校長正向領導之意涵與理論基礎

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有以下特點（仲秀蓮，2011）：

1.領導者的正向悅納：悅納欣賞成員的正向優點，靈活運用關懷與倡導，

努力提昇自身道德層次，時時不忘成長增能，以作為品德和學習的典範，

進而形塑良善溫馨與學習的組織文化。

2.共同的目標：領導者的個人目標無法引起共鳴，唯有全體成員共同認同 的目標或願景才能激發部屬更願全力以赴。

3.整合組織內外在情境：由於資訊科技的發達，讓社會文化、經濟、政治 等各面向愈趨向全球化，各層面不僅關連緊密且彼此牽連、變化快速，

是以比起以往，現今的領導者尤需注意外部環境變化，並整合組織內在 情境，以使組織永續發展。

4.以善意策略貫徹執行力：現今舊階層體制已瓦解，新興領導所強調之心 智激勵尚無法確認其影響成效，所以，新世代的領導者應運用具善意的 策略或含有希望、樂觀性的評論，以讓新世代的成員願意心悅誠服接受 領導，再使成員產生自我實現之內發動力，方能促使成員自我超越，進 而提升組織創新成效。

綜上所述，可知「正向領導」乃本世紀初於領導行為研究領域嶄露頭 角之新興領導理論，本研究將以此為主軸，探討其與組織承諾之關係，冀 能於新世代之領導研究中做出貢獻。

第二節 校長正向領導之意涵與理論基礎

Cameron(2008)表示，過去常被人們討論的領導策略，諸如：建立 願景、改變組織文化、鼓勵員工積極參與、強調尊重待人、顧客中心導 向、提升團隊合作，以及建立不同階段的目標等，上述這些策略雖然都 很重要，而且多半已經過驗證被證明確實可以提升組織的績效，但是，

在 深入研 究一些 正向 積極組 織時， 發現 仍然還 有一些 非典 型的領 導策 略，促使組織表現能顯著地超越預期，並且達到卓越的超凡水準，這些

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領導策略包括：正向氣氛、正向關係、正向溝通和正向意義的培養。因 此本研究就「正向領導」在國小校長領導上能否扮演更關鍵且重要的角色 進行探討。

壹、正向領導

一、正向領導之發展與起源

卓越的領導是所有領導者追求的目標，但領導是一項複雜的工程，隨著 世界局勢及外在環境的變化，領導的理論一直受到不同文化背景和歷史的挑 戰與檢驗。古往今來，隨著歷史朝代的更迭，全世界的領袖無不視領導為國 家、社會與各個組織進步的重要推手，他們發現卓越的領導才能讓組織更有 效能，社會國家更美好。在近代領導理念的發展進程中又以Kim Cameron的 正向領導最為當今學者所推崇。

Kim Cameron（2008）認為正向觀念歸因於「向陽效應」，向陽效應認 為所有生物都有趨吉避凶的傾向—即趨向正向能量，遠離負向能量。所有的 生命系統中，都有一種正向的傾向。例如，植物的向光性，人們學習與記憶 正向訊息比負向訊息來得更快更好；所有語言的正向用語比負向用語更多；

所有的生命，從細菌到哺乳類動物都偏向正向能量(Cameron, 2008; Matlin &

Stang, 1978)。因此，正向策略運用在人類組織系統中同樣能夠使個人或組織 產生生命力及卓越成果。Kim Cameron（2008）強調正向能賦予個人和組織 生命力，就好比大自然的正向能量能使生物生意盎然。因此，正向氣氛、正 向關係、正向溝通和正向意義這四項領導策略也能夠促進生命活力和顯著的 正向績效。

1989 年，美國關閉了科羅拉多州首府丹佛市附近的核子武器生產工廠 (Cameron & Lavine,2006)，該工廠由於涉嫌違反環境保護法以及員工不滿情 緒高漲，遭到美國聯邦調查局搜查而暫時關閉。自 1960 年以來，由於民眾 認為該工廠的設施對周圍環境是一種危害，因此不斷遭受到各種團體的示威 抗議，抗議放射性核子的擴散。事實上，也由於放射性汙染程度的確嚴重，

美國於 1994 年公布該工廠基地中的 2 棟大樓為美國最危險的建築物。美國

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能源部估計關閉並清理該設施至少需要將近 70 年的時間，而且將花費超過 360 億美元。之後該地的一家環境工程公司──西雅圖公司(CH2M HILL)─

─取得關閉及清理 800 棟建築物，共占地 6,000 英畝基地的合約。但是，西 雅圖公司卻提前 60 年完成工作，並且省下三百億美元的預算，並且其清潔 標準比國家規定的還高出 13 倍。致使原本的反對者，如公民行動團體、社 區，和政府管理者之間也從對立和抗議者的角色轉變成擁護者和合作夥伴。

在西雅圖公司的努力之下，三個團體(亦即煉鋼工人、公安人員、建築 商)之間的勞資關係改善了，900 名勞工從滿腹牢騷者轉變成願意為工廠努力 貢獻的煉鋼工人。在工廠裡，原本員工注重是否能終身僱用和計較工資條件 的組織文化，被一種想快速完成目標及樂在工作本身的勞動生產力所取代。

