第三章 研究方法
第三節 研究工具與發展
本研究為蒐集實徵資料，首先完成研究者自編之「產學攜手合作計畫 高職端學生在職場實習激勵、保健因素與學習成效關係之調查問卷」，作 為蒐集資料的研究工具。玆將預試、正式問卷編製過程與整體問卷內容及 計分方式及實施過程說明如下。
壹、擬定問卷架構
一、自變項：本研究自變項在受試者個人背景變項方面，包括：「性別」、
「就讀學制」、「群科類別」、「實習模式」、「實習期間 總天數」、「就讀動機」及「實習時段」，共七項。
二、依變項：
（一）保健-激勵因子
1. 保健因子：分別為「實習環境」、「福利措施」、「職場訓練」及「學 生輔導」，四個層面。
2. 激勵因子：分別為「工作成就感」、「工作專業自主與挑戰性」、「賞 識認同」和「個人的學習與成長」，四個層面
（二）學習成效
分為「職場實習績效」、「職場實習滿意度」、「職場實習自我效能」，
共三個層面。
貳、編擬問卷題目
本研究依據問卷架構並參考相關文獻，再請指導教授指正後，編訂問 卷初稿，問卷內容主要分為三部份，分別為個人基本資料、保健-激勵因 素量表、職場實習學習成效量表。
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一、職場保健-激勵因子量表
本研究採用唐意瑩（2006）所設計激勵因子的問卷，再加上文獻回顧 中各學者所採行之雙因子理論中，將各學者研究中保健因子與激勵因子加 以參考編製題項，其中保健因子，參考產學攜手合作計畫書，高職階段學 校、技專校院、合作廠商申請辦理專班之具體措施，界定為「實習環境」、
「福利措施」、「職場訓練」、「學生輔導」等四個層面，共26題，以探討產 學攜手合作計畫高職學生對各激勵因子的在職場實習時的符合程度；激勵 因子界定為「工作成就感」、「工作專業自主性與挑戰性」、「賞識認同」、「個 人的學習與成長」等四個層面，共24題。
本量表的評分方式採用「李克特五點量表尺度」（Likert scale），將職 場實習，學生自評，認為實習單位提供的保健因素在學生主觀的符合程度 從「非常符合」、「符合」、「普通」、「不符合」、「非常不符合」，
依序給予5分、4分、3分、2分、1分，代表學生對實習單位保健因子、激 勵因子感受程度越高，反之則越低。
保健因子：
1.層面一：實習環境，共7題。
2.層面二：福利措施，共6題。
3.層面三：職場訓練，共8題。
4.層面四：學生輔導，共5題。
激勵因子：
1.層面一：工作成就感，共8題。
2.層面二：工作專業自主與挑戰性，共6題。
3.層面三：賞識認同，共5題。
4.層面四：個人的學習與成長，共6題。
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二、職場實習學習成效量表
本研究所使用的職場實習學習成效問卷，綜合了相關文獻資料之探討，
進一步分析歸納，找出中心層面的要旨，以符合研究者之研究目的，以學 生主觀知覺，認同職場實習期間的「職場學習績效」、「職場學習滿意」、
「職場自我效能」等三個構面為問項，學生主觀知覺的題項回答從「非常 同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常不同意」分別計分為 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，學生總量表得分越高，表示學習成效越高，反之越 差。
1. 層面一：職場學習績效，共 9 題。
2. 層面二：職場學習滿意，共 8 題。
3. 層面三：職場自我效能，共 9 題。
參、建立專家效度
問卷初稿完成後，由指導教授推薦，以專家會議方式聘請與本研究相 關之學者專家和實務工作者，針對本問卷初稿之內容提供意見，以建立本 問卷的內容效度。並於100年10月18日由指導教授所推薦之七位學者專家，
進行問卷初稿專家審查，針對問卷初稿各題項的內容等，協助修改或刪增 題項等逐一進行審查修正，藉以建立本問卷之專家內容效度。（詳見附錄 一）隨即根據各專家所勾選之修正意見資料，進行其意見分析如表3-7，除 參酌專家提供的修正意見外，並與指導教授研討後，將「不適合」選項百 分比在29%以上者刪除，共計刪除問卷第一部份「職場實習保健因子」題 項6、13、15、17、18、26，共計刪除6題；第二部份「職場實習激勵因子」
