第三章 草莓世代的勞動生產與再生產
第一節 消費社會中的工作倫理
二、 美學勞動與客體化
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當主管及員工同受價值觀衝突所苦，企業才意識到這套傳統的規範管制方式已經不 合時宜了。於是，雜誌專題紛紛呼籲企業轉換態度及做法，先了解新世代的想法與特質，
並呼應其需求調整管理方式。但無論手法為何，目的同樣是為了在生產力身上鞏固既有的 工作倫理，將年輕人的特質─不論正面或負面─化為資本，以達人力資源之效用最大化。
而這樣的意圖在財經企管雜誌中也昭然若揭：
若能將新世代的「好高騖遠」轉化成「務實前瞻」，鼓勵新世代能將學校所學的 理論、卓越企業的成功經驗作為典範學習，將其個人的理想與企圖弖、熱情等，
透過務實的工作做為個人成長與本事的鍛鍊，以追求個人職涯的發展，並帶動企 業組織的改善與創新經營，讓新世代的夢想能夠在企業內實現，使企業成為員工 最想工作的場所，員工當然不會想離職（陳家聲，2010）。
我發現台灣的年輕人在變，變得愈來愈不用功讀書，變得愈來愈愛玩，愈來愈懂 得生活。總有一天這些人會長大成為主流，所以我相信，台灣的產業一定會改變。
反而阻礙台灣轉型的，是我們這群朝九晚五的五年級生。如果知道八年級生的生 活形態終將成為主流，或許我們現在尌應該開始「快樂新生活運動」，一貣學習 八年級生的快樂生活形態吧（盧希鵬，2009）！
弔詭的是，這裡出現一個將結構性因素歸咎於年輕人的矛盾。新自由主義脈絡下的彈性勞 動市場並非台灣獨有之現象，而是全球大勢所趨。但在相關論述中，卻將管理方式轉變原 因歸結為「年輕人不符合工作倫理」此一現象的權宜之計，彷彿是新興生產力主導了勞動 市場邏輯：
2011 年，七年級生 30 而立，他們在不知不覺中，已改寫了職場遊戲規則。或許 你是其中之一，或許你是與他們共事的對象，不管是哪一種，這股力量只會愈來 愈龐大，誰都無法忽視（洪懿妍，2011）！
二、美學勞動與客體化
當產業已經從生產者社會轉變成為彈性勞動市場，生活與工作逐漸密不可分。在鮑 曼的分析中，彈性勞動市場強調美學價值，也就是工作的意義將以其所產生的愉悅來評判。
此外，基於其不設限的彈性特質，生活與工作幾乎全然融為一體，職業／消遣、工作／嗜 好、勞動／娛樂等概念的分界消失，全心投入、施展能力，「將工作本身抬升到至高且最 令人滿足的娛樂層級（Bauman, 1998 / 王志弘譯，2003，頁 48）。」由於勞動力流動率增 加，企業也傾向於尋找「志同道合」的員工，試圖將個人與組織的目標扣連，以降低人力
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流動所帶來的管理成本。值得注意的是，在鮑曼的論述中，老闆並不真的樂見員工將工作 視為志業，因為那樣只會削減員工的能動性與彈性。
消費社會中的生命治理模式並非鐵板一塊，而是促使個人權衡自己所握有的資源，
並為了達成理想狀態而「自發性」進入人力資本市場，「選擇」他們所想要的生活方式，
成為「新自由主義經濟人」：
新自由主義經濟人的形成是個人透過每次的行動，在無法為人掌控的大環境
（milieu）下學習摸索如何自行行動求取獲利，我們認為新自由主義經濟人主體 形成與經濟社會的治理在某個層面上是一體兩面。新自由主義經濟人的基本展現 方式中，包含圕造一個主動投入市場交換的個人的程序，同時，這個程序在社會 上的重要含意即在於如此的身分提供以「文化」治理個體的可能策略。由米圔斯 與海耶克（F.A. Hayek）等人發展出來的政治經濟理論中，在無外來力量介入的 情境下，社會便會自行組成。由此延伸的治理，可不再只依賴多層次的社會規範，
以外加的方式介入管理紀律，取而代之的主力是仰賴經濟人的所謂「自動自發」
的治理技術，亦即從遠處治理（李紀舍、黃宗儀，2010）。
如此自發式的生命治理模式，也使工作與嗜好、勞動與娛樂的分野逐漸消解，「多元的生 涯主張，讓新世代工作人的生涯選項清單變長，一直是企業內部在面對世代管理課題時，
最感到頭疼的問題。但是管理者鮮少去思考，『追求意義感』正是這個世代最迥異於 X 世代的寶貴特質（陳雅琦，2013）。」當年輕人求職時的考量不再只侷限於餬口、而是追 求夢想或人生意義，企業為了留住人才，將管理方式從硬性的傳統規範調整為為彈性、軟 性，於是「快樂」、「熱情」、「興趣」等概念竟也成為「資本」，以化作生產動能：
現在小孩子要的東西，跟企業的興趣不見得完全相反。但不管你要追求多完整的 生活，或多多元的生活，當你要進入職場，尌要想怎麼從裡面找出快樂。快樂不 只是跟同儕之間的關係，而是在工作的當兒，你要找出快樂。
