第四章 研究發現與討論
第一節 校長校務治理重點偏向解決外部結構引起的問題
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第一節 校長校務治理重點偏向解決外部結構引起的問題
田野調查及深度訪談的過程當中，可以發現當偏遠地區學校校長進行校務治 理時，首先考慮、面對的問題係為學校本身的先天環境及條件；而透過研究的過 程中也可以明顯感受到，偏遠地區的學校校長由於當地社區文化不利、經濟條件 不佳，正面臨「教師流動率高」、「少子化」以及「偏遠地區家庭教育資源缺乏」
這三大挑戰，並且也連帶影響服務於偏遠地區學校的校長如何進行校務治理施為，
因此，這三大外部結構引起的校務治理挑戰，也成為偏遠地區學校校長校務治理 上的困難。
壹、教師流動率高增加行政及教學工作分配之困難
由於校長的職務及角色設定係為管理學校內外事務，並且規劃與分工學校事 務予學校教職員執行，然而學校有別於企業公司的發展目標，學校辦學的重點應 為提供學生優質的教學內容與教學環境，讓學生能夠在學校生活中安心成長；而 在學校裡，提供教學服務的是教師族群，因此，學校當中的教師族群的素質決定 學校的教學品質優劣，然而，偏遠地區學校長期面臨到教師流動率高的問題，如 同文獻探討中提到，教師流動率高將直接導致偏遠地區學校教學品質之疑慮，除 此之外，透過訪談及田野調查的紀錄與資料當中，也發現到對於校長而言，教師 流動率對於校長進行校務治理的過程中，主要會有以下兩點的校務治理困難：
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一、教師流動率高不利校長發展學校特色課程
無論是都會區學校或是偏遠地區學校校長，其職務與校務治理作為係協調學 校內外部資源，而學校的師資為學校內部的人力資源，並且深切影響學校整體的 教學品質；然而，如同文獻探討中討論到的偏遠地區學校的共同特色之一，係為 教師流動率高，本身先天地理條件不佳、交通易達性低，故此條件對於偏遠地區 學校教師而言更是降低其駐留意願，再因其人生及家庭狀況及規劃之緣故，一旦 積分足夠之後便選擇調離偏遠地區學校，頻繁流動的師資對於學校長期且永續的 發展而言是的確有負面的影響存在：
（一）偏遠地區學校教師留駐意願低落，積分足夠後便申請介聘調至市區學校
首先，偏遠地區學校的師資可能會因為各種原因希望調離學校，但主要都是 希望調往市區學校服務，除了交通因素之外，家庭因素更是會影響偏遠地區學校 教師的留駐意願。
老師們的調動率就很高，雖然這裡扣除掉交通因素，這個地區的 生活方便性很高，可是因為交通因素會把其他因素 cover 掉，這邊 有吃的、有喝的，都有，那某一種程度他有一個真幸福的小型的 賣場，可是對這一些老師而言，這一些東西都比不上交通來的重 要，所以我們這邊調動率基本上大部分，大概比如兩年的、就是 進來兩年或是三年的，大概有將近八成，就是時間到可以調走的 大概就調走了，那調不走的大概就是因為調不走、積分不夠，只 要積分夠了大概都會請調。（5PE-43~49）
可是他們填的都是想要回到市區，對，因為他們家就真的就住在
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法…。（3PE-343~350）其實偏遠地區學校如果校內組織氣氛融洽，學校內部教職員向心力足夠是會
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是幾乎都是住在市區。（3PE-319~323）雖然現在校長在訪談的過程中都不斷表示自己已經很坦然面對這樣的狀況，
（3PE-306~309）
就學校整體發展而言，老師待在這邊時間短的話，學校的發展的
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中找出能夠發展的科目跟課程是什麼，因此，教師流動率高對於偏遠地區學校校 長造成最大的困擾，即欲發展學校特色課程，卻無人可用、無處下手的狀況。
（二）偏鄉師資服務時間短，故學校難有穩定師資發展永續的課程
而這些永遠是熱情但卻沒有經驗的新任教師，也許可以為學校帶來活力及新 思維，然而對偏遠地區學校的校長而言，卻是不利於推動長遠的校務規劃，因為 不斷教師流動的過程當中，師資駐留時間短，就不利於推動校務發展。
小校的課程或者是特色吼，有一個比較大的隱憂就是，可能現在 有師資，然後等到師資人力譬如說調校或者是沒有相關經費的時 候很可能就會無疾而終，那譬如說我們現在童軍是生生是童軍，
可是如果以後我們老師沒有那麼扎實，或是政策沒有那麼支持的 話，會不會就不見了？（1PE-143~146）
我今天假設一個老師時間拉長，我知道你是英文，你待六年，我 就可以放心發展英文專長；你是音樂、你是美勞、你是哪一科，
