激勵理論

一、定義

激勵（motivation）一詞是由拉丁文（movere）而來、其意為引發（to move）。

Dessler（1994）定義激勵是人類滿足某種需要的慾望之反射作用。Mitchell （1997）

清楚定義激勵作用為個體願意為目標努力的強度 （intensity）、方向 （direction）、

以及持續的程度 （persistence），其中強度是指個體努力的強弱程度 ，也是討論激 勵作用時的重點，除了考慮努力的強弱之外 ，努力的方向是否與企業組織的目標 是否一致也是關切的重點 ，此外當個體受到激勵之後能持續朝目標努力多久進而 達成。Kast & Rosenzweig（1985）認為激勵可以促使人以某些方式去行動或至少 去發展某些特殊行為傾向的方法 ，此種促使行動的動力可以是外在刺激所引起 ， 也可以是由個人內在的心理與思考程序所激發 。洪嘉文（2001）認為激勵是針對 組織成員之身心需要，採適當物質與精神之刺激鼓勵方法 ，激發工作意願，以符 合組織之預期。陳慈仁（2002）認為激勵是一種程序，領導者根據組織目標並針 對成員心理上或生理上的各種需求 ，採取有計劃的措施或手段 ，以對成員施以刺

激，引發其內在的緊張，進而產生動機及表現出外在行為 ，並預期其能因此達成 組織的目標。

中外學者對於激勵的定義 ，因研究內容與方向的差異 ，因其強調的觀點不同 而所以提出的看法也略有不同 。綜合學者之意見後，可見激勵是一種內在驅動 ， 引起慾望的情況。本研究整理歸納之後，將激勵定義為：針對成員之身心需要，

採適當的精神或物質鼓勵方法 ，來滿足成員的需求，促使其產生行為動機，進而 產生或強化原有行為，而此行為與設定的目標一致 。

二、激勵理論

關於激勵理論，論述頗多最早起源於科學管理之父 Taylor，他以工作標準來做 為報償高效率員工與淘汰低效率員工的依據 ，並相信金錢是最有效的激勵 。許濱 松（1981）將 1910 至 1960 年稱為早期激勵理論，1960 年以後稱為當代激勵理論 。

（一）早期的激勵理論

早期的激勵理論，主要目的為教導經理人如何激勵員工 ，因此多半被認為 是規範性的模式（prescriptive models），此時期的理論包括有 Taylor 的激勵理論

（1910-1940）：主張透過動作與時間研究以提高年生產效率。所以理論建構在相 關工作場所中「個人」的前提上。從激勵觀點而言，Taylor 的主張基本問題在 於對人性看法太過簡單 ，他認為工人工作的唯一動機在追求更多的金錢 。事實 上，經過後來諸多研究發現 ，工人除金錢的追求外，尚有許多的需要，為了解 並解決此一問題，管理者開始檢討對人性的假設 ，注意到可能影響人們來自心 理的動機因素，以致 Taylor 理論遭到質疑。（引述自許濱松，1981）。

Mayo 人群關係之觀點（1930~1940）：有鑒於 Taylor 觀點的缺失，Mayo 及 人群關係學派的學者，主張針對員工激勵方式要對人性重視 ，譬如允許小團體 的存在、減少工作重複、工作擴大等以提高員工工作滿足感。此種觀點堅持「快 樂的員工有較高的工作效率 」之理念，雖彌補了科學管理之缺失 ，但卻忽略個 人特質及群體關係之複雜性 。（引述自吳沛霖，2003）

McGregor 的激勵理論（1940~1960）：提出對人性的兩種完全不同觀點 ：一 種基本上是負面的 X 理論；另一種則是正面的 Y 理論。他認為管理者對人性的 看法是基於一組假設，不是正面的，就是負面的。管理者基於這些假設來塑造 他對部屬的行為。（引述自林建煌，2001）

