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第三節 雙因子理論的相關研究
壹、雙因子理論相關研究
近年來採用 Herzberg 所提出的雙因子理論做為基礎理論探討的研究不 少，經綜合整理後分述如下：
黃英凡（2003）以高雄縣、屏東縣原住民地區國小教師為研究對象，
進行調查研究，探討激勵保健因子對高屏原住民地區國小教師專業承諾的 影響，發現結果如下：(1) 激勵因子部分以「教學成就感」感受最佳；在
「教學專業成長」感受不佳；(2) 整體激勵因素與教師專業承諾整體層面，
呈現顯著正相關；(3) 保健因子部分以「原住民教育政策」感受最強烈；
在「學校環境」感受不佳。
黃蘭鈺（2003）以台中國際觀光旅館員工為研究對象，探討員工激勵 因素、激勵制度與工作滿意度之研究，結果為：(1) 旅館員工最重視的激 勵因素為「良好的工作環境」、「工作有保障」與「主管對員工的尊重與 信賴」；部份項目與國外的研究結果比對有些微差異。最不滿意的激勵因 素為「給予特別的獎勵金」、「工作地點工作士氣高昂」與「待遇好」；
最不滿意的激勵制度則為「工作輪調制度」、「訓練與教育制度」與「各 項津貼制度」；(2) 激勵因子重視程度及滿意程度、激勵制度的滿意度與 激勵因子重視滿意程度的差值對整體工作滿足有顯著的正向或負向的相 關。
唐意瑩（2006）以大學院校的行政人員為研究對象探討大學院校的行 政人員激勵因素及保健因素與工作投入之關係，發現大學院的行政人員在 激勵因子及保健因子的滿意度愈高，工作投入也愈高。
黃雅惠（2008）利用問卷調查法，探討台灣與大陸兩地員工對公司激 勵與保健因子偏好之差異情形之研究，研究結果發現：(1) 台灣及大陸員 工對激勵因子的九個層面的偏好符合度，會因區域之不同在「責任感」、「工 作本身」、「工作環境」、「地位」等層面有顯著差異；(2) 「責任感」層面
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是所有激勵因子中，符合度最高的因子，趨向高度的符合；「地位」層面 是所有激勵層面中偏好符合度最低的層面；(3) 保健因子的「監督」、「人 際關係」等兩個層面，是所有保健因子中符合度最高者；(4) 在「薪水」
層面上，兩地員工均認為目前薪水與預期薪資有落差、並且無法支出個人 需求，是所有保健因子中偏好符合度最低者。
林偵燕（2008）以國際觀光旅館的員工為對象，探討整體工作滿足在 激勵因素與留任意願間的中介效果對其工作滿足與留任意願的關係，結果 發現，「內在激勵」與「外在激勵」之滿意度顯著影響整體工作滿足，「整 體滿足」在激勵因子與留任意願間具有部份中介效果。
蔡明錕（2009）以生物科技業研發人員為對象探討適應性績效是否會 受到內外在激勵因子及研發人員知識分享意圖之影響之研究，研究結果發 現：激勵因子中的「互惠利益」、「自我效能」、「樂於助人」與「知識分享 意圖」呈現正向關係，表示當研發人員相信在未來如果自己遇到工作上的 問題，同事將會提供解決之道，又幫助同事解決問題也能夠為自身帶來滿 足與自信，則有助於知識分享意願的提升。
陳瓊雲（2010）以雙因子理論討論建構國小的指標，針對臺北市 143 所公（國）立國民小學之教師、學生家長及行政人員進行問卷調查，結果 為：(1) 激勵保健理論可藉以建構學校整倂指標；(2) 激勵因全部獲得受試 者高度贊同，最受贊同之前三項為「教育功能與價值」、「學校效能與品質」
及「學校未來發展性」。(3) 保健因素普遍獲得受試者高度贊同，最受贊同 之前三項為「學生就學便利性」、「教育政策與管理」及「人口變化與趨勢」。
從上述的相關研究來看，由於研究的主題與對象的不同，研究的結果 也有所不同，就整體來看，在雙因子理論的相關研究中，可讓員工感到滿 足與可激勵員工的因素所包含的層面相當多，大致上可看出，若是員工在 保健因子與激勵因子的滿意程度越高，對工作單位的目標及個人成長皆有 正面提升的效果。
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貳、保健因子
本研究就各學者探討保健因子之各層面歸納如下：
表 2-8 國內外學者對保健因子定義表
學者 時間 對外附激勵（extrinsic motivation）的界定
Miller, H. J. 1979
外附激勵指員工完成工作後，由組織所提供的各種 誘因，如金錢、升遷、表揚等，其來源完全由組織 所掌控。
Robbins, S. P. 1992
外在因子若被滿足，可帶來工作場合的和諧，但員 工並不會被激勵，這些因子包含為薪資、獎金、紅 利、福利、保險、產假、工作環境、安全、和同仁 之間的關係等。
黃英凡 2003
保健因子定義為主管機關對底下部屬提供的各種誘 因，包括薪資待遇、公司政策、工作環境、獎勵措 施、和主管之間的互動等。
黃蘭鈺 2003
保健因子包含工作有保障、待遇好、晉升與成長的 機會、良好的工作環境、得當的獎懲、員工訓練制 度、同儕間的協助、工作地點工作士氣高昂、有公 開表揚的機會、給予特別休假與給予特別獎勵金。