就一個學校經營發展立場，我會確定人力足夠的時候我就趕去發 展。那現在時間很短，兩年就調走，比如說有一個老師扯鈴很強，
我只能這兩年發展，因為他第三年就走了，那我後來怎麼辦?所 以有時候開玩笑講一句話，在這個地區我們孩子學到很多東西，
但是都學不長。（5PE-61~68）
前述師資駐留時間短的問題，會造成師資人力的短缺，尤其是當偏 遠地區學校的校長希望發展學校的特色課程，就必須要有長久師資支持，
並且可以從中找出值得發展的課程科目或是面向；然而，因為偏遠地區 學校師資流動率高，老師來來去去的情況下，發展一個課程或是規劃出 完整的課程地圖以及學習指標並非一蹴可幾，而是需要長期的規劃及討 論才能成形，否則只是曇花一現的短期課程規劃，最後造成學生什麼都
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會一點，但卻都不會專精。
還沒有實驗教育學校之前，我們縣的偏遠學校，其實都是跳板學 校，因為積分的關係進不去，所以教師調動比較高。這些教師的 心態是這樣，要跟他們推也是很難的事情，也是校長面臨到的問 題。教師調動今年四月會開始填報，五月初會知道結果，就可以 知道調動的結果了！校長的想法是，希望留下代理老師，跟理念 可以配合的老師，留下來一起推實驗教育，所以目前最大的困境 是學校老師跟校長理念不配合的問題。（2018-02-23-FN-118~123）
再加上如果偏遠地區學校校長欲推動學校的特色課程，是必須要有校內的師 資的共識及支持，如果沒有的話就會窒礙難行；有些通過教師甄試的新進老師，
或者是積分不足的老師，通常會將偏遠地區學校當成是累積積分的「跳板學校」， 而對於這些教師族群而言，能夠順利的調回市區或是自己希望的學校才是當務之 急，所以不一定會配合校長的課程發展要求，故當校長面臨到這樣的狀況之時，
最需要其實就是理念相近、願意配合的師資，甚至無論是正式教師或是代理教師，
只要可以幫忙發展特色課程的，就是所謂的「好老師」。
而有些為了避免被裁併的學校，可能會試圖轉型成為學校型態的「實驗教育」
以求生存，如此便可依法改革校內的課程規劃以及行政組織架構，然而，有時候 可能是學校型態轉變，裡頭的內部師資條件、課程架構卻沒有跟著變化，也就是
「換湯不換藥」的情況之下，偏遠地區學校校長更難刺激以及督促原校的教師改 變教學型態並發展特色課程，以致於理念不合的情況之下，亦會導致偏遠地區學 校師資的出走。
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政的就可以下來擔任導師。（2018-03-27-FN-105~110）沒有人願意做行政，尤其是兼導師的錢還比做行政還要多，而且 誘因讓人願意繼續奉獻。（2018-03-01-FN-89~94）
上述田野札記內容係為偏遠地區學校內部文化脈絡，研究者與不同學校的工 友阿姨以及人事會計主任所談論到的學校內部問題，同時也發現到偏遠地區學校 目前共同面對之困境，為學校內部行政職務的傳承與接續問題，而工友阿姨以及 人事、會計主任認為這樣情況的產生，其實深受目前偏遠地區學校一直面臨的教 師流動率高問題的影響；而教師流動率高所造成的學校校長與行政分配上之困難，
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（2PJ-281~289）
因此，這又回到了校長面對學校師資接任行政職的問題，而必須另外花時間
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（2018-02-23-FN-39~44）
其實我還蠻習慣，因為那時候在前一所學校也是每年全部換新的，
所以我覺得還好啦。（2PJ-137~142）
無論造成偏遠地區學校教師流動率高的原因是什麼，師資駐留時間短已是一 種常態，因此，當學校教師的年資甚至比校長還要資淺的時候，校長就需要額外 再多花點心思培養這些學校教師的教學知能、增加行政實務經驗，以求能夠在短
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些服務於偏遠地區學校的師資很可能因為各項因素而選擇調動至市區學校，因此 會等待積分足夠之時就申請介聘，所以當時間一到、業務剛熟悉上手後就申請介 聘調職，也就形同於「便宜了其他學校的校長」，而偏遠地區學校校長原先花心 思、花時間的培養及訓練過程都要重新來過，學校又會迎接來一批沒有經驗新任 教師，而校長又要再次培訓，以此為一個惡性循環過程。
雖然這些校長會以「是一種常態」、「已經習慣了」的口吻表示已然坦然面對 一切，但教師流動率高除了會對教學、行政的人事安排上造成困擾之外，人事的 不穩定，實在會對一間學校的發展造成停滯不前的影響性，因為無法有足夠師資 發展學校的課程教學，行政人力頻繁更迭更是無法給予學校教學背後穩定的支持，
故這樣的情況對於偏遠地區學校校長是一大困擾，