本章小結

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表5-12 外籍勞工認為生活中接觸的臺灣人對宗教文化禮俗的態度

單位:人;%

項目別 ^{總數 非常}

尊重

有些 尊重

不太 尊重

一點也 不尊重

無法 樣本數 百分比 決定

總數 25 100.0 32.0 52.0 16.0 - -

縣市

新北市 5 100.0 80.0 20.0 - - -

桃園市 4 100.0 25.0 50.0 25.0 - -

臺中市 4 100.0 25.0 50.0 25.0 - -

彰化縣 4 100.0 25.0 75.0 - - -

臺南市 4 100.0 - 75.0 25.0 - -

高雄市 4 100.0 25.0 50.0 25.0 - -

行業別

金屬製品製造業 8 100.0 25.0 62.5 12.5 - -

機械設備製造業 1 100.0 - - 100.0 - -

電子零組件製造業 5 100.0 20.0 80.0 - - -

基本金屬製造業 2 100.0 - 50.0 50.0 - -

食品製造業 2 100.0 50.0 50.0 - - -

塑膠製品製造業 2 100.0 50.0 50.0 - - -

紡織業 3 100.0 33.3 33.3 33.3 - -

醫 療 保 健 及 社 會

工作服務業 2 100.0 100.0 - - - -

資料來源：本研究整理。

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時常面臨缺工、流動率高情況，企業主在訂單、生產壓力下不得不轉而尋 求較為穩定的外籍勞工人力補足。且僱用外籍勞工目前國內外籍勞工核配 比率採 3K 五級制，申請僱用外籍勞工亦需視本國勞工數額核配，因此不 會因為有僱用外籍勞工就減少或不僱用本國勞工。

勞工角度觀察，目前開放可僱用外籍勞工之工作形態，本國勞工也提 到多面臨缺工、高流動率，外籍勞工主要從事本國勞工不願從事的工作，

因此認為對於一般身分勞工而言企業僱用外籍勞工對於就業機會應無影 響。然而，本國籍勞工提到，對於中高齡、低教育程度、二度就業者等身 分，外籍勞工引進有可能產生勞動市場排除，其原因多因此類勞工屬性、

特質、與其個人能力侷限有關。

1. 對中高齡就業者的影響：外籍勞工較具年齡優勢、英語能力優勢、

學習能力優勢，本國籍勞工或基層主管在管理應對上無其他顧慮。

2. 對低教育程度者影響：外籍勞工具英語能力、學習能力優勢。

3. 對二度就業者影響：外籍勞工無其他外務，來台目的、任務明確，

較具穩定、持續工作之優勢。

4. 對一般勞工影響：不太有影響，外籍勞工工作性質本來就難找到穩 定之台籍人力。

5. 對新住民影響：影響並不明確，製造業受訪者企業曾聘用新住民的 比例較低。

二、外籍勞工對本國勞工職場壓力之影響

以雇主角度而言，在工作場域中，本國勞工及外籍勞工從事相同類型、

基層性質的工作，且對本國籍勞工而言職涯有發展的空間，外籍勞工受限 於就業年限的限制，在臺灣的工作相對較無發展性可言。因此，雇主認為 外籍勞工對本國勞工而言不致產生職場壓力。

以本國籍勞工角度，多數本國籍勞工均認為外籍勞工並不會帶來職場

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壓力，甚至成為助力。外籍勞工負責、承擔的工作都是本國籍勞工缺工、

不願從事的工作性質，對於本國籍勞工而言，能有外籍勞工協力分擔相關 工作或輪班反而是減輕工作負擔。

三、外籍勞工對勞動條件之影響

雇主角度而言，僱用外籍勞工由於其配合度高，也較願意犧牲休息時 間賺取加班費，也讓雇主有加班、輪班等調度需求時，會以外籍勞工為優 先的安排選項，增加本國勞工工時彈性。企業僱用外籍勞工對勞動條件的 改變，主要影響層面也多在基層人力、管理調度上的差異，工作上的安排 並不會傾向全數由外籍勞工替代，而是將外籍勞工視為補充性人力，補足 本國籍勞工無法配合的部分。故外籍勞工所帶來勞動條件的改變，多在相 同工作技術層級上，工時、加班、排/輪班制度方面。也由於外籍勞工屬於 基層人力，基層人力薪資設定主要依循勞基法規範，在相同技術層級的工 作，並不會因僱用外籍勞工，因而提升本國勞工薪資或福利。過往相關研 究提及，可能基層人力由僱用成本相對較低的外籍勞工擔任後，企業薪資 分配可提升技術性、高階人力的薪資。然而，企業主在薪資面向考量上，

表示不會因基層人力而影響公司整體敘薪制度的規畫。

勞工角度而言，不論本國籍勞工或外籍勞工方面，由於企業薪資保密 原則，員工間不會相互了解薪資等級或調薪情形，多數本國籍勞工表示公 司敘薪制度依照勞基法規定，本國勞工、外籍勞工均一視同仁，因此雙方 薪資間無差異。少數本國籍勞工表示，由於本國籍勞工加班時數、配合度 等限制，有加班需求時會較常由外籍勞工出任，在加班費上可能本、外籍 勞工就會有差異。相對於外籍勞工可有加班費，本國籍勞工因技術層面、

