離職意願

約定員工最低工作年限(綁約)與正常情況(非綁約)最顯著之差異就 是「離職」，故以下先就離職的相關文獻進行探討。

一、定義

（ 一 ） 離 職 （ Turnover ） ： 實 際 離 開 組 織 的 行 為 (Williams and Hazer,1986)

（二）離職意願（Intention to quit）：個人在退縮決策過程中，

尾隨在其後之反應，而其可能是離職行為的前一個階段;也就 是工作者對離開他們工作的傾向、願望和計畫。（葉晶雯,2004 綜整 Mobley,1977；Williams and Hazer,1986）

二、分類

（一）Price(1977)將離職分為自願性離職和非自願性離職兩類，自 願離職包括組織因素（如升遷、薪資、主管關係等）及個人因 素（如進修、健康、搬遷等）；非自願性離職則多指被資遣、

解僱等。

（二）Dalton(1979）將離職分為功能性離職及非功能性離職，功能 性離職是個人想離職，組織並不慰留；非功能性離職是個人想 離職，組織基於公司利益，希望能予以慰留。

三、離職模型

（一）早期的離職模型

文獻記載離職的研究，大都以 March 及 Simon 在 1958 年所提 出 的 模 型 為 起 點 。 其 模 型 主 要 是 以 「 組 織 均 衡 理 論 」

（Organizational Equilibrium Theory）為基礎，當提高「誘 因效益」（Inducement Utility）及「貢獻效益」（Contribution Utility）的比值時，可以降低人員離職的意向；而其誘因與 貢獻的均衡函數，係以「想要離開」（Perceived Desirability of Leaving Organization）與「容易離開」（Perceived Ease of Movement from the Organization）兩個主要變數所構成

（如圖 2-3,圖 2-4）；後續研究者將其以「工作滿意」和「就 業機會」或「心理推力」和「市場拉力」替代。

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（二）Mobley(1978~1979)離職模型：

1.在「工作滿意」與「離職」的關係被完整建立的同時，Mobley 針對一家中型醫院的 203 個員工，進行達 47 週的觀察值，

經迴歸分析的結果，直接顯著影響「實際離職」的因素是離 職意願（Intention to Quit），並不是之前認為之工作不 滿足（Job Dissatisfaction），且工作不滿足對於找工作 的意願（Intention to Search）及考慮離職（Thinking of quiting）等因素的影響程度，要高於工作不滿足對於離職

工作一致性對自我

形象的影響 工作關係的可測性 工作及其他角色的

相容性

工作滿意程度

想要離開程度

組織大小

組織內換單位可能

圖2-3意欲離職的因素

資料來源：March J.G. & Simon, H. A., Organizations, New York; Wiley,1958.

找工作之傾向 個人的可見性

企業活動水準

容易離開程度

參與者的個人特質

組織外可供選擇的機會 可見組織的數目

圖2-4 容易離職的因素

資料來源：March J.G. & Simon, H. A., Organizations, New York; Wiley,1958.

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的關係；而顯著影響離職意願的迴歸變數只有找工作的意願 及年齡-年資。Mobley 因此認為完整瞭解退縮過程的心理，

除了在工作滿足因素之外，還必須考慮認知及行為的現象

（如圖 2-5）。

2.Mobley 等人之後在 1979~1982 年間，對原始模型加以擴充，

認為每一位新進人員在進入組織時都有一些期望，影響期望 的因素有個人、工作及組織等因素，當期望與績效及組織特 性互動產生了工作滿意度、工作投入、組織承諾等工作態 度，再加上家庭、個人等非工作因素，進而會影響離職意願。

