激勵的定義及其理論

壹、激勵的定義

激勵（motivation）是藉由激勵的力量強化同仁對工作目標與組織的認 同與向心力，進而提昇組織有效的競爭力，業界如此，學校的經營管理同 樣有異曲同工之效。激勵一詞，源於古拉丁文「movere」，其原意為採取 行動、推動之意（to move），在此一促動過程，任何刺激會造成一種情境 而產生某種反應的狀態，均可視之為激勵（洪碧珠，2004）。「激勵」最早 由 1959 年 Herzberg 所提出，他認為激勵是一種內化的力量，及自我振作、

自我控制和自我滿足，並不受外在環境限制，自此之後，中外學者對此促 動過程依據其研究強調觀點不同，而對激勵的定義作出不同的詮釋，因此，

激勵的定義相當多，本研究茲將激勵定義整理如下表：

表 2-6 國內外學者對激勵的定義摘要表

學者 年代 定義

Berelson & Steiner 1964

激勵是一種刺激，可引發的內在歷程，用來 描述所有一切希望、欲望的奮鬥情況。

Herzberg, F. 1968

激勵不易受在外環境所限，為一內在力量，

亦即是自我振作、自我控制和自我滿足。

Davis, K. 1972

激勵係針對工作人員的需求，透過各種誘 導、激發的方式，使組織成員產生完成組織 目標的行為。

Gibson, Ivancevich,

& Donnelly 1976

激勵為有導向的程序，在選擇、目標應注意 對行動的方向有其持續性的影響。

Kast & Rosenzweig 1985

激勵是促使人以行動或至少去發展某些特殊 行為傾向的方法，可以是外在刺激所引起，

也由個人內在的心理與思考程序所激發。

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表 2-6 國內外學者對激勵的定義摘要表（續）

學者 年代 定義

林振祥 1997

激勵是以外在的刺激，激發他人之工作意願和行 動，而朝向期望目標的一種手段，此方法是所有管 理中最簡單也最繁複的工作。

黃英忠 2001

激勵係針對人們心理上或生理上的各種需要以獎 懲、鼓舞方式加以刺激，使其產生符合組織目標的 行為。

戴德勇 2003

激勵是一種過程，由於個人的某些需求沒有被滿 足，組織乃採取行動，引導個人行為，使其達成組 織的目標，並滿足個人需求。

洪碧珠 2004

激勵是領導者針對成員心理上或生理上複雜的需 求，透過有效的激勵策略，設置適當的工作環境，

誘導其工作意義及工作士氣，激發成員動機，產生 內心驅力，導向組織目標的達成。

張春興 2007

激勵是一種引起個體活動，維持該活動，並導使該 活動朝向某一目標進行的一種內在歷程

林志翰 2009

激勵為一種內化的力量，能夠用來解釋個體的行 為，再預測個體的行為；最後進而控制個體的行 為。

資料來源：本研究自行整理。

綜合國內外學者的論點，雖然各有不同，激勵的定義大致可分為四個 方向：

（一）激勵是一種因個體需求及期望有待滿足的情況，透過各種誘導刺激 方式達成的過程。

（二）激勵使個體產生可達到組織目標的行為

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（三）激勵的誘因具有外附性與內滋性。

（四）激勵要達到組織目標，亦同時滿足個體需求。

本研究定義激勵為學校欲達成設定訓練高職學生「學」、「用」合一的 目標，以學生個人在職場實習時的需求為誘導刺激的過程，對學生個人產 生內化的力量，激發行動，進而達成學校訓練目標的模式，增進實習單位 效能，亦滿足學生個人需求。

貳、內容型激勵理論

本研究主要探討學生在職場實習時個人內在需求因素之探討，主張對 激勵之分析應注意引起、產生或激發個人活動之因素，意即學生在職場實 習時激勵的原因與激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論 著眼於滿足學生在職場實習需要的內容：需要什麼就滿足什麼，從而激起 的動機。內容理論的焦點集中於探討何種激勵因素較能產生行為、指引行 為和終止行為。其代表之理論略述如下：

一、內容模式（content theory）

對於內容型激勵理論的研究，由於每位學者強調的觀點與概念不同，

詮釋也有所不同，依據國內外組織行為許多學者說法，將內容型激勵理論 歸類（張潤書，1990；吳復新，1994; Ivancevich & Matteson, 2002; 洪碧珠，

2004）：包含需求層次理論、雙因子理論、三需求理論等、ERG 理論等。

如表 2-7 所示，其內容略述如下：

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Maslow 1943 年 提出

美國心理學家 Frederick Herzberg 於 20 Clayton

Alderfer 根據 已有的實驗和

（一）需求層次理論（needs hierarchical theory）

1. 年代：1943 年

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c. 社會需要－包括情感,歸屬,接納和友誼的需要。

d. 尊重需要－包括成就和地位的認可。

e. 自我實現需要 －一種追求個人能力極限的內驅力,包括成長、

發揮自己的潛力。

Maslow 指出這五種需求有先後順序與高低層次之分，這些需求間存在 著層級關係，生理需要是先必須滿足的，然而，所謂的滿足是就相對的意 義而言，當某個需求較滿足時，下一階層的需求就逐漸出現。因而大多數 人全部的基本需要都部分得到了滿足，又都在某種程度上未得到滿足；個 人新需求在原需求滿足後的出現，並非突然、跳躍式的現象，而是緩慢的 從無到有的過程（Maslow, 1970）。此種需求層級轉換的情形，如圖 2-7 所 示。