唐意瑩 2006
為組織提供各種誘因，當員工完成工作後所期望得 到的外在酬償保健因素的內容層面如：薪資待遇、
升遷獎勵、工作環境、福利措施。
黃雅惠 2008
當外在環境被滿足時內在因素並不會被影響，反之 當外在環境不被滿足時會影響內在與工作情形的因 子。包含：監督、人際關係、實際的工作條件、薪 水、公司政策與管理實務、利益、工作保障等項目。
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表 2-8 國內外學者對保健因子定義表（續）
學者 時間 對外附激勵（extrinsic motivation）的界定
林偵燕 2008
保健因子只能維持合理的工作水準，維繫工作動機 於最低標準，如：良好的工作環境、適當的獎懲、
工作有保障、待遇好。
林宗賢 2008
外在因子主要包括組織的政策、管理與規範、視導、
薪資、福利制度、人際關係、工作環境等層面。
蔡明錕 2009
主要目的在於以外在方式得到組織以金錢或非金獎 方式的獎賞，或是透過工作與公司互惠利益。
陳瓊雲 2010
保健因子屬於預防性，與環境相關，本身不是激勵 的來源，是激勵因子的基礎建設，是預防工作不滿 意的基石，如工資刺激、人際關係的改善、提供良 好的工作條件等。
資料來源：本研究自行整理
綜合以上學者所定義之保健因子（外附激勵），發現保健因子可分為財 務性報酬與非財務性的報酬（Churchill, 1990），財務性的報酬如：薪資、
獎金、紅利、津貼、保險等；非財務性的報酬如：工作保障、升遷機會、
工作群體氣氛與組織環境等。
故本研究將保健因子定義為能預防產學攜手合作計畫高職端學生在職 場實習時不滿足態度出現的因素，其與工作本身無直接關係且控制在主管 及其他人手上，即為組織提供各種誘因，當實習學生完成工作後所期望得 到的外在酬償。因此，保健因子可視為控制於組織的外在酬償誘因，要消 除學生對於實習工作的不滿意應從保健因子改善，本研究乃依據先前學者 研究發現行高職生於職場實習問題之歸納及配合高職學生職場實習狀況 與研究目的，將保健因子層面界定為：將保健因子層面界定為：「實習環 境」、「福利措施」、「職場訓練」、「學生輔導」等四個層面，意義說明如下：
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一、實習環境：學生在工作環境的物理條件，如：燈光、噪音、通風、受 潮及教學條件是否良好；合作廠商的組織氣氛是否良好，工作負擔是 否適當，工作是否具穩定性等。
二、福利措施：指實習單位給予學生實習期間所有的工作報酬，在工作環 境中舉凡休假、獎助學金、提供住宿等制度是否完善，個人能否從工 作體制中獲得妥善的照顧，或有別於對工作時間的給付，如：保險、
津貼、休假、員工旅遊、生日禮物、舉辦尾牙及春酒等。
三、職場訓練：學生在業界實習時，學生實習工作規劃與安排，以及各實 習單位人事部門的工作崗位訓練課程，將相關的在職訓練課程透過業 界具備豐富經驗或技術專長的專業師傅﹙或經理﹚指導學生學習，提 升在實習單位的工作效能。
四、學生輔導：學生於職場實習時，對於學生實行職場實習輔導與生活、
心理與課業輔導。職場實習輔導包含工作知能、技能效率、職業道德 等；生活、心理與課業輔導方面則包含品德、才能、課業、生活面等 輔導，另外，亦包含對於學生在職場實習的意見的溝通及未來進路 的規劃說明。
參、激勵因子
在激勵因子（內附激勵）的定義，各學者的見解整理如下：
表 2-9 國內外學者對激勵因子定義表
學者 時間 對內附激勵（intrinsic motivation）的界定
Miller, H. J. 1978
激勵因子是一種與工作本身內容連結在一起 的快樂或價值，它是由自己控制的，而且由 工作本身的運作過程中產生的 。
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表 2-9 國內外學者對激勵因子定義表（續）
學者 時間 對內附激勵（intrinsic motivation）的界定
Robbins, S. P. 1992
內滋激勵是會提升工作滿足的內在因子，它為 一種認知狀態，反應出工作者的工作行為動 力，主要是來自於工作本身因素與內在酬償因 素。
黃英凡 2003
激勵因子為內在需求獲得的滿足，激發積極主 動工作意願的因素，包括成就感、工作挑戰 性、專業自主、賞賜認同感、專業成長等層面。
黃蘭鈺 2003
激勵因子包括對工作的趣味性、適當的稱讚與 肯定、參與感與歸屬感、主管對員工的尊重與 信賴、協助員工個人問題、部門主管會去了解 員工想法。
唐意瑩 2006
經由內在需求的滿足，而反映在積極主動的工 作態度與奮而不懈的工作投入上，此滿足內心 需求並激發工作意願的各種因素稱之為激 勵，激勵因素的內容層面如：工作成就感、工 作專業自主性與挑戰性、賞識感、個人的學習
經由內在需求的滿足，而反映在積極主動的工 作態度與奮而不懈的工作投入上，此滿足內心 需求並激發工作意願的各種因素稱之為激 勵，激勵因素的內容層面如：工作成就感、工 作專業自主性與挑戰性、賞識感、個人的學習