（二）當代激勵理論

此時期理論主要是探討如何激勵員工士氣，包括物質的與精神的（林建煌，

2001），而行政、管理、心理方面的學者用之最多，也可說是目前激勵理論最主 要的基礎來源。大致歸納為兩大類（張瑋恩，2000）：

1. 內容理論（content theory）：內容型理論探討的是引起、產生或引發激 勵行為的因素，此一理論的學者，主張激勵之分析應集中於能夠個體活動之 因素。其中具代表性的學者及理論有需求層級理論 、激勵-保健理論、ERG 理 論。

（1）Maslow 需求層級理論

Maslow 認為人有五種基本需求：生理的、安全的、社會的、愛與尊重 及自我實現。這些需求組成需求層次或階梯 。較低階的需求滿足後才會有 更上一階層的需求或動機 。然只有尚未滿足的需求才能影響行為 ，已滿足 的需求不能作為激勵因子 。

（2）激勵-保健理論（Motivation-Hygiene Theory）

Herzberg，Mansner & Snyderman （1959）提出激勵-保健理論，在其研 究中發現兩組不同的因素 。一組是對工作滿意的因素 ，是較趨內向的與個 人本身有關的，稱之為激勵因素（motivators）。此類因子能增加工作滿足感，

但不存在時亦不會造成不滿 ，包括① 成就② 認同感③ 工作本身的挑戰性④ 責 任⑤ 升遷⑥ 個人與專業的成長。另一組是使個人不滿足的因素，屬於較外向 的、來自外界的，稱為保健因素（hygiene factor）。此類因子能消除不滿的 現象，但存在時並不會增加滿足感，其亦可視為動物性的「避苦需要」，主 要與外在環境有關。包括①政策與行政②上級領導③工作環境④與上級之 關係⑤同事關係⑥部屬關係⑦薪水⑧個人生活⑨工作地位⑩工作保障。

Herzberg 也說明「激勵-保健理論」中滿意與不滿意並非正反對立之因素 ， 亦即滿意的相反並非不滿意 ，而是無工作滿足（no satisfaction）；不滿意的 相反亦非滿意，而是無工作不滿足。亦即滿意與不滿意為自兩個獨立因子 。 也就是說化解員工的不滿 ，不會讓他們感到滿意；而當他們對工作感到滿 意時，也並非全無不滿。

（3）Alderfer 的 ERG 理論

Alderfer 將 MasLow 的需求層級理論加以修訂 ，提出三核心需求，包 括①存在需求②關係需求③成長需求。ERG 理論各層級範疇更明確化，較 符合個別差異，沒有明顯優先次序的區別 ，可同時有兩種以上的需求 。

2. 過程理論（process theory）：過程理論不僅注意到引發行為的因素 ，同 時亦注意到行為方向的程序、方法或選擇，重要理論有期望理論、公平理論、

增強理論。

(1) Vroom （1964）期望理論

Vroom 於 1964 年在其「Work and Motivation」一書中提出了工作激勵 之期望理論。期望理論認為，每一個人都是理性的決策者 ，人們會採取某 些行動，是基於他認知到這些行為能夠使其獲致想要的報酬 ，而且這些報 酬對他是具有吸引力的。Vroom 亦認為人類行為動機是兩個因素的結合 ， 一是個人對行為結果的期望 （Expectancy）;另一則是該結果達成其他結果 的工具價值（Instrumentality）。期望理論最大特點在強調動機與報酬之間的 關係，認為調整報酬系統比試著去改變個人更能增進生產力 。

(2) Adams（1965）公平理論

Adams & Rosenbaum 於 1965 年提出公平理論，並將此種理論應用於工 作環境中，其認為人們不僅關心自 己的努力得到多少報償，也關切自己和 他人之間的比較 。亦即人們會將自己所投入於工作的技能 、時間及精力