題項4、8，共計刪除2題，題項10、18修正後合併至其它題項；「職場學 習成效」題項1、6、10、12、21、24，共計刪除6題，題項2、5修正後合 併至其它題項。專家審查修正後即編成預試問卷，著手完成「產學攜手合 作計畫高職端學生在職場實習激勵、保健因素與學習成效關係之調查預試 問卷」如附錄二。
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三年級學生，包括：「性別」、「就讀學制」、「群科類別」、「實習模 式」、「實習期間總天數」、「就讀動機」及「實習時段」，共七項。
（二）第二部份為職場保健-激勵因子問巻內容，分四個構面，共有40題。
職場保健因子：
1.層面一：實習環境，共6題。
2.層面二：福利措施，共5題。
3.層面三：職場訓練，共5題。
4.層面四：學生輔導，共4題。
職場激勵因子：
1.層面一：工作成就感，共6題。
2.層面二：工作專業自主與挑戰性，共5題。
3.層面三：賞識認同，共4題。
4.層面四：個人的學習與成長，共6題。
(三)第三部分為職場實習學習成效，分為三個構面，共18題。
1. 層面一：職場學習績效，共 5 題。
2. 層面二：職場學習滿意，共 6 題。
3. 層面三：職場自我效能，共 7 題。
肆、實施問卷預試
為瞭解預試問卷的信度及效度，以便作為編製正式問卷的依據，於預 試問卷編製完成且確定後即進行預試，其預試對象為瑞芳高工、方曙商工、
樹德家商等三所核定申辦產學攜手合作計畫專班高職學校，實施日期自 2011年10月21日至12月8日完成，歷時約一個多月的時間，每校寄發問卷 40份，總計共發出120份預試問卷，回收預試問卷112份，回收率達93.3﹪，
扣除填答不全或標示不清等無效問卷後，有效預試問卷共103份（佔發出 問卷總數的85.8%），隨後則進行預試問卷之資料整理與統計分析，藉以 考驗預試問卷量表之信度。
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一、信效度分析 (一)項目分析
本研究預試資料採用最常用的極端組檢定及相關分析，求得各題項之 決斷值及相關係數，以作為選題的依據，極端組比較法是將預試樣本在該 量表的總分分為高分組與低分組，然後以兩個極端組為自變項，以個別的 題目的得分為依變項作獨立樣本t檢定，具有鑑別力的題目在兩個極端組的 得分應該具有顯著差異，本研究設定顯著水準為α=0.05。
除了進行專家內容效度外，為了評估量表題目之鑑別度，將預試回收 之問卷量表之答題情況，進一步實施項目分析，求出預試量表的得分總和 依高低分排序，將樣本總分的前27％設定為高分組，後27％為低分組（徐 昊杲、邱佳樁，2010），再以獨立樣本t考驗算出高、低兩組在各題項的差 異，並將t考驗結果未達顯著性的題目予以刪除，其中採用決斷（critical ratio, CR）與相關分析法（correlation analysis）作為選擇題目之參考。當決斷值 達顯著水準（*p<.05）時，表示該題能鑑別不同受試者的反應程度，因此 可以選擇，反之則應剔除。而相關分析法之選題標準則是，當項目與總分 間之相關係數（corrected tem-total correlation）達.4以上，且達顯著水準
（*p<.05）時方可採用（張紹勳，2007）。
（一）職場保健因子
依據上述的刪題標準，隨即完成本預試在保健因子之項目分析表，如 表3-10 示：
表3-10 職場保健因子項目分析摘要表（N=103）
構面 題項
極端組檢核 同質性檢核
決斷值（CR） 與量表總 備註
分之相關 刪除後的α值
實習環境
01 8.150*** .723*** .882 保留 02 5.952*** .585*** .886 保留 03 5.999*** .578*** .887 保留
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子之建構效度（construct validity）。