其他獎金、加給等制度，部分本國籍勞工認為本國勞工薪資還是高於外籍 勞工。

外籍勞工角度而言，勞動條件的薪資方面，如果從事相同工作薪資應 該差不多，主要在於加班調度的配合度上，可能造成薪資差異。員工福利

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方面，相對而言外籍勞工享有的福利項目、補助可能較本國籍勞工略少。

針對深度訪談結果，事業單位受訪三方，在勞動條件共通項目三角檢 測（triangulation）意見彙整結果如表 5-13 所示。

表5-13 外籍勞工對勞動條件之影響雇主、本國勞工、外籍勞工三角檢測 成果

項目 雇主 本國勞工 外籍勞工

工時 排輪 班情 形

外籍勞工加班成本相 對較本國勞工低，且 外籍勞工配合加班調 度意願較高。雇主當 面臨需要加班調度 時，態度較為傾向運 用外籍勞工人力。

工作時數同樣工作內 容相當，本國籍勞工 相對較不願意配合加 班。公司有加班需求 時，也可能考量成 本、調度彈性及員工 意願，盡量安排外籍 勞工加班。

居住於廠區內或附 近，加班協調上，本 國籍勞工較不喜歡加 班。

薪資 方面

外籍勞工屬於基層人 力，基層人力薪資設 定主要依循勞基法規 範，在相同技術層級 的工作，並不會因僱 用外籍勞工，因而提 升本國勞工薪資或福 利。

 薪資保密原則，勞 工間不會相互了解 薪資等級或調薪情 形。多依循勞基法 規定。

 加班情況由於外籍 勞工配合意願高、

加班情況相對較 多，外籍勞工在加 班費用的部分會較 多。

 本國勞工因其技術 能力、工作職務，

薪資結構中可能有 其他獎金、職務加 給，整體而言還是 會高於外籍勞工。

 多數表示因為不清 楚其他人薪資，公 司也依照勞基法給 薪，如果從事相同 工作薪資應該差不 多，視個人是否配 合加班而可能有落 差。

 外籍勞工多負責基 礎事務，本國籍勞 工負責工作內容技 術性含量較高，此 情形下起新、津貼 有所不同。

員工 福利

 員工福利方面大多 不會因為聘用外籍 勞工而有什麼變 化。

 員工福利上三節獎 金、年終獎金、聚 餐、休閒活動等均 一視同仁。

 本國籍勞工可以享 有員工旅遊福利，

外籍勞工相對較沒 有或會改以其他方

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項目 雇主 本國勞工 外籍勞工

 原本提供的福利制 度，諸如獎金、三 節禮金、年終獎 金、旅遊活動等都 還是依法、依當年 度營運狀況提供。

 員工旅遊方面目前 各雇主提供模式不 同，也有可全員參 與的形式，也有外 籍勞工採替代方案 (發獎金、小型活 動)方式舉辦。

 部分勞工提到，

本、外籍勞工雖均 有這些項目，但存 在外籍勞工金額較 少、計算基準不同 的現象。本國籍勞 工享有的福利仍較 為完整。

式替代(聚餐、小 型活動、發紅包)

 諸如三節獎金、年 中獎金之類，計算 基準可能與本國勞 工不同。外籍勞工 會領到獎金紅包，

但金額可能較本國 勞工少。

資料來源：本研究整理。

四、工作場域互動情形

工作場域中不論何種角色(雇主、本國籍勞工、外國籍勞工)均表示勞 工間相處關係融洽。

雇主觀察，與外籍勞工工作相處關係上較需溝通的部分，以衛生習慣、

工作態度及價值觀、工作分配及加班安排、人際相處、社交休閒與宗教活 動間較需多加溝通。

勞工角度觀察，在工作場域工作分配及態度方面較需溝通，最主要因 語言隔閡，不論在工作交辦、技術傳承上有時需要多花些時間。目前本國 籍勞工處理方式，透過仲介公司翻譯、職前訓練等讓新進外籍勞工理解，

而實際進入工作場域中，如有需要溝通處，也會請仲介公司翻譯或是資深 的外籍勞工來協助說明。本國籍勞工透過與外籍勞工相處過程，也會學習 外語能力，以利雙方溝通。工作態度方面，對於本國籍勞工而言，在工作 場域中與外籍勞工相處過程，有時會有工作上比較分心、計較的時候。本 國勞工會感受到外籍勞工比較謹守分際，相對同為本國籍同事，比較少有 互相支援的態度。

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以外籍勞工角度觀察，均表示工作場域中相處融洽，工作上相互幫忙 外也獲得資深本國勞工的指導。互動過程本國勞工也常請飲料，聚餐、共 同參與活動。主要在語言阻礙導致在工作協調上需要多加溝通。

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