圖 2-7 Maslow 需求層次示意圖 資料來源：彭運石（2001：140）

Maslow 曾先後兩次提出需要層次的理論，晚年又在「自我實現需要」

之前插入了：(5) 認知需要（cognitive needs—認識和理解的需要）與(6) 審 美需要（aesthetic needs—對真、善、美追求的需要），所以歸納起來可分 為七個層次（林方，1987）。延續基本需求與成長需求有不同性質的看法，

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其需求層次隨其研究及思想演進，內涵更為詳盡，分類也更為細緻。彭運 石（2001）歸納 Maslow 修正後的需求階層系統依次劃分為七個層次，此 七層需求分為兩大類；較低的前四層稱之為基本需求（basic needs），較高 的後三層稱之為成長需求（growth needs）。基本需求有一共同性質，都是 由於生理上或心理上缺失而導致，故而又稱缺失性需求（或匱乏性需求）

（deficiency needs）。

基本需求都是個體在生活中因身體上或心理上有所缺失而產生；因飢 渴而求飲食，因恐懼而求安全，因孤獨而尋求隸屬，因免於自卑而求自尊。

基本需求一旦獲得滿足其需求強度就會減降。換言之，基本需求產生時個 體所追求的目的物是有限的。成長需求則不同，基本需求為成長需求的基 礎，基本需求中之各種需求未能獲得滿足（或部分滿足）之前，成長需求 不會產生。成長需求對基本需求具有引導作用。個體生存的目的，一切都 是為了追求自我實現的。成長需求的強度不但不隨其滿足而減弱，反將因 獲得滿足而增強。換言之，在成長需求之下，個體所追求的目的物是無限 的，無論是求知或求美，都是永無止境的。

圖 2-8 Maslow 修正後需求層次圖 資料來源：林方（譯）（1987：75）

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（二）雙因子理論（two-factor-theory）

1. 年代：1959 年

2. 代表： Frederick Herzberg 所提出的雙因子理論（亦稱保健-激勵理 論）。

3. 主要論述：Herzberg 以工作行為的觀點加以分析，以二百位會計師 和工程師為對象研究工作滿意與需求間之關係，而提出了雙因子理 論。Herzberg 發現個人與工作的關係是一種基本關係，個人對工作 的態度在很大程度上將決定其成敗。人們對工作滿意時的回答和對 工作不滿意時的回答大相徑庭，內部因素，如：工作富有成就感等、

責任大小、晉升、成長等…。看起來與工作滿意有關，對工作感到 滿意者把這些因素歸功於自己。當被調查者對工作不滿意時，他們 傾向於把這些特往歸於外部，如：行政管理、監督者、與主管的關 系和工作條件等…。Herzberg 提出：要強調成就、認可、工作本身、

責任和晉升，這些因素是人們所尋求的內部獎勵，意即組織成員的 工作態度對績效有決定性的影響。雙因子理論分為保健因子與激勵 因子二類：

a. 保健因子－又稱為外在因子。Herzberg 於 1968 年，歸納歷年 來的研究結果，在其研究中發現，這些保健因子不存在或屬於 消極性的話，便會引起員工的不滿足感，反之，它們若存在或 屬於積極性，並不一定會引起員工對此工作的滿足，即管理者 對於工作不滿足的因子排除，可讓工作場所更和諧，但並不一 定能帶給員工激勵。保健因子具備時不一定會增進工作情緒，

但是欠缺時卻會產生不滿之消極因子，與足以影響員工工作環 境有關，包括公司政策及行政、技術監督、與上司人際關係、

與下屬人際關係、薪資、工作保障、工作環境等等。

b. 激勵因子－又稱為內在因子。Herzberg 發現激勵因子的存在或 屬於積極性的話，便會引起員工的工作滿足感，反之，若這些

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因子不存在或屬於消極性的話，則不一定會引起工作的不滿足，

即要激勵員工，就需要從激勵因子下手，提升員工對工作滿足 的內在因子。如工作本身的成就感、責任感、成長升遷、挑戰 性等。因此，激勵因子和自我表現的機會、個人成長，以及有 意義的工作經驗有關。

雙因子理論與傳統理論不同處（如圖 2-9 所示），在於需求因子的滿足 並非在同一線之二端，此二因子互為獨立。雙因子理論無階層性，對於保 健需求與激勵需求亦無分先後順序，依 Herzberg 的看法，導致工作滿足與 不滿足的因子互並非在一個連續的二端，而是各有不同的連續體，由下圖 可知在保健因子的兩端是「無不滿足」與「不滿足」，而激勵因子的部分，

其二端則為「滿足」與「無滿足」。

傳統理論

滿足 不滿足 雙因子理論

保健因子

無不滿足 不滿足 激勵因子

滿足 無滿足 圖 2-9 傳統理論與雙因子理論比較

資料來源：秦夢群（2005：387）

Herzberg（1964）在研究裡指出，若有一人在中間的立場，對工作無特 別喜好或厭惡，如果此人得到激勵因子的滿足，則會由中間立場向上提升

Herzberg（1964）在研究裡指出，若有一人在中間的立場，對工作無特 別喜好或厭惡，如果此人得到激勵因子的滿足，則會由中間立場向上提升