第三章 草莓世代的勞動生產與再生產
第一節 消費社會中的工作倫理
一、 新自由主義生命治理與工作倫理再鞏固
國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
30
第四章 草莓世代的勞動生產與再生產
第一節、消費社會中的工作倫理
本節將談到新自由主義生命治理與工作倫理再鞏固，並進而討論美學勞動與情緒客 體化議題。首先，以消費主義為主體樣貌的社會中，新自由主義必須回應消費社會裡的慾 望，並以此演繹工作倫理。當新自由主義與消費主義連結，新的工作倫理應運而生，不再 是群策群力完成目標，而是轉為自我加值、培力的個體化勞動。尤有甚者，新自由主義背 後的系統性問題被避而不談，個體的失敗也被歸因於競爭力不足。
此外，隨著工作倫理的觸角在消費社會中延伸，工作與娛樂的分野模糊，工作倫理 成為情感與慾望的號召，而情緒勞動、表演勞動等各種「美學勞動」亦成為主流。賣情緒、
賣感覺，草莓世代的各種感官與知覺（如快樂、創新等）隨之客體化，成為可供度量、計 算的「資本」。在在揭示消費社會中的工作倫理幽靈仍徘徊不去。
一、新自由主義生命治理與工作倫理再鞏固
2003 年，第一批七年級生進入職場時，各大財經企管雜誌紛紛如臨大敵般策畫專 題，試圖剖析這群與五、六年級世代迥然不同的產業生力軍；是時，正值五年級接手管理 階層 ，他們與七年級生在職場上相逢，恰好形成價值觀的對照。回顧當時的報導，五年 級生被刻畫為生活富裕、教育水平高的一代，與七年級的情況並無二致。然而五年級生見 證了台灣政治從威權走向民主的過程，又受惠於經濟起飛，對台灣仍深具信心，是兼具務 實與靈活的一代：
台灣歷來知識含量最高、平均財富最多的「接班世代」，「他們」來了，將會對 台灣帶來新的影響。在職場上，可以預期的是，相對於各種社會力量猛力衝撞的 上一代，「接班世代」在事業性格上卻較為保孚。
值得注意的是，若台灣會承襲美國與日本的發展腳步，那麼「接班世代」會不會 是世代財富盛極而衰的分水嶺？目前二十多歲的這一代，逸樂取向較「接班世代」
有過之而無不及，堅毅程度亦不如「接班世代」，更直接面臨全球化的衝擊。
‧
資料來源：改繪自黃惠娟（2002）。〈他將幹掉老闆！〉，《商業周刊》，747: 68-77。
由物質條件豐厚的四、五年級生所孕育，七年級生在成長過程中，生活環境普遍富 足，父母及學校教育多半採民主的互動方式，因此他們自我意識更強烈，也勇於表達想法。
但他們進入職場後，其價值觀及作為卻與五年級主管的期待產生扞格：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
32
大部分五年級主管都能理解七年級生的哲學，只是：「我們是工作六、七年才有 這種想法，但他們才工作第一年尌有了，」台灣雅芳薪資福利經理謝雅雈忍不住 感嘆。
對不同世代的工作態度，華義國際經理曾姿錠有個貼切的譬喻：「四年級生是：
我可以倒，公司不能倒：五年級忠於工作；六年級忠於想法，七年級嘛，忠於自 己的生活，」她笑說。
然而瞭解是一回事。在職場上有從屬關係，又要負擔成敗責任，七年級生強烈的 自我意識，馬上變成五年級主管頭痛的共同根源（盧智芳、沈倖如，2003a）。
關於七年級生的討論，一開始是將其描繪為令資方大惑不解的一群人，先分析其特徵、與 前人做比較，並帶出其成長、就業過程中每況愈下的社會脈絡。其後，針對這些特徵，分 別向資方與勞方開藥單：資方需調整管理方式，勞方則得到職場教戰守則。接下來幾年的 討論持續探討年輕人對人生的焦慮與迷惘，到了 2008 年─約莫七年級生進入職場滿五年 後─則進行第一波「驗收」：
【7 年級的紀律、工作認知跟態度最令主管痛苦】進入職場 5 年後，企業對七年 級生的評價如何？只有兩成五、六年級主管明確表示「滿意」，高達 6 成主管認 為「普通」。哪些面向造成主管在管理上最大的困難？《Cheers》調查發現，
「不在乎紀律和制度」、「對工作認知錯誤」高居第一、第二榜首，顯示出「價 值觀差異」在五、六年級主管帶領七年級生時形成極大的挑戰（史書華、吳律頤、
張玄江，2008）。
綜觀這些批評，可以發現主要癥結點在於七年級生與五、六年級主管對工作的認知不盡相 同；換言之，七年級生衝撞的乃是「工作倫理」之傳統定義，也是生產者社會與消費者社 會之間的重疊與交替。
鮑曼（1998）對工業社會之工作倫理提出批評，認為工作倫理乃是一套道德戒律，
具有前提、內涵及心照不宣的預設。在這套規範管制的邏輯中，將生命與工作的關係簡化，
人活著就必須為了本身的生活及快樂，而根據自己的能力販售勞動力；且工作本身即是價 值，因此工作成為一種常態，人們不能只是安於現狀，必須不斷求取金錢，以現狀自滿是 可悲的。「工作倫理是引領現代體制出場的重要工具。對現代工業社會之日常運作和延續 而言，不可或缺的資本與勞動之相互約定，由工作倫理呈顯為所有成員（更精確地說，所 有男性成員）的道德責任、使命與志業（Bauman, 1998 / 王志弘譯，2003，頁 26）。」所 謂使命和志業也並非自行定義，非得從事在社會觀感中是有價值的行業不可。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