（二）職場激勵因子
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二、因素分析
本研究採用王保進（2004）的建議，即當同一題目在兩個（或以上）
因素的負荷量皆很高時，研究者應該根據當時編制測驗時，該題目該歸屬 於哪一個因素，就把應該它歸為哪一個因素。以及當有不合理的題目歸為 同一個因素時，根據文獻回顧可將該題目移除。在進行因素分析前，先檢 視資料是否符合因素分析之要求。首先，Kaiser（1974）提出以KMO值大 於或等於0.8以上時，表示資料適合進行因素分析。另Bartlett（1951）提出 以球形檢定法 (sphericity test)，針對變項間因素相關矩陣的係數值加以檢 定，稱為Bartlett’s檢定，所得的卡方值越大，表示越適合進行因素分析。
因素萃取採取主成份分析法（principal component analysis, PCA）、萃取條 件擷取特徵值大於1、直交轉軸法（orthogonal rotation)）中的最大變異法
（varimax）進行轉軸。考量直交轉軸的特性在於觀察資料在因素間的分數 彼此獨立且因素與因素間不重疊，加上轉軸後各因素的共同性仍會維持穩 定，故選擇直交轉軸法進行因素轉軸，以求取各項目之因素結構矩陣，確 定每道題目在自己所屬的因素中是否達到大於.4 的標準同時不橫跨兩因 素（張紹勳，2007）。
（一）職場保健因子
經項目分析後所得之20題職場保健因子題項，再投入因素分析得到 KMO值為.812、Bartlett’s 檢定值適合進行因素分析的假設（χ2= 1109.232, df=190, p<.001），代表相關矩陣間有共同因素存在，顯示資料適合進行因 素分析，因此將資料投入後續分析程序，各題項的因素負荷量與解釋變異 量百分比係數彙整於表3-13。
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表 3-14 職場保健因子刪題後因素分析結果摘要表（N=103）（續）
題項 實習環境 福利措施 職場訓練 學生輔導 效度係數 Cronbach α 14 .197 .130 .883 -.132 .852
.820
15 .031 .244 .792 .218 .736
13 -.010 -.077 .755 .353 .701 16 -.140 .251 .585 .484 .659
20 .128 .368 .115 .706 .664
.760
17 .228 .192 .368 .677 .683
18 .271 .226 .067 .651 .553
19 .342 .121 .320 .463 .448
特徵值 3.401 3.173 2.665 2.616 解釋變異量 18.897 17.629 14.808 14.534 累積解釋變異量 18.897 36.526 51.334 65.868
在職場保健因子分為四個構面，可累積的解釋變異量為65.868%，分別 為「實習環境」、「福利措施」、「職場訓練」、「學生輔導」，其因素 負荷量皆在.4以上，「實習環境」特徵值為3.401，可解釋變異量18.897%；
「福利措施」特徵值為3.173，可解釋變異量17.629%；「職場訓練」特徵 值為2.665，可解釋變異量14.808%；「學生輔導」特徵值為2.616，可解釋 變異量14.534%。
（二）職場激勵因子
經項目分析後所得之 20 題職場激勵因子題項，再投入因素分析得到 KMO 值為.830、Bartlett’s 檢定值適合進行因素分析的假設（χ2= 1020.571, df=190, p<.001），代表相關矩陣間有共同因素存在，顯示資料適合進行因 素分析，因此將資料投入後續分析程序。因素萃取採取主成份分析法
經項目分析後所得之 20 題職場激勵因子題項，再投入因素分析得到 KMO 值為.830、Bartlett’s 檢定值適合進行因素分析的假設（χ2= 1020.571, df=190, p<.001），代表相關矩陣間有共同因素存在，顯示資料適合進行因 素分析，因此將資料投入後續分析程序。因素萃取採取主成份分析法