（input）與所獲得金錢及精神上的報酬 （output）相比較，然後將這比率

（output／input）與他人所得者相比，如果個人報酬與投入的比例與他人相 同時，表示很公平；但若兩者比例不同時，則員工會感受到不平等的壓力 ， 在心理上將產生「認知失調」的現象，進而改變、扭曲他人或自己的投入 、 產出或辭職。

(3) 增強理論

增強理論（reinforcement theory）是根據 B. F. Skinner 之學習理論而來，

主要注意到能增加期望行為與減少非期望行為之因素 ，在運用方面上，是 以這些因素來獎勵期望行為達成組織目標 。Skinner 認為增強有四種：①正 增強：譬如員工表現良好而加薪 ；②負增強：譬如犯人表現良好而使其減 少一些限制；③處罰：譬如員工違反工作規定而被責罵 ；④消除：譬如取 消本來有的獎賞。增強時間的排列又可分為：固定時間間隔、不固定時間 間隔、定比率以及不定比率。（葉中雄，2006）

第六節 字數與鍵數換算

S17 23 14 12 34 20 22

S18 58 36 30 29 -7 -1

S19 19 12 10 35 23 25

S20 35 22 18 21 -1 3

S21 17 10 9 30 20 21

S22 36 22 19 30 8 11

S23 15 9 8 41 32 33

S24 31 19 16 33 14 17

S25 14 9 7 22 13 15

A：原始中打成績 B：中打*3.088/5 C：中打*3.088/6 D：實際英打成績

前述的情況，激發本研究思考如何將偏鄉地區學生主觀上先天的劣勢 ，轉換 成為學習上的優勢，先天物質上的匱乏是否更能夠作為激勵學生的動能呢？

第七節 打字過程分解

打字這過程，依本研究分析可拆解為認知（看到字），轉碼（中文換碼），動 作轉換（把碼改為按鍵動作），動作操作（實際按鍵），與查證（是否動作正確結 果正確）。在認知部分，本研究要求學生「認字母不認字」來降低實際處理時間

（processing time）。在轉碼上面，因為鍵盤與輸入法是為了英文設計的，所需時間 較少於一般中文輸入（中文輸入則是要求背碼、拆碼來降低轉碼所需時間 ）。在動 作 轉 換 上 ， 可 以 用 練 習 、 背 鍵 盤 或 打 字 遊 戲 來 深 化 眼 ─ 手協 和度 （ hand-eye coordination），從而降低轉換時間在動作操作這過程中 ，學生必須藉鍵盤把字輸送 到電腦中，而最主要介面在於鍵盤鍵的大小 、鍵間距離、傾斜度、鍵的下壓距離

（接觸到電子薄膜），所遇阻力的特徵等等。在查證的過程中，一個好的鍵盤可以 讓學生藉由觸感無誤差的確認字已輸入 ，故而學生可省卻把眼睛移離打字本到螢 幕的時間，如此便可降低查證時間 。因此好的鍵盤設計必須用到人體工學 ，以人 因（ergonomics）設計來增加效能與效率

第八節 鍵盤

一、鍵盤的探討

電腦鍵盤是電腦週邊產品中的基本輸入設備 ，其設計之初是從打字機演變而 成。最初它只是打字機與計算器等的資料輸入器，經過多年的演變，即使有滑鼠、

語音輸入、手寫輸入、光學元件辨識技術等輸入裝置的加入 ，電腦鍵盤仍是今日 電腦系統中不可或缺之設備 ，亦是學生進行中英文輸入時 ，最重要的工具及影響 輸入成效的原因之一。

最單純的鍵盤每個鍵只有一個功能 ，如果功能不多，而且空間容許的話，這 是比較好的設計。每個鍵只指定一個功能，有幾項顯著的優點（施瓊斐，2002）：

最單純的鍵盤每個鍵只有一個功能 ，如果功能不多，而且空間容許的話，這 是比較好的設計。每個鍵只指定一個功能，有幾項顯著的優點（施瓊斐，2002）：