缺 點 改善重點 特質論 1.成功的領導者具
有異於常人的特 質。
2.不同的情境需要 不同的人格特質。
1. 不同的新特徵不斷出現，所 提出的特質數量太大，不易確 定主要的特質。
2.未針對失敗領導者進行研 究，所以特質導致成功的因果 並不能成立。
3.用人格測驗所測出的特徵，
常常無法有效預測領導者行 為。
可分析各 種相關研 究的特質 變項，歸 納出主要 的特質
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有以下特點（仲秀蓮，2011）：
1.領導者的正向悅納：悅納欣賞成員的正向優點，靈活運用關懷與倡導，
努力提昇自身道德層次，時時不忘成長增能，以作為品德和學習的典範，
進而形塑良善溫馨與學習的組織文化。
2.共同的目標：領導者的個人目標無法引起共鳴，唯有全體成員共同認同 的目標或願景才能激發部屬更願全力以赴。
3.整合組織內外在情境：由於資訊科技的發達，讓社會文化、經濟、政治 等各面向愈趨向全球化，各層面不僅關連緊密且彼此牽連、變化快速，
3.整合組織內外在情境：由於資訊科技的發達，讓社會文化、經濟、政治 等各面向愈趨向全球化，各層面不僅關連緊密且彼此牽連、變化快速，