結論

根據第四章研究實證結果，經歸納分析及討論如下：

一、 合併設置人事機構措施，人事人員所面臨的困境

由訪談資料中發現，合併設置人事人員在學校服務中所感受到學 校成員對合併設置人事人員派任後所產生的影響情形分析如下：

（一）與學校教職人員在人際互動上的困境

1.部分合併設置人事人員認為合併設置人事機構措施改變了行政業 務運作的模式與習慣，造成學校成員對合併設置人事人員的接納度 降低。

2.部分合併設置人事人員感覺學校教職員認為合併設置人事人員是 上級派來監督的角色而產生不安全感。

3.部分合併設置人事人員認為學校成員會覺得合併設置人事機構措 施影響其無法支領主管職務加給，而對合併設置人事人員產生不友 善的態度；亦有可能因為幹事或校護對於合併設置人事人員的專業 度不認同，不認為專任人事人員會比原本由幹事或校護兼任時更專 業。

4.部分合併設置人事人員認為學校成員會因為其無法提供教職員即 時的人事服務，而不被肯定，甚至受到排擠。

（二）工作型態所面臨的困境

1.合併設置人事人員需往返二校處理人事業務，耗費多數時間在交通 路程上，壓縮在學校處理業務的時間，影響工作效率，因而產生無 力感。

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2.合併設置人事人員因應人事一條鞭體系上級機關的工作指派、訓練 研習或其他支援活動等事項，相較於學校其他教職人員多，對工作 時間已經需要帄均分配於二校的合併設置人事人員而言，更是一大 困擾。

（三）權責分配不清，角色定位不明的困境

1. 合併設置人事人員認為因學校行政業務分配權責不清，為造成人事 人員被排擠的原因。

2.學校教職人員認為專任人事人員與幹事及校護等均屬於學校行政人 員，對合併設置人事人員職務屬人事主管位階不予認同。

（四）專業能力與資源不足，巧婦難為無米之炊的困境

1.合併設置人事人員認為人事專業能力的提升，會強化人事人員對組 織成員服務的品質，避免因影響同仁權益而造成對人事人員的不友 善。

2.部分合併設置人事人員認為自己在學校未受到重視，在資源分配上 為相對弱勢，如辦公設備老舊、欠缺，而無法添購或汰換。有經費 購置時，會以其他行政人員優先，使合併設置人事人員認為有被邊 緣化的感受。

（五）部分教職人員未肯定採行合併設置人事機構措施

臺東縣合併置人事學校教職人員對合併設置人事機構量表各 題項表達同意者帄均約 76%，且有 5%~10%的教職人員填答不同意 或非常不同意。顯示仍有教職人員對合併設置人事機構的制度持負 面的評價，有抗拒的情形存在。

二、 合併設置人事人員角色認知情形，以及學校教職人員對合併設置人事人 員的角色期望及角色評價程度。

本研究以獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析(one-way ANOVA)及組間 差異分析、相關分析及迴歸分析等方法進行合併設置人事人員角色認知、

合併設置學校教職人員對合併設置人事人員角色期望及角色評價等各 變項內容實證結果如下：

（一）接近退休年齡之合併設置人事人員，角色行為積極度較低

實證結果發現年齡在 40 歲至未滿 50 歲的合併設置人事人員，主 動積極為學校同仁提供協助的意願明顯比年齡在 50 歲以上的合併設

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置人事人員高。以現行的公務人員退休法令規定，滿 50 歲以上的公務 人員逐漸接近符合退休條件，臺東縣合併設置人事機構國民中小學之 人事人員，年齡滿 50 歲以上者可能因為在升遷條件已無太多的空間及 期望，因此認為只要完成分內的基本人事業務即可，較無意願有更積 極的作為。

（二）年齡較大（50 歲以上）的教職人員較認同合併設置人事人員的角色 年齡較大之教職人員對合併設置人事人員的角色認知（角色期望、

角色評價）程度高於其他年齡組別，且 50 歲以上者明顯高於 30 歲至未 滿 40 歲之教職人員。分析結果顯示，合併設置人事學校教職人員的年 齡與對合併設置人事人員的角色認知變項間有顯著的差異。其中 50 歲 以上之教職人員對合併設置人事人員角色的認知程度明顯高於 30 歲至 未滿 40 歲之教職人員。探討其原因，可能是因為 50 歲以上的教職人員 因長期經驗的累積，對於人事業務中的相關權益較為瞭解，較會主動詢 問或提出申請；30 歲至未滿 40 歲的教職人員多屬於初任服務階段，對 人事人員主動提供專業服務的期望相對愈高。