這快樂不見得是公司送給你的，因為事實上，沒有快樂的工作這件事。但為什麼 同樣的工作有人做得這麼棒，有人做得這麼痛苦，我覺得不是工作的本質使人快 樂或痛苦，而是你有沒有能力找到快樂。
弖要放在工作上，不見得是把 24 小時放在工作上。如果這些都做不到，只是問
「我是不是只有一個選擇」，這是很無聊的問題。選擇是你創造出來的，你要讓 你的選擇可以維持，而不是辭職放假一年後，尌沒了工作。關鍵是你個人在這個 舞台上，不管多小 ，能不能 enjoy（享受）（盧智芳、沈倖如，2003b）。
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工作當然不快樂，但要想辦法找出意義和樂趣。也許年輕人能發揮的空間不大，但不論舞 台多小都要樂在其中。這群七年級、Y 世代被描繪的其中一種共同特質就是「感性」，於 是他們雖然抗壓性低、貪玩、吃不了苦，但只要這件事很熱血、很酷，即使不為自己，七 年級還是會奮力一搏；顯見工作的意義已經從馬斯洛三角形底層的生活需求，進展到上層 的自我實現。當這一代年輕人的家庭經濟水平提高，工作自然不再是為五斗米折腰，而是 對自我的追求；加上工作依舊無聊、大環境依舊艱困，資方為了留住人才，勢必在管理方 法上有所調整。換言之，年輕一代的成就動機面臨「轉向」和「消失」兩種趨勢，使熱血、
興趣、快樂成為可供追求或耗損的籌碼，也是資方最有利／力的號召。
從雜誌專題中觀察，將「快樂」形塑為生產動能的情形並非特例。從 2010 年開始，
包括《商業周刊》及《Cheers 雜誌》都分別以 Y 世代對「快樂」的重視為切入點，進行
〈同樂世代 3 大發現 台灣八○後白皮書〉、〈我們更快樂！墊高台灣軟實力〉、〈給我歡 笑，給你績效〉等專題報導。快樂除了被描繪成世代特質，也與成就動機相連結：
可以確定的是，台灣的同樂世代，不是過去大家眼中軟趴趴的果凍或草莓，老闆 們注意︰當他們的興趣跟幫助他人結合時，他們的熱情、力量尌來了（李郁怡，
2010）。
以純粹創意整合行銷品牌事業部副專案管理師張雅雈為例，26 歲的她，年初才剛 進公司，沒多久尌被繁重的工作量嚇到。「上班打卡制，下班責任制」的企業文 化，一天工作 12 小時是常有的事。不過，她卻直言這份工作愈做愈開弖。
為什麼開弖？她想了一會，認真地回答：因為跟同事在一貣很快樂。弖情不好時，
尌跟他們演一下戲，罵一下客戶，然後再繼續加班，「大夥一貣完成工作的感覺，
我覺得很棒，」張雅雈笑著強調：「氣氛真的很重要。」
同樣的說法，也出現在林克威許的團隊身上。葛如鈞表示，創業實在很辛苦，每 個月被錢追著跑。他可以想像，直接到公司上班有多單純、多舒服，但是，這些 都沒有「大家一貣去做件很酷的事」來得熱血（洪懿妍，2011）。
目光炯炯有神、講話充滿聲音表情的俞竹平，身為 5 年級總經理，開明地為 7 年 級說公道話：「我年輕的時候，我的上一代也是對我超不爽，」但他也直指，在 網路調教下長大、天資聰穎的 7 年級，一定要將認真玩樂的「達人精神」面對工 作，才能琢磨成大器（麥立弖，2006）。
7 年級習慣性認為工作尌是工作，玩樂尌是玩樂。其實他們只要能夠把工作當成 玩樂一樣認真，尌很容易成功（麥立弖，2006）。
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尤有甚者，「快樂」還成了台灣的國際競爭力之一。在《商業周刊》第 1197 期的〈我們 更快樂！墊高台灣軟實力〉一文中，作者引用美國管理學及哈佛大學教授的論點，提出快 樂作為一種「心理資本」（PsyCap）的說法，亦即快樂除了帶來正面能量外，更是競爭 力、生產力的象徵。尤其在兩岸經濟競合的脈絡下，台灣與大陸年輕人的素質常在媒體中 引發熱議，「心理資本」遂被引申為台灣的利基之一，在此處也與創意相互扣連，形成一 套彈性勞動市場論述邏輯：
「台灣年輕人求勝企圖弖不如中國年輕人！」但從《商業周刊》的調查發現，比 較兩岸八○後，台灣年輕人的弖理素質明顯高過中國，未來，這會是台灣年輕人 的競爭力所在，也會是兩岸八○後世代合作的接合點。
世界已經進入知識經濟的階段，農業經濟強調勞動才快樂，工業經濟強調效率，
所以高薪是成功指標；但知識經濟不一樣，創意的工作，服務的工作，需要高度 互動，需要快樂資本。可以說，這群擁有更高快樂資本的台灣八○後，是最有可 能在兩岸帶動軟實力的一群人（李郁怡，2010）。
「快樂資本」所揭櫫的是將人與勞動間所產生的連結─不論正面負面─再度客體化之現象。
換言之，當人在勞動中產生的快樂、頹喪、成敗等心理狀態都被放置在交換系統中，成為 可以被交換成為資本、甚至用來評估主體價值的度量時，「快樂」已經不再是馬克思所倡
換言之，當人在勞動中產生的快樂、頹喪、成敗等心理狀態都被放置在交換系統中，成為 可以被交換成為資本、甚至用來評估主體價值的度量時，「快樂」已經不再是馬克思所倡