衡量工具

本研究採用問卷為衡量工具。問卷依研究變項設計，依序包括：內外 控人格特質、期望落差、工作壓力、離職意願及個人基本資料等五個 部分，說明如下：

一、問卷設計

（一）「內外控人格特質」部分

參 考 鐘 芳 榮 （ 2004 ） 引 用 鄭 臻 妹 （ 2001 ） 中 譯 之 Spector(1988) 內外控人格特質量表，共 16 題(問卷之 1~16 題)，內控人格正向題及外控人格反向題各半，各題之總分愈 高者，代表愈趨向於內控型人格特質。

問卷前經鄭臻妹測得之 Cronbach α值為 0.80，鐘芳榮測 得之 Cronbach α值為 0.72，依 Nunnally(1978)的建議，α 值在 0.7 以上為佳，可見有相當好的一致性。經本研究討論與 修正，將原問卷採 Likert 六點量表計分方式改為 Likert 五點 量表計分。

（二）「期望落差」部分

引用蘇子威(2004)參考郭忠禎(1999)分類「新進人員」認 知失調之「人際關係」、「組織因素」、「工作因素」三構面 觀點及 Elizur(1984)工作價值量表及 Steffy(1988)工作不滿 足量表所發展之問卷，共 18 題，採 Likert 五點量表，總分愈 高者，期望落差愈低。

問 卷 三 個 構 面 Cronbach α 值 為 0.83~0.88 ， 依 Nunnally(1978)的建議，α值在 0.7 以上為佳，可見有相當好 的一致性。原問卷經本研究討論修正後，編入本問卷，並全部 以反向轉換計分，即各題之總分得分愈高者，期望落差愈高。

（三）「工作壓力」部分

引 用 陳 甦 彰 (1981) 參 考 Beehr et al.(1976) 、 House&Rizzo(1972)所編工作壓力量表，分為焦慮、疲勞、不 滿足、憂鬱、低自尊等五個構面計 19 題，採 Likert 五點量表，

總分愈高者，工作壓力感受程度愈高。

問卷測得 Cronbach α值為 0.74，之後湯鐵漢(1992)、王 國揚(2002)、李佩宜(2003)等人均曾引用，依 Nunnally(1978) 的建議，α值在 0.7 以上為佳，可見有相當好的一致性。原問 卷經本研究討論修正後編入本問卷，計 9 題反向題。

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（四）「離職傾向」部分

參考邱奕宏(1991)依據 Mobley(1978)設計之問卷中譯之 量表，共 13 題，主要用來測量受試者離開現職的傾向，問卷 採 Likert 五點量表，總分愈高者，離職意願傾向愈高。

問卷 Cronbach α值為 0.93，之後鐘芳榮(2004)引用測得 之α值亦達 0.8 以上，依 Nunnally(1978)的建議，α值在 0.7 以上為佳，可見有相當好的一致性。經本研究討論修正後編入 本問卷，計 7 題反向題。

（五）「個人基本資料」部分

本部分旨在瞭解受測員工有無受到最低年限約定限制，及其婚 姻、年齡、年資、教育程度、職位等資料，作為分析及實證結 果闡釋之參考。

二、問卷預測

本問卷係採用 Likert 五點量表尺度來衡量，以選擇方式勾選

「非常不同意」、「不同意」、「普通」、「同意」、「非常同 意」五個答案，依序給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分。問卷雖 係引用學者經實證結果良好之問卷，但本研究針對研究目的及對 象特性，仍做了全盤的文字討論及修正，並為瞭解是否因此影響 問卷各設計構面的一致，特於 10/25/2005~10/26/2005 安排預測，

請修習交通大學經營管理研究所曾芳代教授的人力資源管理課程 的學員及某大型民營科技服務公司員工共 82 人填答問卷，扣除有 漏填者外，有效問卷 80 份。

預測結果經使用 L.J.Cronbach 所創之α係數做信度分析，依 分析結果修正調整後（如表 3-1），得到「內外控人格特質」之α 值 0.7261、「期望落差」之α值 0.8980、「工作壓力」之α值 0.8992、

「離職意願」之α值 0.9036。依林師模(2004)等學者判斷原則，

0.7＜α＜＝0.9 屬很可信範圍，α＞0.9 屬十分可信範圍，故本 問卷各構面的信度屬很可信範圍，已符合驗證性或應用性研究信 度水準。

關於問卷效度檢定，由於本研究係採用國內外常用量表，其 效度業經驗證認可，且因總樣本數不足，不做量表效度檢驗，俟 實測再進行檢驗。

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