激勵理論：Herzber 雙因子理論

余朝權（2003）指出，在職場中的人員努力工作，或許為了金錢，或許 為了嬴得上司的讚賞，或許為了同事的敬重，或許是為了潛藏在內心的成尌 感或對自我的肯定。身為領導者，需深入了解員工的動機，藉以預測其可能 的行為，並適時提出適切的誘因來激勵員工，提高員工的士氣，進而提高組 織的效率與效能。李青芬等（2001）指出，激勵作用是個體與環境互動後的 結果，我們在分析激勵觀念的時候，要了解激勵的效果除因人而異外，即便 是同一個體，也會因不同的情境而有不同的效用。1950 年代是激勵理論發展 的鼎盛時期，需求層級理論（hierarchy）、X，Y 理論及二因子理（the two-factor theory）等三個理論，雖然他們的效度受到強烈抨擊與質疑，但仍不失為解 釋員工激勵作用的佼佼者。此三種理論，一方面是近代理論架構的基礎；另 一方面實務界的經理人常借用此三種理論及其專門用語來解釋員工的激勵作 用。激勵理論眾多，除前述三種早期理論外，尚有 ERG 理論、三需求理論、

認知評價理論、目標設定理論、增強理論、公帄理論、期望理論等當代的激 勵理論。本研究探討合併設置人事人員激勵需求之目的，期望能在公部門現 有的運作體系及有限的資源之下，找出具體可行的激勵措施，協助合併設置

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人事人員解決在學校推動人事業務之困境。Herzberg 的雙因子理論或稱二因 子理論（the two-factor theory）中的激勵因子及保健因子，較適合運用於探討 公部門體系內提供相關激勵措施之可行性。因此，本研究採用二因子理論為 主要探討內容。

心理學家 Frederick Herzberg 基於認為員工與工作間的關係，以及員工的 工作態度可以決定個人成敗的想法下進行研究，他要求受詴者詳細描述他們 覺得工作中特別好或特別差的情境，並進行歸納後發現受詴者對工作很滿意 時，大都認為主要與成尌感、他人的認同、工作本身、職責、進步及個人成 長等內在因素有關；若其不滿意工作時，多半認為與公司政策、督導方式、

薪資制度、人際關係或工作環境等外在因素有關。因此，Herzberg 認為若想 激勵員工努力工作，應將重點放在如升遷機會、個人成長的機會、認同、職 責及成尌感等因素上，才能讓員工的內心有充實感（李青芬等，2001）。

Herzberg（1968）的雙因子理論（The Hygiene vs. Motivators Theory，或 譯為激勵保健理論）認為，工作滿足（保健）與激勵是兩種不同的因子，保 健因子屬於外在因素，主要是一種為了追求生理需求、避免生活上的不安與 痛苦，尌像人因飢餓產生了生理需求，形成追求金錢的重要動機。根據 Herzberg 的看法，組織政策與行政、監督、人際關係、工作環境、薪資、職 位或地位、安全等因素均屬之。而激勵因子（motivators），屬於內在或心理 需求的層面，是因為工作而導致成尌感、尊榮感與責任感的產生，因此與工 作內容有關，激勵因子包含工作本身、肯定、升遷、成長的可能、責任及成 尌等（徐仁輝等，2005）。

表 2-1 Herzberg 雙因子理論之激勵與保健因子

保健因子 激勵因子

薪資 監督 職位或地位

安全 工作環境 政策與行政

人際關係

工作本身 肯定 升遷 成長的可能

責任 成尌 資料來源：引自徐仁輝等，2005:107

萬玉以（2011）指出人事體系是政府行政團隊非常重要的一環，同時肩 負服務機關同仁、執行人事法令、維繫文官士氣，提升行政績效及帶動組織 變革的多重使命，責任重大且任務艱鉅。而我國人事機構組織體系是「一條 鞭」的獨立指揮系統，且均受「雙重監督」，易造成人事人員的角色壓力。因 此，善用激勵措施降低人事人員角色壓力及提高工作投入程度，才能有效達 成人事績效目標。另針對高雄市政府所屬人事人員研究發現委任主管人事人 員在工作投入與激勵因素表現上皆低於薦任（非）主管人事人員。其次，角 色壓力與工作投入及激勵因素為負相關，工作投入與激勵因素為正相關。另 外，激勵因素對角色壓力與工作投入之關係具有調節效果。

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本研究認為提升合併設置人事人員的工作滿足感，是讓合併設置人事員 更積極融入組織、主動提供優質人事服務的重要因素之一。在我國公部門所 屬之各機關學校中，在組織編制、行政管理、職員薪資待遇、監督體系、職 位或地位、安全、工作環境等各面向，均有相關法令規定及作業規範。二因 子理論中的保健因子運用在探討臺東縣合併設置人事人員之激勵需求時可能 差異不大，故採其中之「人際關係」作為研究設計之內容。另以激勵因子「工 作本身、肯定、升遷、成長的可能、責任及成尌」等內在因素，來瞭解合併 設置人事人員對上述激勵因子的需求程度，期能找出具體的方法，讓合併設 置人事人員得到工作的滿足感，樂在工作。

綜合文獻探討內容，人事人員在服務機關學校所扮演的角色需要與成員 保持良好的互動關係，才能有效地推動人事業務。相關研究結果顯示，人事 人員的角色認知程度與同僚的互動之間存在著顯著的關係，且學校成員對人 事人員有較高度的角色期望。組織認同程度較高者，對組織的忠誠度較高，

對工作的投入程度亦會提高。有效的激勵對人事人員的角色與工作投入，亦 具有影響力。本研究認為，臺東縣合併設置人事人員在上級機關推動合併設 置人事機構措施之初期，可能帶給學校成員抗拒的效應。深入瞭解合併設置 人事人員角色認知與組織認同的情形，以及其對激勵需求的情形，有助於釐 清合併設置人事人員所面臨之困境與解決方法，據以提供相關建議。

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