第五章 結論與建議
第一節 結 論
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第五章 結論與建議
本研究旨在瞭解北北基地區國小校長正向領導與教師組織承諾之現況 與關係。據此，本章首先綜合研究結果歸納出研究結論，最後提出建議以完 成本研究。本章共分二節:第一節為結論，第二節為建議，依據研究結果對 教育行政機關、國小校長、國小教師以及未來研究分別提出若干建議，以供 相關政策訂定及學校運作、經營效能方面改進之參考。
第一節 結 論
本節根據第四章之研究結果進行分析與討論，歸納出下列伍大結論:
壹、國小校長在整體正向領導與教師在整體組織承諾方面表現為中上 程度
本研究發現，北北基地區國小校長在整體正向領導與教師在整體組織承 諾方面表現為中上程度。在正向領導各層面的表現，亦屬於中上程度，其中 以「善用正向溝通」層面最高，「賦予正向意義」層面最低。在教師組織承 諾各層面的表現，亦屬於中上程度，其中以「努力意願」層面的得分最高，
「組織認同」層面的得分最低。
貳、國民小學教師人口變項中，不同性別、服務年資與現任職務之教 師知覺校長正向領導有差異
一、不同性別之教師知覺校長正向領導有差異
本研究發現，不同性別國小教師在知覺校長正向領導程度上有所差異。
不論是正向領導的各個層面或是整體正向領導，男性教師得分皆高於女性教 師，具顯著差異。
據此而言，北北基地區國小男性教師對校長正向領導作為之感受比女性 教師強。
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二、不同服務年資之教師知覺校長正向領導有差異
本研究發現，不同服務年資國小教師在知覺校長正向領導程度上有所差 異。在孕育正向氣氛層面，服務年資26年（含）以上之教師對校長正向領導 作為之感受高於服務年資為6-15年及16-25年之教師；在建立正向關係層面 上，服務年資僅1-5年及服務年資最資深之26年（含）以上教師，高於年資 屬於中間層地位之6-15年教師。在知覺校長正向領導整體層面上，服務年資 僅1-5年及服務年資最資深之26年（含）以上教師，亦皆高於年資屬於中間 層地位之6-15年教師。
據此而言，北北基地區服務年資最資淺與最資深之國小教師族群，對校 長正向領導作為之感受比年資屬於中間層地位之教師強。
三、不同現任職務之教師知覺校長正向領導有差異
本研究發現，不同現任職務國小教師在知覺校長正向領導程度上有所差 異。在孕育正向氣氛、建立正向關係及善用正向溝通層面上，教師兼主任教 師在知覺校長正向領導程度上明顯高於教師兼組長、級任老師及科任教師。
在賦予正向意義層面上，教師兼主任亦明顯高於級任老師及科任教師。在知 覺校長正向領導整體層面上，教師兼主任知覺整體校長正向領導亦明顯高於 教師兼組長、級任老師及科任老師。
據此而言，北北基地區國小兼任主任之教師，對校長正向領導作為之感 受比教師兼組長、級任老師及科任教師強。
參、國民小學教師人口變項中，不同性別、年齡、服務年資與現任職 務之教師知覺組織承諾有差異
一、不同性別之教師知覺組織承諾有差異
本研究發現，不同性別國小教師在知覺組織承諾程度上有所差異。在組 織認同層面上，男性教師得分高於女性教師。
據此而言，北北基地區國小教師在知覺組織承諾之組織認同層面程度 上，男性教師比女性教師明顯。
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二、不同年齡之教師知覺組織承諾有差異
本研究發現，不同年齡層之國小教師在知覺組織承諾程度上有所差異。
在組織認同及留職傾向層面上，年齡層大於51歲（含）以上之教師知覺組織 承諾程度明顯高於30歲（含）以下；而在組織認同、努力意願及留職傾向各 層面上，年齡層大於51歲（含）以上之教師知覺組織承諾程度皆明顯高於 31-40歲；在努力意願及留職傾向層面上，年齡層居於41-50歲之教師知覺組 織承諾程度明顯高於31-40歲。在知覺整體組織承諾上，年齡層大於51歲（含）
以上之教師明顯高於30歲（含）以下及31-40歲年齡層之教師；年齡層41-50 歲之教師亦明顯高於31-40歲年齡層之教師。
據此而言，北北基地區國小教師在知覺組織承諾之各層面程度上，年齡 較長之教師明顯高於年輕教師。
三、不同服務年資之教師知覺組織承諾有差異
本研究發現，不同服務年資之國小教師在知覺組織承諾程度上有所差 異。在組織認同及留職傾向層面上，年資26年（含）以上之資深教師在知覺 組織承諾程度上，明顯高於最資淺僅服務1-5年之教師；同時在組織認同、