這個離職綜合模式試圖將組織層面、環境層面及個人層面等 變數彙集在一個框架內。但 Michaels and Spector（1982）

認為其複雜性令後續研究者不易完整實證，使啟發意義大於 實值意義。

（三）期望理論與離職意願

Vroom(1964)以期望理論觀點說明離職行為，他認為組織報酬 若與個人期望有差距時，員工可能因感到不滿意而離職。

（四）離職意願三個創新觀點

Steers and Mowday(1981)綜合前人研究，加上自己的，包括

「（1）工作及組織資訊會影響工作期望（2）工作績效會影響 工作情緒（3）工作不滿意的員工在離職前會先試圖調整自己 看法。」等三個創新觀點後，後續研究大都集中在現有模型驗 證，繼續提出新模型者已不多見（蘇守謙,2000）

工作滿足

離職/留下的意願 年齡/年資

離職/留下 找工作的傾向

替代方案的可能

圖2 3 員工退縮決策程序 考慮離職

圖2-5 員工退縮決策程式

資料來源：Mobley,W.H.,Horner,S.O.& Hollingsworth, A. T. ＂An Evalution of Precursors of Hospital Employee Turnover＂

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四、離職意願相關實證研究

依王米玲(2003)、張舒涵(2004)綜整學者實證與離職意願相關因 素，在年資、薪資福利、職位、工作滿足等因素方面，學者研究 趨於一致；其餘在年齡、性別、婚姻、教育程度等因素方面，學 者實證研究有不同之結果。本研究綜合整理製如下表 2-6：

表 2-6 離職意願相關因素

相關因素 相關性 說明

年資 －

Marsh & Mannari,1977 、 Mobley et al,1978 、 Porter et al,1974 、 Beehr,1979、Mitchel,1981、Amold &

Feldman,1982 、 柯 惠 玲 ,1989 、 余 安 邦,1980、滕青芬,1987、許素梅,1992 等學者研究認為年資與離職意願負相 關

薪資福利 － 黃文亮,1998、歐陽玲,1994 等學者研 究認為薪資福利與離職意願負相關 職位 － 趙必孝,1990 研究認為職位與離職意

願負相關

工作滿足 －

Parasuraman & Futrell,1983、Gray &

Strake,1984 、 郭 文 祥 ,1980 、 余 安 邦,1980、趙必孝,1990、柯惠玲,1988 等學者研究認為工作滿足與離職意願 負相關

年齡 －/N.S.

Mobley,1978、John & Jeffery,1986、

余 德 成 ,1992 、 Parasuraman &

Alutto,1984、Marsh & Mannari,1977、

Mayer & Allen,1984 等學者研究認為 年 齡 與 離 職 意 願 負 相 關 ； 但 Hellriegel & White,1973 、 蔡 淑 娟,1986 等研究認為無顯著相關。

性別 女性較高 /N.S.

Marsh & Mannari,1977、黃文亮,1998、

許美玉,1992 等學者研究認為女性之 離 職 意 願 較 男 性 為 高 ； 但 Mangione,1973、趙必孝,1990 則認為 性別與離職意願無顯著相關。

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相關因素 相關性 說明

婚姻 ＋/－

Federico et al,1976 、 Marsh &

Mannari,1977 、 許 士 軍 ,1977 、 潘 宏 源,1979、許美玉,1992 等學者研究認 為已婚者離職意願較未婚者低；但黃台 生,1980、許素梅,1992 研究認為已婚 者較未婚者高。

教育程度 －/N.S./＋

Marsh & Mannari,1977 、 Mobley et al,1982、Federico et al,1976 等學 者研究認為教育程度與離職意願負相 關；但 John & Jeffery,1986、余德成 1992 研究認為正相關；Hellriegel &

White,1973 則認為無顯著相關性。

資料來源：本研究整理 五、小結

Mobley 實證認為，離職意願是離職行為的前因變數，要完整瞭解 退縮過程的心理，必須考慮認知及行為的現象。國內外學者研究，

影響離職意願之因素很多，如：年資、薪資福利、職位、年齡、

性別、婚姻、教育程度、工作滿足等。另 Vroom 及 Steers and Mowday 說明離職意願與期望落差之關係，當期望與績效及組織互動時，

會產生工作滿足、工作投入、組織承諾等工作態度，而當與個人 期望有差距，在試圖調整自己看法失效之後，離職意願就會產生。

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