正式職場工作關係與相關研究

Gabarro（1990）認為正式職場關係分為垂直關係以及水平關係，由於受到 不同的情境及環境壓力所影響，兩者間會發展出不同的親密及社交關係。李培銘

（2005）在研究職場關係與工作投入度時，認為職場關係區分為主管對部屬、領 導者對追隨者、師徒關係、同事關係等。本研究整理職場關係相關文獻，分為正 式及非正式的職場關係，即主管與部屬、同事關係和職場友誼兩部分，進一步說 明。

（一）主管與部屬關係理論（Leader-Member Exchange, LMX）

主管與部屬之間的關係是最基本且最重要的社會人際關係之一（Argly &

Henderson, 1985 ; Manzoni & Barsoux, 2002），人際關係與溝通息息相關，在職場 的環境中，建立良好的人際關係及溝通管道是業務合作的基石（Sias, Heath, Perry,

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Silva & Fix, 2004）。

主管與部屬關係係指工作單位裡，主管在部屬間表現的親密度差異及信任度 差異等。換句話說，在相同單位裡主管與部屬的關係是因人而異的（Dansereau, Graen & Haga, 1975 ; Graen & cashman, 1975）。主管不會使用同樣的方式來面對 所有員工，而是會與每位成員發展出不同類型的關係與之交流。可區分為高品質 的工作關係與低品質的工作關係。在組織中身處不同階級的成員，幾乎都存在這 種主管對部屬的關係迴圈之中。Dienesch 與 Liden（1986）提出主管與部屬關係 是多面向的，而非單一結構面向，如同主管與部屬的關係必然會存在著利益交換，

這個過程可能有著有形和無形等多種形式，這也表示人際間的交換關係是多面向 的，此論點與嚴婉真（2011）所提到的主管與部屬間的四種特性相似。一般而言，

主管與部屬的人際關係有互助性、互依性、互補性及互惠性，主管與部屬的背景 與壓力雖不同，卻一定要彼此互相合作，達到工作績效。Geertshuis、Morrison 與 Cooper-Tomas（2015）也提到，當主管知覺到員工愈符合自己的處事觀點，

就愈有機會提攜員工，並提供員工愈多的管道和權力發揮所能（Gerstner & Day, 1997）。

綜觀上述，主管與部屬的關係是資本社會中，最基本且重要的人際關係之一

（Geertshuis, Morrison and Cooper-Tomas, 2015）。主管與部屬間是存在著利益交 換及其他獎賞的行為下，所形成的重要連結。主管與部屬關係的聯繫關乎到公司 各部門的運作流暢度以及生產度（Bisel, Messersmith & Kelly, 2012），雙方共同 保有對工作上的忠誠與踏實（黎淑慧，2008）。過去的研究顯示，主管與部屬工 作關係品質愈高，愈能增加員工的工作滿意度、工作表現度及工作投入度等（Mao, Chen & Hsin, 2009 ; Dienesch & Liden, 1986 ; Rubin, Palmgreen & Sypher, 1994）， 而近期研究的焦點，逐漸轉移至職場新傳播溝通科技使用後，職場關係的轉變等

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研究（Geertshuis, Morrison and Cooper-Tomas, 2015 ; Rose, 2014 ; Holland, Cooper

& Hecker, 2015 ; 嚴婉真，2011）。

（二）主管與部屬工作關係相關研究

回顧相關研究，學者試圖建立此關係理論，與員工個人工作行為間的關聯性。

Greenhaus、Seidel 與 Marinis（1983）提到主管與部屬如擁有愈高的工作關係品 質，愈能降低部屬離職的意願，也能連帶增加部屬對公司的忠誠度。後續有更多 研究顯示，主管與部屬間的工作關係品質愈高，愈能降低部屬的離職傾向（Graen, Liden & Hoel, 1982），但與績效評估、升遷頻率面向呈現顯著正相關（Wayne &