西雅圖公司追求更快速、更安全的服務，但是對安全性的要求卻不曾放鬆，

工廠本身要求的安全性超過美國聯邦標準的兩倍，並且更從中發展出超過 200 種技術。西雅圖公司的成就遠超過每位技術專家的效能評估，簡言之，

他們即是一正向超越表現和正向領導的典型例子。

另一個正向超越表現和正向領導的典型例子是發生在美國新英格蘭一 家健康看護機構──格里芬醫院，該醫院曾經因為一位受到愛戴的業務副總 裁 Patrick Charmel 被董事會強迫離職而引發醫院經營危機(Cameron &

Caza,2002)。當時，大多數員工認為他是醫院中最具創意和績效的管理者，

也是正向能量的典範和未來的希望。他一離職，組織便陷入一片混亂。衝突、

誹謗、批評與對立的氣氛充斥在整個系統中。領導的威信所剩無幾，醫院的 績效也不斷下降。最後在工作團隊的努力下，成功地迫使當時的總裁和執行 長在壓力下辭職，並將 Charmel 請回醫院來繼續領導大家。然而，在他回來 的最初六個月內，醫院的財務持續惡化，不得不裁員，估計至少得裁撤百分 之十的工作人員，醫院也面臨數百萬美元的虧損，最難面對和處理的是，

Charmel 必須裁去一些當初支持他回任原職的人。

當時，裁員行動最可能的結果，即是醫院負面氣氛繼續擴大（Cameron, 1994），例如：忠誠度降低和士氣低落、不平和欺騙、埋怨和沮喪、責備和 譴責、譏諷和憤怒的感覺。但是，令人出乎意料的結果發生了。原因是初回 任，Charmel 就決定激勵大家共同努力，除了處理醫院績效問題之外，他更

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在醫院裡積極營造全體上下一種正向超越改變的氣氛。Charmel 採取的策略 是著重在培養正向氣氛，而非任由負向氣氛成長，強調堅實的人際關係、開 放與誠實的溝通，以及工作的意義。醫院將寬恕、樂觀、信任、及正直視為 被期待的行為。在整個醫院組織當中，同情的故事、仁慈及善良的行為幾乎 每天不斷地出現。醫院員工表示，由於這樣的改變，使得裁員所導致的個人 和組織的損傷，包括：朋友失去工作、薪資被刪減……等，這些行為都被原 諒了。從此以後，格里芬醫院超過 5 年被《美國財星雜誌》(Fortune)評比為

「前 25 個最好的工作場所」，並且在「品質獎前 100 名」排名全國第十二。

正向領導者不僅重視解決問題、克服障礙、提升競爭力，致力讓組織獲 取豐厚利益，他們更關注組織的興盛，使成員處在最好的狀態中，以創造卓 越的正向結果。正向超越結果也許是在困難的情勢中達成──如同西雅圖公 司和格里芬醫院的案例，也或許是在平和的環境中。其中的關鍵因素就是「正 向」。

上述兩個案例皆為企業界正向領導成功的典型例子，在這兩個成功案例 中領導者皆以正向領導策略為手段，有效提升組織成員對組織之認同感、信 任感，將組織理念內化為個人價值，進而產生歸屬感、忠誠度，成員拋棄成 見願意為達成組織目標而付出心力，成員之中不再有人視組織為敵對、厭惡 的對象，在領導者的努力之下，組織成員以身為組織一份子為榮，並且願意 繼續留在組織中奉獻己力。換言之，在這兩個案例中，領導者成功藉由正向 領導大幅提升成員組織承諾，並將公司、醫院帶向榮景。仔細檢視這樣的組 織有助於揭示一些非典型的領導策略。

現今在美國、歐洲、澳洲均有相關的正向心理中心（Positive Psychology

Center），著重在研究長處（strengths）和美德（virtues）對人類成功（thrive）

的影響（Positive Psychology Center, 2009）。同時，在國外亦有不少相關的 領導培訓機構，例如美國 IRI 管理顧問公司（IRI Consultants to

Management, Inc.），英國的 LeaderValues 有限公司（LeaderValues Ltd.）等，

這些機構目前正進行著與正向領導有關議題之研究（仲秀蓮，2011）。

Cameron(2008)亦參考正向心理學與正向組織學術領域的相關文獻而著有

《正向領導－極端表現的策略》一書。

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二、正向領導的理論基礎與定義

正向領導的理論依據根基於正向心理學，以及由正向心理學發展而出的 正向組織學、正向組織行為和肯定式探詢理論。以美國心理學會主席

Seligman 為首的一些心理學家發起了正向心理學研究運動，強調心理學應該 改變二次大戰以來關注「人們出了什麼毛病？」（What is wrong with

people？）偏重消極的病理發現、心理問題的研究取向，轉而重視「人們如 何展現美好的一面？」（What is right about people？）等有關人們的正向心理 狀態、正向特性和正向情緒方面，足以建構發展人類優勢且獲得快樂、幸福 生活的研究領域進行研究。正向心理學家們企圖借助科學方法發現那些能夠 促進個體潛能、提升個人幸福感、提高團隊效能的正向心理因素(曾文志，

2010)。正向心理學的迅速發展直接影響組織行為學的研究，導致組織行為

2010)。正向心理學的迅速發展直接影響組織行為學的研究，導致組織行為