第二章 文獻探討
第二節 獎賞的涵義與類型
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第二節 獎賞的涵義與類型
壹、 獎賞內涵與定義
由於我們的行為是受行動的後果所影響，工作或日常表現大多在追求獎賞
（如賺取薪資）或是避免懲罰（如失去工作），因此獎賞是形塑行為最重要的要 素之一；獎賞有著不同的功能，如誘發主體的愉悅感受，或是鼓勵探索行為以及 增加行為的頻率以及強度(DELGADO, 2007; Elliott, Friston, & Dolan, 2000)。近期 的研究將獎賞定義為，當表現一欲想的動作或是任務時，被提供的外部媒介，該 媒介具有控制或帶有資訊特性。獎賞一般而言是為了增加反應的可能性，然而同 時間透過控制與提供資訊之方向，以及獎賞的不同層面來減少即將發生的事件之 可能性。所謂的方向性指的是獎賞用來增加或是減少行為；而所謂的資訊方向，
正向指的是增加參與者的競爭性，負向則是減少競爭性(Deci, Koestner, & Ryan, 1999)
獎賞可包含提供更多時間、自由或是資源以誘使參與者追求更刺激的想法 (Collins & Amabile, 1999)。此外，即時的資訊也可算是獎賞的一種，當接受大量 資訊而尚不清楚該如何應用資訊於實際狀況時，人們並無法妥善使用這些資訊；
而是當這些資訊「即時」出現在「必須」的時刻，人們方能好好利用資訊(Gee, 2004)，
因而，提供與競爭有關之資訊也可當做獎賞的形式之一，提供增進競爭資訊的回 饋是讚美的有效之處。資訊此時才有利用價值，也因此即時的資訊以及與輔助競 爭的資訊皆可作為獎賞的一種(Henderlong & Lepper, 2002)。
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貳、 獎賞類型、獎賞期待與獎賞後效型
獎賞類型（Type of Reward）指的是實質獎賞或是言語獎賞；獎賞期待（Reward Expectancy）則是指獎賞是否可預期，也就是在事前得到獎賞，或是在毫無期待 下得到獎賞；而獎賞後效性（Reward Contingency）意指只要執行任務便能得到 獎賞，或是獎賞僅偶發於達成某特定程度之任務時，這些情況皆會決定獎賞的影 響程度(Cameron & Pierce, 1994)。獎賞類型方面，過去研究對於口頭獎賞與實質 獎賞之作用各有主張，有些學者認為者認為口頭獎賞相對於不提供獎賞而言，可 提升內在動機；而有些學者則主張口頭獎賞之提供與否並無顯著差異(Orlick &
Mosher, 1978)。同樣地，學者們對於實質獎賞提升內在動機之效果也有不同說法，
有些學者認為實質獎賞會降低內在動機(Danner & Lonky, 1981)，而另外一些學者 則認為實質獎賞能夠增進動機(Rosenfield, Folger, & Adelman, 1980)。獎賞可以有 各種形式，具體而言如言語獎賞（告訴某人「做得好！」）、肢體獎賞（拍拍某 人的肩膀）、或是實質獎賞（給予金錢、食物、或是獎章等）(Pierce, Cameron, Banko,
& So, 2003)。
收到未預期的實質獎賞（unexpected tangible reward）與沒收到獎賞之差異性 也是有不同立場，有些研究結果顯示未預期的獎賞會降低主體之內在動機(Fryer, 2011; Orlick & Mosher, 1978)，不過另外其他研究則指出提供實質獎賞與不提供 實質獎賞兩者間無顯著差異(Greene & Lepper, 1974)，或在針對某些特定領域的 表現方有差異，如數學問題(Bettinger, 2012)。同樣地，預期內的實質獎賞之研究 也有矛盾之處，有研究指出收到預期獎賞之個體會降低內在動機(Ryan & Deci, 2000)；但另外一些研究則指出預期的獎賞會增進內在動機(Brennan & Glover, 1980; Pierce et al., 2003; Ryan & Deci, 2000)。
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參、 獎賞的後效形態（reward contingency）
獎賞後效型態（reward contingency）指當從事某任務時，獎賞發生的情況，
若情況無法預期，則該獎賞方式無法影響任務的內在動機，因如此一來，參與者 便不可能在透過獎賞控制的情況下從事任務( Chen & Wu, 2010)。獎賞之類型分 為幾種類型，首先是非任務後效型獎賞（task-noncontingent rewards），此種獎賞 提供給單純參與任務者，不需要全心投入目標活動；任務後效型獎賞
（task-contingent rewards）是提供給完成目標活動者；而表現型獎賞則是提供給 在活動中表現優異者，或是超越了某些標準者（如比百分之八十的其他參與者來 得優秀）(Eisenberger & Cameron, 1996; Weibel, Rost, & Osterloh, 2010)。此外，
任務型獎賞類型內部還分為完成後效型獎賞（completion-contingent rewards）及 投入後效型獎賞（engagement-contingent rewards），前者需完成目標任務才能得 到獎賞，而後者僅需投入活動，不需要完成任務便能得到獎賞，後面會詳細介紹 上述類型之獎賞(Byron & Khazanchi, 2012)。