Ferris , 1990 ; Liden & Graen, 1980 ; Wakabayashi & Graen, 1984）。在工作滿意度 方面，相關研究也顯示當職場關係下降時，會降低職工的工作滿意度，此時生產 率也會隨之下降，甚至產生職工在職場上的溝通焦慮感（Rubin, Palmgreen &

Sypher, 1994 ; Rothwell & Scndl, 1992）。

先前的研究，將研究焦點置放於主管與部屬二元論，兩者在群體間的關係發 展，可作為對工作溝通行為的預測力（Reinsch, 1997; Gabarro, 1990 ; Cropanzano

& Mitchell, 2005 ; Ingram & Zou, 2008）。Muller 與 Lee（2002）即認為主管與部 屬的工作關係品質愈高，對彼此間的溝通行為擁有加分作用，維繫高品質的主管 與部屬工作關係，需要相當的溝通技巧（Krone, 1992）。Krone 發現工作關係高 品質組的溝通都是採取理性、簡單且清楚的直線溝通方式，而低品質工作關係組 的溝通多半是武斷及迂迴不清的溝通方式。Dockery 與 Steiner（1990）也認為溝 通理性且直接，有助於提升主管與部屬間的關係維繫。Geertshuis、Morrison 與 Cooper-Tomas（2015）研究也顯示主管與部屬間的工作關係，可作為上行傳播有 效性的中介因素，假使主管與部屬已擁有高品質的工作關係，在上行傳播的過程

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中，主管對該員工的行為表現會有一定的基本信任，對於部屬欲傳達的訊息則較 易接受，同時也會給予部屬較多的工作意見回饋以及讚賞，久之則會增加該部門 的生產力以及任務執行效率。

最近的研究開始跳出主管與部屬二元論的觀點，將研究範疇擴展至整個部門 的整體凝聚力結構。Baker 與 Sheer（2013）在研究職場人際交流時，將主管與 部屬理論及團隊與成員理論做結合，試圖探究成員關係聯繫對整體職場合作及溝 通是否具有顯著的影響力，結果顯示主管與部屬工作關係品質愈高，會促進部門 群體間的凝聚力，進而增加部門整體的溝通和諧度以及合作達成度（Lee, 2005 ; Baker, Dilbeck & McCroskey, 2010 ; Sias, 2005）。

另一方面，有一派學者開始注意到職場生活與家庭生活所造成的職家衝突，

試圖探究主管與部屬關係的提升，是否可作為減緩職場及家庭衝突的紓緩因素。

Brunetto 等人（2010）以警察及護士為對象，調查結果顯示主管與部屬工作關係 品質，是有效緩解職家衝突的中介因素。這是因為擁有愈佳的主管部屬工作關係 品質，可以增加職工工作滿意度，有效紓解職工回歸家庭生活時的壓力感，避免 讓工作壓力影響家庭生活（Allen, Herst, Buck & Sutton, 2000 ; Boles, Howard &

Howard-Donofrio, 2001）。

（三）團隊與成員關係理論（Team-Member Exchange, TMX）

Seers（1989）指出團隊與成員理論可用來衡量、評估職場成員與同儕群體 間的相互關係與工作有效性，意即彼此工作互惠關係的好壞程度。同事關係指處 於相同職位或地位但卻不互相隸屬的人員（嚴婉真，2011）。

「主管與部屬關係理論」以及「團隊與成員關係理論」的差異處在於，前者 使用於測量特定組織中垂直體系的單一對象；後者的概念卻是一個成員自主衡量

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多位同儕彼此間的互惠關係，兩者間相似的部分在於，團隊與成員關係理論也可 區分為高品質的同事工作關係及低品質的同事工作關係（Seer, 1989 ; Kamdar and Van Dyne, 2007）。Kram 與 Isabella（1985）則認為同事可依照彼此間利益交換、