（三）學校教職人員對合併設置人事人員角色的期望愈高，評價也愈高 合併設置人事學校教職人員對合併設置人事人員的角色期望與角 色評價間存在高度正相關，且相互間具有影響力。在合併設置人事學 校教職人員對合併設置人事人員的角色期望、角色評價二者之間的關 係分析中，呈現出高度的正向相關及顯著的相互影響力。從教職人員 對合併設置人事人員角色期望及角色評價的填答情形的帄均數分析結 果顯示，合併設置人事學校教職人員對合併設置人事人員的角色期望

（4.36）高於角色評價（4.24），且對合併設置人事人員的角色評價填 答不同意的教職人員比例高於角色期望，表示合併設置學校教職人員 對合併設置人事人員能帶來的人事專業服務，與實際間仍存在著落差。

由此推論，合併設置學校教職人員仍希望合併設置人事人員所提供的 人事專業服務品質，能更精進。

三、 合併設置人事人員對組織認同，以及被學校教職人員認同的情形。

（一） 合併設置人事人員認為被校長信任的程度較其他教職員低

合併設置人事人員表示在服務的過程中，感受到校長對其他教 職人員的信任程度較高，對合併設置人事人員的信任程度較低。可 能因為合併設置人事人員屬於二個學校共用之職員，又屬於上級人 事主管機關派駐的人員，容易造成校長因為無法有完全的指揮權責，

而產生較不信任的反應。

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（二）自我角色認知程度愈高的合併設置人事人員愈認同其服務的學校 實證結果發現，合併設置人事人員對自我角色認知的程度與對服 務學校的認同程度之間呈現中高度正相關，且經迴歸分析發現二者相 互之間具有預測力及正向的影響力。亦即，當合併設置人事人員對自 我在學校所扮演的角認知程度愈高，即對學校的認同程度也會愈高。

學校的人事人員能清楚地瞭解自己在學校所應扮演的角色，以及 如何提供專業的人事服務，滿足學校教職人員的需求，可能尌會得到 同事的正面回應與肯定。當人事人員愈受到同儕的肯定，相對地尌會 對組織更有歸屬感及認同感。因此，合併設置人事人員角色認知與組 織認同之間具有相互的影響力。

（三）年齡較大之教職人員較認同合併設置人事人員

年齡較大之教職人員對合併設置人事人員的認同程度高於其他 年齡組別，且 50 歲以上者明顯高於 30 歲至未滿 40 歲之教職人員。

本研究分析結果與上述教職人員對合併設置人事人員的角色認知變 項分析結果類似。可能因為 50 歲以上的教職人員對於人事業務服務 的項目較為瞭解，且在任職期間所接觸的人事業務服務項目較多，例 如婚假、結婚補助費、產假、生育補助費、留職停薪、退休規劃……

等相關權益事項。因此，推論當年齡較高、較為資深之學校教職人員，

其接受人事人員服務的次數及項目愈多時，則對合併設置人事人員的 認同程度也會愈高。

（四）已婚的教職人員較認同合併設置人事人員

已婚的教職人員對合併設置人事人員的認同程度明顯高於其他 婚姻狀況的教職人員。學校人事人員除了例行推動的業務以外，在人 事業務的服務項目中，大多為提供權益事項，以及關懷協助等服務。

臺東縣各國民中小學之合併設置人事人員大多為已婚者，可能在與教 職人員互動的過程中，對已婚之教職人員所提供的資訊及服務層面較 廣或次數較為頻繁，因此本研究推論為本項研究結果的原因。

（五）校護及幹事對合併設置人事人員的認同程度顯著低於其他人員。

在合併設置人事學校教職人員問卷資料分析結果顯示，校長及 教師對合併設置人事人員的認同程度均明顯高於幹事或校護。探討其 原因，可能是幹事或校護對於採行合併設置人事機構措施之後，因應 業務調整免除其兼任人事主管職務，所造成相關權益受到影響所致。

推論此一結果與本研究對於合併設置人事人員在訪談中表達感受到學 校幹事或校護，因自身職務的變動及權益受到影響，而對合併設置人

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事人員產生較不友善的態度相呼應。

（六）愈認同合併設置制度的教職人員，也愈肯定合併設置人事人員 合併設置人事學校教職人員對合併設置人事機構措施的認同程度 與對合併設置人事人員角色的認知（角色期望及角色評價）程度間存 在中高度正相關，且相互間具有影響力。當合併設置人事學校教職人

（六）愈認同合併設置制度的教職人員，也愈肯定合併設置人事人員 合併設置人事學校教職人員對合併設置人事機構措施的認同程度 與對合併設置人事人員角色的認知（角色期望及角色評價）程度間存 在中高度正相關，且相互間具有影響力。當合併設置人事學校教職人