一、基本的獎賞型態
若就認知評估理論而言，文獻中討論的基本獎賞後效型態有五種(Byron &
Khazanchi, 2012; P.-H. Chen & Wu, 2010; Deci et al., 1999; Murayama & Elliot, 2012):
（一）非任務後效型獎賞（Task-Non contingent rewards）
此種獎賞僅為了研究而提供，在實驗中，參與者因參與實驗而獲得獎賞，但 這些參與者並不需要做任何事。
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此種獎賞專門為了參與某活動而提供，參與者並不需要完成該活動。如實驗 者可能提供參與某拼圖活動之參與者獎賞，這些參與者不需完成拼圖或是將拼圖 拼得很好便能得到獎賞。
（三）完成後效型獎賞(Completion contingent rewards)
此獎賞只有在完成某任務時才能提供。
（四）表現後效型獎賞（Performance contingent rewards）
根據特定的規範價值而獎賞表現。例如若贏得百分之八十的參與者則可獲得 獎賞。此外，表現後效獎賞之次類型為競爭後效獎賞（competitively contingent rewards），這類獎賞提供給勝過其他參與者之個體。
（五）非預期獎賞（Unexpected rewards）
此類型獎賞在參與者未預期可以獲得任何獎勵的情況下，在該參與者完成特 定行為後提供。
傳統上，完成後效型獎賞與投入後效型獎賞都歸類於任務型獎賞中，因為這 兩種獎賞情況很相似，但若要進行此二種情況的量化分析，則需分開討論。認知 評估理論即利用這些獎賞情況來分析獎賞能夠控制行為或支持競爭之程度，繼而 分析獎賞削弱或是增強對於有趣活動之內在動機的程度(Weibel et al., 2010)。
首先討論非任務型獎賞，此類獎賞並不需要從事任務、完成任務或將任務做 好，因此不能期待此類獎賞對於任務活動提供訊息性或是控制性作用；因此，此 類獎賞無法影響任務之內在動機。投入後效型獎賞需要參與者進行任務以取得獎 賞，因此該獎賞可控制參與者從事任務之行為，但因此獎賞並沒有肯定參與者之
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任何能力，故無法抵消控制所帶來之負面影響，因而投入後效型獎賞被認為會削 弱內在動機(Byron & Khazanchi, 2012)。至於完成後效型獎賞，參與者需要完成 任務以得到獎賞，因此獎賞對於任務表現的控制力更高。獲得完成型獎賞之同時，
也某種程度暗示了參與者之能力程度，若就獎賞對於能力之肯定層面而言，此正 面回饋能夠抵消一些控制的影響(Murayama & Elliot, 2012)。然而，若平均各種不 同種類之任務結果，完成後效型獎賞對於能力之肯定程度仍不及於該獎賞之控制 程度，因此完成型獎賞與投入型獎賞一樣被是為會削弱內在動機之獎賞。最後，
表現型獎賞與參與者之表現最為息息相關，表面上，此獎賞之控制程度高於前兩 者，因參與者必須達到某特定程度以得到更多獎賞，所以可能更嚴重地削弱內在 動機。然而，表現型獎賞可以在參與者表現夠好而獲得某程度之獎賞時提供大量 的正向能力資訊，此外表現型獎賞也更能夠肯定參與者之能力，因而抵消獎賞之 負面控制影響。因為表現型獎賞之控制層面會讓參與者傾向競爭，同時又帶有肯 定能力之作用，CET（認知評估理論）主張會影響此二層面之因素都需被考慮進 去，以預測獎賞對於內在動機之影響。(Cameron & Pierce, 1994; Deci et al., 1999;
Pierce et al., 2003; Weibel et al., 2010)。
認知評估理論認為，非預期之獎勵並不會降低內在動機，參與者在不知道有 獎賞的情況下參與、表現，因此不會太過於凸顯獎賞的控制層面，且參與者會透 過內控信念來參與活動。非預期的獎賞，就其資訊層面而言也能增進內在動機。
但獎賞之提供者必須以表現優異為獎賞基礎，並強調出獎賞所能表達的個人程度 之資訊(Byron & Khazanchi, 2012; Deci et al., 1999)。
投入後效型與完成後效型之獎勵皆會削弱內在動機，因其有高度的控制層面，
卻無法提供關於參與者能力之資訊。人們只要參與活動便能得到獎勵，但無從得
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知表現得良好與否，獎賞與能力毫無關連。表現後效型獎賞則複雜許多，雖然表 現型獎賞如同投入後效型與控制後效型獎賞一般具有控制層面，但同時卻傳遞了 參與者之能力訊息。因此認知評估理論認為，在表現後效型獎賞中，若訊息層面 較顯著，便能抵消獎賞之負向的控制影響。而某訊息是否被視為控制性，決定該 獎賞是否降低個人之內在動機。因此認知評估理論認為，相較於投入後效型與完 成後效型獎賞，表現後效型獎賞較不會降低內在動機。因此，認知評估理論主張，
因為控制影響力相對而言較低，且資訊層面顯著，言語與實質獎勵都應可以增加 內在動機(Byron & Khazanchi, 2012; Wiersma, 1992)。