親密程度及信任感分為消息上的同事、工作上的同事以及特別的同事，等三種類 型。

林欽榮（2001）提到，個人與團隊成員的關係，因為團隊與成員工作關係優 劣，不僅會引響到個人的工作情緒和效率，甚至會影響個人的事業發展跟生涯規 畫，因此團隊與成員之間的關係是職場上最重要的關係連結。團隊與成員關係的 建立也會影響到職工對工作的投入度、辦事效率及工作態度等（Ashton &

Paunonen, 2002 ; Goldberg, 1992）。Harris、Harvey 與 Booth（2010）在調查團隊 與成員關係下降與職場霸凌現象關聯時，也進一步講述到高品質的團隊與成員關 係品質會讓團隊間擁有一個開放且有效率的溝通管道。雖然過去研究均指出團隊 與成員工作關係提升的諸多好處（Lee, Lee & Jo, 2012 ; Liao, Yang, Wang, Drown & Shi, 2013 ; Bakar & Sheer, 2013），但團隊與成員關係的高工作關係品質 也會有一些風險，首先，可能因為同事間關係密切而產生辦公室戀情或性騷擾；

第二，有些管理者會擔心同事間關係過於密切，損害員工對組織的忠誠度，且有 害員工獨立判斷能力、產生利益衝突，其中，最嚴重的問題為偏袒行為的產生（Liu, Keller & Shih, 2011 ; Lee, Seo & Lee, 2011）；第三，同事間所共享的信念有時反 而可能會對自己造成傷害（Berman, West & Richer, 2002）。

綜合上述，團隊與成員間的親密互動關係，對工作會形成正面的影響及利益，

例如，獲得同事間的支持與幫助，以提升工作的達成程度（Liao, Yang, Wang, Down & Shi, 2013；Mao, Chen & Hsien, 2009），然而水能載舟亦能覆舟，同事關 係太過親密也會造成負面的工作情境，也會帶來負面的風險。同事關係的親密程

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度也包含著信賴感、自尊和衝突，象徵著朋友間的不可取代性與獨特性，以及互 動上的緊張狀態，需要長時間持續的努力維繫關係，如何讓其對自己的工作環境 產生正面影響，不讓負面情境大過於正面情境，對職工而言將是一個不小於工作 本身的挑戰（Fehr, 1996）。

（四）團隊與成員工作關係品質相關研究

團隊與成員關係係指群體間的互惠關係，非一對一的成對關係，可區分為優 良工作關係及劣質工作關係品質（Seer, 1989 ; Kamdar & Van Dyne, 2007；嚴婉真，

2011），其關係對個體在團隊中的工作行為會有正面效益（李培銘，2005）。同事 群體工作關係品質愈高亦可有效提升組織教化員工及幫助員工角色定義（王淑貞，

1999）。Glaman、Jones 與 Rozelle（1996）指出同事之間工作關係品質的提升，

對於營造高績效工作環境上，有一定的助益及正面影響。同時也能降低曠職狀況 產生，增加員工對組織的承諾度及滿意度（Blau, 1981 ;李培銘，2005）。Blau（1981）

提到同事工作關係品質的提升對工作倦怠及負面評價的消除有中介效果，因為在 企業組織環境中，同事間所提供的助力與工作關係等同於外在社會支持的作用，

能幫助個體在體制中抵消工作壓力及工作上的負面情緒產生，對於維繫一個正面、

積極的工作環境有所助益。（Chiaburu &Harrison, 2008 ; Christian, Garza &

Slaughter, 2011 ; Cole, Schaninger & Harris, 2002）。

Lee、Lee 與 Jo（2012）針對韓國 ICT 部門的員工調查團隊與成員工作關係 對於自我工作效能的影響，結果顯示，團隊與成員關係對同事社會支持與幫助、

同事回饋度及自我效能有正面的影響（Kluger & DeNisi, 1996 ; Steelman, Levy &

同事回饋度及自我效能有正面的影響（Kluger & DeNisi, 1996 ; Steelman, Levy &