努力意願及留職傾向各層面上，年資26年（含）以上之資深教師，在知覺組 織承諾程度上亦明顯高於最較資淺服務6-15年之教師；另外，在留職傾向層 面上，服務16-25年之教師在知覺組織承諾程度上，明顯高於較資淺服務6-15 年之教師。在知覺整體組織承諾上，年資26年（含）以上之資深教師明顯高 於最資淺僅服務1-5年之教師及較資淺服務6-15年之教師；服務16-25年之教 師，則明顯高於較資淺服務6-15年之教師。
據此而言，北北基地區不同服務年資之國小教師在知覺組織承諾之各層 面程度上，資深教師明顯高於資淺教師。
四、不同職務之教師知覺教師組織承諾有差異
本研究發現，不同職務之國小教師在知覺組織承諾程度上有所差異。
在組織認同及努力意願二個層面上，教師兼主任在知覺組織承諾程度上明顯 高於組長、級任老師及科任教師；在留職傾向層面，教師兼主任明顯高於組
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長。在知覺整體組織承諾上，教師兼主任亦明顯高於組長、級任老師及科任 教師。
據此而言，北北基地區不同職務之國小教師在知覺組織承諾之各層面程 度上，教師兼主任明顯高於組長、級任老師及科任教師。
肆、國民小學在環境變項中，不同學校規模及學校位置之教師知覺校 長正向領導有差異
一、不同學校規模之教師知覺校長正向領導有差異
本研究發現，不同學校規模之國小教師在知覺校長正向領導上有所差 異。在孕育正向氣氛、建立正向關係、善用正向溝通及賦予正向意義各層面 上，學校班級數12班（含）以下之教師在知覺校長正向領導上皆明顯高於學 校班級數13-48班之教師。其次，在建立正向關係、善用正向溝通及賦予正 向意義各層面上，學校班級數12班（含）以下之教師在知覺校長正向領導上 亦明顯高於學校班級數49班（含）以上之教師。在賦予正向意義層面上，學 校班級數49班（含）以上之教師在知覺校長正向領導上則明顯高於學校班級 數13-48班之教師。就知覺整體校長正向領導而言，學校班級數12班（含）
以下之教師分別高於13-48班及49班（含）以上學校之教師。
據此而言，北北基地區不同學校規模之國小教師在知覺校長正向領導之 各層面上，學校規模小之學校教師明顯高於學校規模為中、大型之學校教師。
二、不同學校位置之教師知覺校長正向領導有差異
本研究發現，不同學校位置之國小教師在知覺校長正向領導上有所差 異。在善用正向溝通層面上，偏遠地區學校教師知覺校長正向領導程度高於 都會區學校教師。
據此而言，北北基地區不同學校位置之國小教師在知覺校長正向領導 上，位居偏遠地區之學校教師高於都會區學校教師。
伍、國民小學校長正向領導與教師組織承諾為正相關
本研究主要係透過積差相關分析來瞭解北北基地區國小校長正向領導
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與教師組織承諾的關係。研究結果發現:透過整體及各層面校長正向領導與 整體及各層面教師組織承諾的相關分析得知:校長正向領導不論整體或是各 層面都與教師組織承諾整體或各層面具有顯著的正相關。亦就是:國小校長 正向領導表現越好，教師的組織承諾程度也會越高。
陸、整體校長正向領導對於教師組織承諾有預測力 一、校長正向領導各層面對整體教師組織承諾之預測力
本研究發現，校長正向領導四個層面（孕育正向氣氛、建立正向關係、
善用正向溝通、賦予正向意義）中，「善用正向溝通」、「建立正向關係」
及「賦予正向意義」三個變項對整體教師組織承諾具有預測力，三個層面共 可解釋教師組織承諾 39.8％ 的變異量。其中又以「善用正向溝通」對於教 師組織承諾最具預測力。
二、校長正向領導各層面對於組織承諾各層面之預測力
本研究發現，於效標變項「組織認同」部分，校長正向領導四個層面（孕 育正向氣氛、建立正向關係、善用正向溝通、賦予正向意義）中，「建立正 向關係」、「賦予正向意義」及「孕育正向氣氛」對於組織認同具預測力，
三個層面共可解釋教師組織承諾 45.9% 之變異量。其中又以「建立正向關 係」最具預測力。
於效標變項「努力意願」部分，校長正向領導四個層面（孕育正向氣氛、
建立正向關係、善用正向溝通、賦予正向意義）中，「善用正向溝通」、「孕 育正向氣氛」及「賦予正向意義」對於努力意願具預測力，三個層面共可解 釋教師組織承諾 32.0% 的變異量。其中又以「善用正向溝通」最具預測力。
於效標變項「留職傾向」部分，校長正向領導四個層面（孕育正向氣氛、
建立正向關係、善用正向溝通、賦予正向意義）中，「善用正向溝通」及「建
建立正向關係、善用正向溝通、賦予正向意義）中，「善用正向溝通」及「建