33
然而，進入後工業消費社會後，工作倫理也因應環境出現轉折，從群策群力完成志 業，轉向自我加值與培力、個體化的彈性勞動。生產力除了必須達到職場要求，尚須不斷 提升自我，將自己打造為高能力、高機動性、高適應力的勞動者，以便隨時跨組織、跨地 域地移動，成為彈性勞動市場中的一員。因此，對職場年輕人而言，他們得到建議是不必 太在乎薪水及職銜，重點是自我提升及學習；換言之，正因為就業市場不友善，個人努力 和造化就顯得更為重要，必須時時警醒，主動「投資自己」，進行個人積累：
不論名校、非名校畢業生，要在工作中升遷的關鍵，不在於進入職場後是否能馬 上上手，而是有沒有「自學的本事」。學校教的永遠趕不上最新科技發展所帶來 的工作轉變、產業轉換，名校學生在本職學能上或許技高一籌，但有沒有弖想要 持續學習，與學歷尌無直接關係。
黃昭棠觀察，新世代比較被動，欠缺自省能力，常常「自我感覺良好」，不願意 承擔企業要求，有時甚至回過頭挑戰公司，「久了，企業也覺得你不好用，另一 方面，也造成自己『懷才不遇』的感覺。」
他以「選擇權」做比喻，選擇權有時間價值與內含價值，社會新鮮人內含價值雖 低，卻有很高的時間價值，如果願意透過自我學習、主動思考增加自己的內含價 值，隨著時間增加，整體價值才會跟著水漲船高（盧昱瑩，2013）。
【誰說他們不愛工作？】Y 世代非常樂於工作，只是，工作的「意義感」必須大 於「經濟感」，別想要求他們為五斗米折腰。
美國史丹佛大學客座教授阿奈特（Jeffrey Jensen Arnett）在《長大成人》
（Emerging Adulthood）一書中尌指出，20 幾歲的年輕人不會只為賺錢而工作，
他們期待的是透過工作實現自我。「錢當然也重要，但如果薪水高而工作無聊，
他們寧可不要，」阿奈特寫道。
林克威許的成員之一、台大資訊網路與多媒體研究所畢業的林志庭說，父母都希 望他進科技公司，真的想去也不難，只是，對他而言，「去了或許經濟會很好，
但除了錢以外，好像沒有很吸引人的地方。」
至於目前在 IC 設計公司擔任研發工程師的彭昱鈞則是另一種狀況。已經工作 5 年的他，自認成長有限，為了學習更多經驗，他在年前向主管提議，寧可降薪，
也要換到比較有商業概念的產品部門當 PM（產品經理）。「我在乎的是這份工 作對個人的價值，」彭昱鈞坦言（洪懿妍，2011）。
勞動力若能自學、自我加值，在資方眼中就不啻於一支划算的潛力股。上述引文強調的是 個人雖然立足點（資質）不平等，但只要透過學習與努力，仍然可能獲得成功。但是，倘
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a
tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
34
若工作本身性質即無積累性、較缺乏前景，個人又該如何應對？天下雜誌第 528 期〈人脈 不靠花錢喝咖啡〉一文中，作者以紐約州立大學水牛城分校教授紐曼（Jerry Newman）為 例，重申年輕人自我學習、培力的重要性。紐曼為商學院教授，他曾在一年內到六家速食 店打工，並出了一本關於管理的書籍《我在漢堡店臥底的日子》，作者即以此為例勉勵年 輕人得時時「自我學習」：
雖然貴為商學院教授，他也跟別的員工一樣做漢堡、鏟薯條、操作收銀機。不同 的是，他有能力比較不同店的用餐氣氛、工作效率、管理風格，還指出高流動率 的麥工團隊，需要哪些管理技巧。
年輕人看這本書則可以想想，為什麼字典都說麥工沒前景，紐曼卻學到那麼多？
差別，當然是他學養豐富。二十二Ｋ工作的確大多單調重複，最容易把視野縮到 最小，眼中只看到收銀機、上餐。紐曼的例子卻告訴我們，只要知識夠、視野廣，
尌算最單調重複的工作，也能學到終身受用的技能（顏擇雅，2013）。
在作者似是而非的文字底下，其實隱藏對派遣工作的合理化。「麥工」（McJob）是一種 新型態的三低（3D）勞動─低技能、低工資、沒前景（Dirty, dangerous and difficult/
demeaning）。三低工作不具積累特質，被取代性高，但其本質卻被企業粉飾、合理化，
甚至將結構的不合理轉化成個人責任歸屬。David Harvey 也指出，新自由主義轉向導致全 球地域發展不均及統治菁英復辟等結果，但在媒體擦脂抹粉的情況下，不但新自由主義背 後的系統性問題被避而不談，地區性的失敗也被歸咎於競爭力不足：
疆域內部漸增的社會不平等有其必要，以便鼓勵企業風險和創新，藉此帶來競爭
疆域內部漸增的社會不平等有其必要，以便鼓勵企業風險和創新，藉此帶來競爭